公司薪酬管理制度18678.pdf

公司薪酬管理制度 公司薪酬管理制度 1 一、工资标准：、实行职务等级岗位工资制；、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：、个人总收入基本工资岗位工资奖金；、基本工资：依据担任职务经过考核确定；、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳 入相应的职位等级；、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。公司薪酬管理制度 2 1 企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企 业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。1。1 薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。1。2 薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。1。3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。2 企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协 作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。3 企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。4 企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重 要内容。岗位评价方法主要有以下几种：（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。5 薪酬调查 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。公司薪酬管理制度 3 第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。第二章 具体构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.结构工资制：年度收入=月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 101 元/月 直接用于为员工提供工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50 元-300 元/月 领导 300 元、销售 101元、其他员工 50 元 交通能源津贴 公司领导 300 元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费)关键岗位 101 元/月 需申请经总经理审批 5.3 年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5.4 岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5.5 总经理嘉奖奖金：诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司岗位工资对照表确定，确定岗位等级与工资标准。第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位 工作说明书、岗位工资对照表 的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的 80%发放，具体拭该新员工的.能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。应届中专毕业生实行 3-6 个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生 1200(男 1200，女 1101)，专科生(男 1101，女 1010)。见 习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司工资标准对照表定级定标(同第五条)。第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资 300 元)。2、公司薪酬管理规章制度 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定 1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为 7 级，每提高一级加薪 200 元。技术津贴标准具体 如下表：3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分 4 级，每提高一级加薪 300 元。技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 200 元 管理补贴具体标准如下：5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 300 元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 500 元。管理津贴具体标准如下：7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 800 元。管理津贴具体标准如 下：四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪 200 元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过 7 天不享受工龄工资。五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度 4.1 条处理。(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)268加班时数。2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为 0。3、在发工资前请假 10 天或请假超过 30 天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和岗位异动管理办法，结合考核结果确定。2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整 2 级。一年之内最多调薪不得超过 4 次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整 1 次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则 1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。3、根据法律本管理规定公示 7 天，7 天内员工无异议后只第 8 条执 行。3、公司薪酬管理规章制度 公司薪酬管理制度 4 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。二、对内不公平 研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。三、通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天 8 小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任 制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。五、年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。公司薪酬管理制度 5 第一章 总则 第一条 目的 为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据公司法、上市公司治理准则、公司章程等有关法律法规和制度，拟定了本制度。第二条 适用范围 本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投 子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：1。公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。2。分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。3。员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。第三条 原则 1。责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。岗位变动，则薪酬随之变动。2。绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。3。激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。4。竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。5。保密原则：公司遵循薪酬保密原则。第二章 管理机构 第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并 进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。第三章薪酬结构 第八条 员工的薪酬结构 1。薪酬组成 薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。2。工资 1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。3。津贴 1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。4。奖金 1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确 2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。5。特殊奖金 1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。2）ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。净资产收益率（%）10 以上 56 67 78 89 910 超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）10 12 14 16 18 超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。6。保险福利 1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。7。长期激励 长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。第九条 公司高级管理人员的薪酬结构 1。公司高级管理人员的薪酬组成 1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续 性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。2。如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。3。公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。4。基本年薪与绩效年薪标准 1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪12 个月。3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。5。高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。第四章 薪酬预算及使用管理 第十条 薪酬预算管理 1。根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员 和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。2。各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。3。如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。第十一条 薪酬的使用管理 1。集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。2。各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。第五章 薪酬的计算与发放 第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 101%发放。第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。第六章 薪酬的调整 第十八条 薪酬调整的条件 1。外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；2。外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；3。公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。4。员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。5。员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。第十九条 薪酬调整的分类及实施流程 1。年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。2。个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。3。年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批 第二十条 薪酬调整的申诉 1。如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。2。属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。3。如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。第七章 海外人员的薪酬管理 第二十一条 海外当地人员的薪酬管理 1。公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。2。根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理 1。国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的 相关制度。2。国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补 3。带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。第八章 附则 第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。第二十五条 本制度经董事会批准后执行，新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度 和 新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度同时废止。第二十六条 本制度由董事会负责解释。公司薪酬管理制度 6 一、组织结构：电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。二、目前人员配置：部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。三、薪资方案：电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。(一)固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为 3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为 20 xx 元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。1、绩效工资为 500 元，部门同事同等待遇。2、全勤奖以及超额完成奖。绩效工资计算形式：A.网络推广员：a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到 30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以 500 元的绩效工资。b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金 50-101元。B.部门主管：a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成 30%以上，则扣 50 元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量 30%以上，低于 30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。b.完成月计划量并超过，则应给予 101-150 元奖金以奖励。C.客服人员，与推广员一样 D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。(三)电商部门提成分配方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。1、客服提成：每月 30 日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。目标完成率 30%以下，无提成;目标完成率 31%-50%，客服组提成比例为总销售额 0.5%目标完成率 51%-80%，客服组提成比例为总销售额 1%;目标完成率 81%-101%，提成比例为总销售额 1.5%;目标完成率 120%以上提成比例为总销售额 2%。2、推广员提成 每月 30 日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金 目标完成率 30%以下，无提成;目标完成率 31%-50%，客服组提成比例为总销售额 1%目标完成率 51%-80%，客服组提成比例为总销售额 1.5%;目标完成率 81%-101%，提成比例为总销售额 2%;目标完成率 120%以上提成比例为总销售额 2.5%。3.部门主管提成：每月 30 日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率 30%以下，无提成;目标完成率 31%-50%，客服组提成比例为总销售额 2%目标完成率 51%-80%，客服组提成比例为总销售额 3%;目标完成率 81%-101%，提成比例为总销售额 4%;目标完成率 120%以上提成比例为总销售额 5%。备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的 0.3%，81%-101%经费比例为总销售额的 0.5%，101%以上则为总销售额 1%(四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在 15 天内能收到的货款，提成仍然有效，超过 15 天的，不予发放提成。附：公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定 1500元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术 津贴：技术津贴分为 7 级，每提高一级加薪 200 元。技术津贴标准具体如下表：3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分 4 级，每提高一级加薪 300 元。技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 200 元 管理补贴具体标准如下：5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 300 元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 500 元。管理津贴具体标准如下：7、总