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1/23 绩效考核方案实施细则 9 篇 绩效考核方案实施细则 1 一、绩效考核目的 为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。三、绩效考核奖励计发标准 (一)专职业务拓展人员 实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额 10 万元以内时(包含 10 万元)，按合同到账金额 5%进行提成;2/23 当月拓展业务到账金额 20 万元以内时(包含 20 万元)，按合同到账金额 7%进行提成;当月拓展业务到账金额 30 万元以内时(包含 30 万元)，按合同到账金额 8%进行提成;当月拓展业务到账金额超过 30 万元时(不包含 30 万元)，按合同到账金额 10%进行提成。公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额 5%进行提成，超过 5%的部分年终结算。具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额 5%每月年终提成=(合同到账金额10 万)*%2+(合同到账金额20万)*%3+(合同到账金额30 万)*%5.年终提成=每月年终提成之和。(二)业务拓展的其他人员 其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额 60%计发，余下 40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。(三)业务绩效提成计发标准 公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交 3/23 办的项目)到帐款额计发提成的 50%，余下年终按项目进度结清。(四)年终绩效奖励计发标准 完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款 10 万元起的员工，年终奖励 4000 元，而后按差额累进进行奖励，每 10 万元设一个挡次，不到 10 万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。四、附则 1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。2、本办法从 20 xx 年 3 月 1 日起执行。3、本办法解释权、修改权归公司办公室。绩效考核方案实施细则 2 根据市委办公厅、市政府办公厅关于x 市 x 年度绩效管理工作实施方案和 x 市机关效能建设领导小组办公室关于做好近期 x 年度绩效管理有关工作事项的通知精神，结合我市教育实际情况，现制定 x 市20 xx 年度中等职业学校建设绩效考核办法。一、中职学校达标建设总体目标 现有全市中职学校 36 所，已达标 17 所，未达标 19 所，达标率占 47.2%。从 x 年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化，到 20 xx 年,全市中职学校从现有 36 所整 4/23 合成具有较大办学规模的 22 所，校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁中等职业学校设置标准。二、中职学校达标建设对象目标 1.x 市属校：现有公办中职学校 5 所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标，民办中职学校 4 所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。整合目标：异地新建 1 所、合并 2 所、停办或转型 6 所。2.台江区：现有公办中职学校 1 所(外贸职专)未达标。整合目标：整合并校。3.仓山区：现有公办中职学校 2 所(跨洋职专、环保职专)未达标。整合目标：合并后异地新建 1 所。4.福清市：现有公办中职学校 1 所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校 3 所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。整合目标：合并 2 所，停办或转型 3 所。5.连江县：现有公办中职学校 2 所(连江职专、青芝成专)未达标。整合目标：合并后异地新建 1 所。6.高新区：现有公办中职学校 1 所(闽侯美术职校)未达标。调整目标：异地新建 1 所。三、中职学校达标建设主要考核指标 5/23 1.办学规模。学历教育在校生数应在 1x 人以上，且专业结构比较合理。2.师资队伍。专任教师不少于 60 人，师生比达到 1：201：25，专业教师数应不低于本校专任教师数的 50%，专业课与公共课教师比为 5：5 左右。3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于 60 亩;生均不少于 33 平方米，各种场地设施基本满足学校办学需要。4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于 2.4 万平方米;生均建筑面积不少 20 平方米(不包含校外租赁建筑面积)，各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备，学校实训设施设备总值 360 万元以上，工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于 3000 元，其他专业生均仪器设备价值不低于 2500 元。四、中职学校达标建设工作实施步骤 1、工作部署(x 年 7 月)：市教育局制定下发关于做好 x 市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知，并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议，全面部署中职学校达标建设工作，明确建设任务目标，推进工作落实。2、制定方案(x 年 9 月)：有关县(市)区教育局和中职学校制定 6/23 上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定x 市中职学校达标建设年度绩效考核办法，并报送市效能办、市统计局。3、启动实施(x 年 9 月至 12 月)：有关县(市)区教育局和中职学校按照各自实施方案对照考核评估指标，启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。4、x 年工作绩效评估(20 xx 年 1 月)：组织评估 x 年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。5、深度推进(20 xx 年 2 月至 12 月)：市教育局跟踪督查落实。6.20 xx 年工作绩效评估(20 xx 年 1 月)：组织评估 20 xx 年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。7.达标建设收官(20 xx 年 6 月)：有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标，并申报省教育厅评估。8.全面评估(20 xx 年 9 月至 12 月)：省市教育部门组织全面评估达标校建设。x 年下半年至 20 xx 年上半年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设年度绩效考核内容具体详见附表.其他工作要求按照x 市教育局关于做好中等职业学校布局调整 7/23 推进达标建设工作的通知(榕教职成【x 年】27 号)执行。绩效考核方案实施细则 3 第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。教育培训，自我开发合理配置人员。晋升、提薪。奖励。第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：兼职、特约人员。连续出勤不满 6 个月者。8/23 考核期间休假停职 6 个月以上者。第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。考核者人事考核工作的执行人员。被考核者接受人事考核者 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。考核计划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练 9/23 为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。绩效考核方案实施细则 4 1、院龄、学历、岗位职称系数：院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的工作数量和质量，按院龄、学历、岗位设置奖金系数，各大科统一协调。(1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为 1;(2)进入科室后，本科生加系数 0.03，大专生加系数 0.02，中专 10/23 生加系数 0.01;(3)院龄6-10年护士基本系数+0.03;院龄11-15年护士基本系数+0.08;院龄 16 年以上护士基本系数+0.15;临床科室设 4 个岗级：护士长：1.4-1.6;总责护士：1.2-1.4;轮班护士：1.0;非轮班护士：接触治疗、处理医嘱 1.0;不接触者 0.9 (4)职称：护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03;(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01;(6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数 0.01;(7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计;2、夜班：夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄40 岁每班为0.01，年龄40 岁每班为 0.02)。