人力资源职业规划书11篇.docx

人力资源职业规划书11篇人力资源职业规划书1 1、目的： 为了实现公司整体经营目标，依据公司进展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源猜想、投资和把握;在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资支配、职业进展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的方案，使公司在持续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略带给人力资源方面的保证与服务。 2、范围 公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 3、职责 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部支配专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的"规划需要信息，并准时协作人力资源部完成本部门需求的申报工作。x年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。x年度人力资源规划书由公司人力资源部作为重要机密文件存档。 4、方法和过程把握 4.1、人力资源规划环境分析： 4.1.1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，务必向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出全部与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划带给基本数据。 4.1.2、公司人力资源部在猎取以上数据的基础上，组织内部争辩，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动方案， 4.1.2、公司人力资源部应制定x×年度人力资源规划工作进度方案，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。 4.1.3、公司人力资源部会依据公司经营战略方案和目标要求以及x×年度人力资源规划工作进度方案，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申报表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 4.1.4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成人力资源流淌成本分析表、人力资源职位结构分类工具、人力资源年龄结构分析工具(部门-年龄维度)、人力资源年龄结构分析工具(职位-年龄维度)、人力资源专业潜力分析工具(部门-专业维度)、人力资源专业潜力分析工具(职位-专业维度)、人力资源数量分析工具(职位-数量维度)、人力资源数量分析工具(部门-数量维度)、教育程度与人力资源成本分析工具的填写工作，并且将以上表格工具猎取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。 4.1.5、公司人力资源部在收集完毕全部数据之后，支配专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作xx年度人力资源规划环境描述统计报告，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。 4.1.5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成： 成员1、公司各部门负责人 成员2、公司人力资源部环境分析专员、 成员3、公司人力资源部负责人。 4.1.6、公司人力资源应将审核无误的xx年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁层审核批准后方可使用。 4.1.7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门就应依据部门的业务需要和实际状况，在人力资源规划活动中准时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员就应认真吸取接纳各职能部门传递的环境信息。 4.2、人力资源规划供应/需求猜想： 4.2。1、xx年度人力资源规划环境描述统计报告经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划猜想人员对企业人力资源的需求和供应状况，结合企业战略进展方向，各部门经营方案、年度方案，运用各种猜想工具，对公司整体人力资源规划的需求和供应状况进行科学的趋势猜想统计分析。 4.2。2、人力资源规划猜想的数据类型要求： 类型1、表格数据、 类型2、趋势线数据、 类型3、数据结构图、 类型4、数据解释说明、 类型5、总类数据、 类型6、分类数据、 4.2。3公司人力资源部人力资源规划猜想人员对公司人力资源状况进行趋势猜想统计分析之后，制作xx年度人力资源规划需求趋势猜想报告以及xx年度人力资源规划供应趋势猜想报告，报请公司领导审核、批准。 4.3人力资源供需平衡决策 4.3.1公司人力资源部负责人审核批准xx年度人力资源规划需求趋势猜想报告以及xx年度人力资源规划供应趋势猜想报告之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。 4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成： 成员1.公司高层 成员2。公司各职能部门负责人 成员3、公司人力资源部 4.3.1.2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议支配： 实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需猜想报告会议; 实施B：人力资源规划供需决策会议; 4.4、制定人力资源规划书 4.4.1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定xx年度人力资源规划书制定时间支配方案。 4.4.2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议资料： 议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策; 议程2、描述公司人力资源总规划; 议程3、商讨人力资源总规划，构成人力资源总规划(草案); 议程4、商讨人力资源配备方案，构成人力资源配备方案(草案); 议程5、商讨人力资源补充方案，构成人力资源补充方案(草案); 议程6、商讨人力资源使用方案，构成人力资源使用方案(草案); 议程7、商讨人力资源退休解聘方案，构成人力资源退休解聘方案(草案); 议程8、商讨人力资源培训方案，构成人力资源培训方案(草案); 议程9、商讨人力资源接班人方案，构成人力资源接班人方案(草案); 议程10、商讨人力资源绩效管理方案，构成人力资源绩效管理方案(草案); 议程11、商讨人力资源薪酬福利方案，构成人力资源薪酬福利方案(草案); 议程12、商讨人力资源劳动关系方案，构成人力资源劳动关系方案(草案); 议程13、评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向; 议程14、商讨公司人力资源部职能水平改善方案，构成人力资源部职能水平改善方案(草案) 议程15、支配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。 4.4.3、公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目方案，编制年度人力资源规划书，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。 4.4.3、公司人力资源部负责组织实施;年度人力资源规划书内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的资料，以期保障人力资源规划实施的顺当进行。 4.4.4、公司人力资源部就应将年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。严格把握节约程序。并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。 人力资源职业规划书2 一、自我分析 1、个人特点：我是一共性格开朗、乐观、有责任心、有魄力、友善、大方、坦诚、不拘小节的女生。我的爱好很广泛，宠爱音乐、舞蹈、户外运动、旅行等。我敢于大胆挑战，敢于创新，乐观进取。有主见，在活动中宠爱扮演领导的角色，自信，对于某个有把握的领域，即便没有阅历，也会表现得胸有成竹。