早晚班可加权系数 0.005。总责护士夜班另+0.005。3、考勤：(1)考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院考勤 11/23 管理制度执行。(2)出勤按实际工作日计算。4、法定节假日值班：法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数 0.01。5、患者满意度：患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。6、护理质量：护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。7、科研教学：科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。绩效考核方案实施细则 5 一、考核对象：商业公司后勤部经理、主管及员工 二、考核时间：12/23 每月 1 号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。后勤部工作职责：负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。工作量化指标:维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查 10 次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查 2 次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查 10 次;对一般维修任务必须一个工作日(8 小时)内完成，紧急维修任务 2 小时内完成。三、考核内容：1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;2、软性指标：员工违纪;员工流失率;后勤部费用指标考核表;13/23 后勤部工作量化指标考核表。四、考核指标：(一)、硬性考核指标分值 100 分：(1)、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30 分。(2)、各项维修任务及完好率 70 分。(二)、软性考核指标 100 分：(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。(五)、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为 1000 元，(岗位工资为 800 元+绩效工资为 200元)，而其当月绩效考核分值为 80 分，因而其当月工资为：800+20080%=960 元。绩效工资占工资总额的 20%。(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：不超出各项费用指标。14/23 2、各项维修任务应在 24 小时内完成，良好率为 98%。3、各项指标达到要求后且超出规定范围加 10 分。(二)、软性指标考核方法：1、人员流失率不得超出每月 2%。2、违章率不得达到每月 5 起。3、各项指标达到要求且超出规定范围加 5 分。绩效考核方案实施细则 6 绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在绩效考评登记表上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写半年绩效初评登记表。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。15/23 （三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。绩效考核方案实施细则 7 1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师 C 级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型 工作年限 折合比例 类似产品公司研发部工作经验 2 年以内 0.8 2-5 年 0.9 16/23 5 年以上 1 非类似公司研发部工作经验 2 年以内 0.6 2-5 年 0.8 5 年以上 0.9 本公司其他部门技术岗位 3 年以内 0.7 3-5 年 0.8 5 年以上 0.9 六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别 年度项目约定积分 总工 30000 副总工 A 级 20 xx0 B 级 15000 17/23 高级工程师 A 级 10000 B 级 9000 C 级 8000 工程师 A 级 6000 B 级 5000 C 级 4000 助理工程师 A 级 3000 B 级 20 xx C 级 1000 根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：1、研发项目发布 公司每年发布年度研发项目规划，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。2、研发项目承接 (1)工程师、高级工程师、副总工程师根据 年度研发项目规划，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。18/23 (2)项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。3、研发项目评估 (1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表 1 研发项目分值评估表、表 2基本分评估标准、表 3项目加分评估标准)。19/23 4、研发成果确认 研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到 50%积分，试产通过后可得到 70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到 100%积分。5、年度项目成果达成规定 每个项目完成后，研发项目分值评估表交由研发助理汇总存档。每年度 12 月 30 日前，由研发助理根据当年度的研发项目分值评估表汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行奖惩：等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况 S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分 150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格 A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分 130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格 B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。20/23 1 不可升级 C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的 80%，工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级 D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的 50%以下。0 于下一年度降级使用 绩效考核方案实施细则 8 第三条月度考核 1、考核时间：月度考核在下个月的 1-10 日完成。2、考核维度：任务绩效。3、考核主体：由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。4、考核组织 办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。5、考核与薪酬 任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬(具体参见公司薪酬体系设计方案)。21/23 第四条年度考核 1、考核时间：元月 11-20 日完成个人能力考核。元月 21-25 日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。元月 30 日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度：任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。能力：对作为长期指标的能力进行考核。3、考核主体：直接上级销售部经理对个人能力进行年度考核。4、考核组织 办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。5、考核与薪酬 以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司薪酬体系设计方案)。绩效考核方案实施细则 9 考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。22/23 德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄）等。能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公 23/23 益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。