对于学问的渴求，我有时布满了热忱，有时却懒得只想学五柳先生只读其意，不见世人，不问世事，不思事理，但是由于个人性子比较急，有时显得脾气急躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。 2、职业爱好：我特殊想从事管理类职业，刚好和专业对口，我想成为一名优秀的人力资源管理者，一方面是个人特点准备职业爱好，宠爱去扮演领导角色，有确定的组织力气，另一方面是一个企业最基础和最高级的组成部分都是人，所以一个企业的成功与否，最主要的还是要看这个企业的人去如何管理和经营，所以我认为人力资源管理是一个企业的核心部分。 3、职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最终也会考虑我的力气是否胜任等相关问题。 4、职业力气： 优势：擅长与人交际，幽默，性格开朗，伴侣圈很广，对于自己宠爱的事，不怕苦累，勇于表现自己，留意成就感和自我价值实现，宠爱生活充实的感觉，留意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依靠，留意效率。 劣势：简洁变得顽固，过于信任自己的推断，从而否定一些有益的观点，性子比较急，有时显得脾气急躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。 自我分析小结:我认为自己有明确的职业爱好和确定的职业力气，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有确定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的力气，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考力气，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。 在平常的学习生活中,要提高与人沟通的力气,学会平心静气处事,感情要学会内敛,多听取他人看法,提高自身修养。留意团队合作，须培育独立处理问题力气。 二、社会环境与职业综合分析 1、家庭环境分析：家庭经济力气一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有确定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就特别重视对我的培育；家庭成员之间关系融洽。 2、学校环境分析：我就读的是一般二本院校，有悠久历史和确定的文化蕴底，留意管理方面的专业和教育，在全省享有知名度，但是与一些一本院校比起来尚显劣势。 3、社会环境分析：近年来，我国高校生数量急剧增多，估量今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，消逝“就业寒流”。尤其是本科院校出来的管理人才泛滥，大多数的高校生就业困难。竞争对手比较多，硕士争论生人群的增加更加加重了本科院校毕业生的就业的竞争力，导致现在就业形势严峻。 4、职业环境分析： 前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业学问人才特别稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且进展也会比较慢，所以确定要有耐性。懂得用时间换空间。 企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源管理。但企业最重视的.还是实践阅历，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开头，一步步慢慢积累阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。 薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30003999之间，40006000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。 总结：人力资源岗位的进展前景不错需求量越来越大，受重视程度越来越高；薪资越来越好；在企业位置越来越重要。 三、目标 【我的目标生涯】 依据前面部分分析，得出我的职业目标和职业进展途径如下： 职业目标：依据自己的职业爱好与个人力气，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。我的临时目标是进入宇通公司。 职业进展途径：考多种证（考研）人力资源助理人力资源专员人力资源经理。 四、职业生涯目标划分 1、20xx年-20xx年 学历目标：高校争论生毕业 成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理。 力气目标：了解公司，将所学学问确定的用于实践。 经济目标：20xx3500左右的月收入。 2、20xx年-20xx年 成果目标：人力资源专员 力气目标：生疏部门运作，能为公司提出有效的建议，能娴熟将所学学问与实际相结合 经济目标：5000左右的月收入、 3、20xx年 成果目标：该公司人力资源部经理 力气目标：生疏公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门进展与公司进展保持全都，能够与员工实现无障碍沟通。 经济目标：800010000左右 五、方案实施方案 短期规划（20xx年20xx年） 1、大一学年： 了解基本的专业学问，在不太耽搁学习的状况下，加一些对自身素养提高有关怀的同学社团，加强社交活动，熬炼交际力气。（已完成） 2、大二学年： 完成英语四级考试。人力资源师三级考试。 在ERP协会里担当外联部部长，努力做到更好，不断提升自我。 加强巩固专业理论学问，并与学校的实践活动紧密结合。 在人力资源争论所参与古典人力资源书籍的编写，努力做到最好。 3、大三学年： 尽力取得英语六级资格证，以及会计证。 学有余力考一般话证和心理询问师证。 系统学习专业学问，提前修大四课程， 4、大四学年： 全力预备考研，拿出高考时候的热忱。 定一个主题细致争论，完成一份别具一格的毕业论文。 中期规划：（20xx年-20xx年） 5、争论生第一年： 进一步深造专业学问，提高自身素养。 6、争论生其次年： 有针对性的实习，将理论与实践结合，了解社会需求，不断完善自己。 7、争论生第三年： 提前写好个人简历等一系列资料，为找工作预备，开头步入社会，体验社会竞争。 8、争论生毕业第一年： 进入一家公司，要在公司里得到上司的认可，并且能够独立的完成上面支配下来的任务，学习同事的特长来弥补自己的不足 9、争论生毕业其次年： 要职场适应、积累更多的专业学问，以及人脉，和一些资金，所在的岗位能够提升，得到公司干部培训或外出学习的资格 远期规划 1、找一个对自己进展潜力更大的公司，在其中进行自己的力气以及学问的培育，从中不断学习，得到新公司里上司的认可，得到培育的机会 2、做到人力资源总监，有客观收入。 六、结束语 职业规划只是第一步，当然重要，但最重要的是实施，能够坚持不懈的努力去实施才能实现的自己的理想和宏伟抱负，只说不做，只能是一场空，我有信念去达到自己理想的高度。 人力资源职业规划书3 第一章人力资源管理综述 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者力气的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥当运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、进展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作，仅限于员工考勤、聘请、档案管理等简洁的事务性工作，而与公司长期进展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量削减人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员支配、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流淌日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的分散力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而xx这几年过于频繁的人才聘请、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升xx的人力资源管理水平，从根本上提高xx全体员工的综合素养，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作;高层决策者在制订企业进展战略时，亦应同步思考将来进展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应转变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容： 1、加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题争辩、沟通会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通; 推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避开因个别管理人员致使人才长期被压制; 在公司内设立看法箱或制定改善提案嘉奖措施，鼓舞员工多提看法和建议，并对切实可行的好看法予以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。 2、改善激励机制 人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。 谈到激励，许多管理人员立刻想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不愿定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财宝，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。 工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、进展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素养的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。 因此，可定期举办阅历沟通会，让公司中优秀的员工将他们的阅历与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就;为员工供应晋升机会或规划其在公司的进展道路;在内部职位有空缺时鼓舞员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的一般职员等，都是值得推行的激励措施。 3、留意员工的职业生涯规划 企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但假如这些球星以后只能同乙级队打竞赛，也确定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者关怀员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成状况、力气状况、需求、愿望，设身处地关怀员工分析现状，设定将来进展的目标，制定实施方案，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工准时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有进展而产生“出走”的念头。因素，在聘请人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。 4、加强对员工的培训 培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。 一方面，通过培训，可以转变员工的工作态度，增长学问，提高技能，激发他们的制造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。 另一方面，培训也增加了员工自身的素养和力气，让员工体会到企业对他们的重视，熟识到培训是公司为他们供应的最好福利，是公司给他们的最好礼物。 从人力成本看，通过培训提升员工力气使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司将来进展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且分散力也会大大加强。企业要进展壮大也有了充分的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与阅历，一到任即可发挥作用、制造价值的精英太少，假如一味寄望于外部聘请，而不从内部挖潜，将永久面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。 本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以关怀理解集团的人力资源政策与实施方案。 其次章人力资源规划编写说明 首先是依据集团的进展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致状况。结合集团现有人员及职务可能消逝的变动状况、职务的空缺数量等，把握集团整体的人员配置状况，编制相应的配置方案，以明确描述集团将来的人员数量和素养构成。 其次是编制职务方案。在集团进展过程中，除原有的职务外，还会慢慢有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度进展，因此，在编制人力资源方案时，不能忽视职务方案。编制职务方案要充分做好职务分析，依据集团的进展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述将来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。 第三是合理猜想各部门人员需求。在人员配置和职务方案的基础上，合理猜想各部门的人员需求状况，将猜想中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、聘请成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充方案。 第四是确定员工供应状况。人员供应主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部聘请。假照实行第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推举。内部提升是一种比较好的方式，由于被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热忱和乐观性。外部聘请相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能够从外部聘请优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供应状况时要陈述清楚人员供应的方式、人员内外部的流淌政策、人员猎取途径和猎取实施方案等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。 第五是制定人力资源管理政策调整方案。明确阐述人力资源政策调整的缘由、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括聘请政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整方案，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括聘请费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更简洁得到相应的费用，实现人力资源调整方案。 第七是编制培训方案。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司进展必不行少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素养，适应集团进展的需要，另一方面是培育员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培育员工爱岗敬业精神。培训方案中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 此章供应给各子公司人力资源部门，希能依据集团规划方案、各子公司实际状况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。 第三章人力资源基础建设 第一阶段：定编 确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制; 明确公司人事管理制度框架并支配各具体制度编制任务。 其次阶段：定岗 依据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 依据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及聘请方案并进行调整。 第三阶段：定薪 1、编制公司薪资方案。 依据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案(基础工资)部分。 2、编制绩效考核方案 依据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核方法，以此准备奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：定制 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。 人力资源职业规划书4 依据公司战略进展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。 一、现状分析及总体方案 由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。 依据本年度工作状况与存在的不足，结合目前公司进展的实际状况，人力资源部方案从以下几个方面开展xx年度的工作： 方案一：人员的聘请与配置，做好人员的聘请工作，慢慢拓展及优化聘请渠道， 做好对公司员工的流淌率的把握与劳资关系的预见与处理。 方案二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分思考员工福利，建立科学公 平、有市场竞争力的薪酬福利制度。 方案三：通过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评 价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性，为更好的留住企业人才奠定基础，增加绩效考核的有效性、权威性。 方案四：建立培训体系。 方案五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。 二、人员聘请与配置方案 1、企业人力资源现状分析 xx方案：公司需要提升整体学历层次，方案面对专科及本科毕业生进行聘请，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，方案培育一批能带动公司进展的年轻基层领导。 2、聘请方案 公司现有人员34人，xx上半年需要聘请15-17人，估量淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;xx下半年聘请15-17人，估量淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率把握在10%以内。 3、如何猎取人才 方案实行的聘请方式：以定向聘请为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络聘请。 具体聘请时间支配： 1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才聘请会，主要以聘请应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。 2)xx年开通付费网站，长期持续网上聘请，以储备可能需要的人才，主要聘请优秀应届毕业生、1-3年有阅历毕业生为主。依据需求和网站聘请效果临时编写发布聘请信息。 4、合同管理 试用期合格员工准时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，把握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解缘由，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发觉公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。 三、完善薪酬福利制度 1、薪酬制度 现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。 目前我们公司实行的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是依据企业自身成本预算准备，以尽可能地节约企业成原来提高员工的薪酬待遇。 依据公司的实际状况，在将来进展中方案接受三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员接受市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员接受市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才制造条件。 2、福利制度 福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动酬劳之外赐予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年连续完善我们公司已有的"福利政策，依据公司进展结合员工需求适时增加福利政策： 1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求); 2、健康福利，公司群众组织体检; 3、员工生日，公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放); 4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游; 5、避暑物品发放; 6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。 依据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。 四、建立健全绩效考核体系 绩效考核是一个持续不断的沟通过程，该过程由员工和公司领导共同达成全都观点来保证完成，并在对员工将来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点开放工作： 1、绩效方案设定绩效目标 绩效管理不是事后算账，不是特地治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。 2、持续不断的双向沟通绩效辅导 为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的沟通，这个沟通是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。 3、绩效评估评估员工的业绩表现 对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部共享，相互学习;低绩效员工可实行适当的谈话，了解员工低绩效缘由及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。 4、记录员工的业绩表现建立员工的业绩档案 员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。 5、绩效管理体系的诊断和提高 定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出准时的修订。 针对我们公司，依据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核： 1、项目考核 对全部完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核，定期争取考核相关人员的看法，不断改善考核标准，制定公正、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。 2、个人考核(季度考核) 个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上进展的用心性，使得员工在个人进展的同时推动公司的进展。 3、施工队长考核 提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。 4、年终考核 年终对企业全部员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评比优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金支配、评比优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金支配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。 五、人才培育培训方案 本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培育问题，还将面临着公司全体职员综合素养的提升、专业素养训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占据市场的主要力气，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，假如仍单纯依靠原有的培训方案、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必需的培训预算，查找适宜的培训渠道。 (一)培训需求结合公司现状分析需要提升及改善方向 1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严峻; 2、中层干部缺少有效的管理技