柯克帕特里克培训评估模型31780.pdf

1/4 柯克帕特里克培训评估模型：评估层面 名称 评估容 实施方法 优势 劣势 改进策略 第一层面 反应层评估(学员的反应)主要是总体的印象，对培训容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价 问卷调查、小组座谈；常运用四分法(极好、好、一般、差)、五分法(极好、很好、好、一般、差)进行衡量 容易开展，是最基本、最普遍的评估方式之一 会出现以偏概全、主观性强、不够理智的现象。例如，对老师有好感，就会对课程打高分 强调评价的目的，要求大家配合；将课程评价与讲师评价分开；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；学员自我的评估 第二层面 学习层评估(学习的效果)学员掌握了多少知识和技能，例如学员吸收或者记住了多少课程容 运用所学的知识解答试题；进行现场操作；专业性岗位课程，要求学员提出改善方案并执行 对学员有压力，促使他们更认真地学习；对讲师有压力，促使他们更精心地准备培训课程 压力大，可能使报名不太踊跃；评估之前学员可能已知晓一些事情 针对不同的培训课程采用不同的评估方法 第三层面 行为层评估(学员行为的改变)培训后的跟进过程，对学员在培训后的工作行为和在职表现方面的变化进行评估 观察法，主管、同事、下属、客户对学员的评价与学员的自我评价。这些评价需要借助一些评估表 可以直接反映培训课程的效果；使高层领导看到培训的效果，支持培训；讲师可以获得学员的支持 耗费时间和精力多；问卷比较难设计不容易得到配合；员工行为易受其他因素的影响 选择适合进行行为层评估的课程；选择适宜的评估时间；充分利用专业讲师和咨询公司的力量 第四层面 绩效层评估(培训产生的效果)对组织发展带来的可见的、积极的作用；培训是否对企业的经营结果产生了直接的影响 通过一些企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、员工流动率以与客户投诉率 详细的、令人信服的调查数据，能打消高层主管对培训的疑虑，从而把有限的培训费用投到最能为企业创造经济效益的课程上来 需要时间，在短期很难得出结果；对这个层面的评估缺乏必要的技术和经验；简单的对比数字意义不大 必须取得管理层的合作，拿到培训以前的相关数字；分辨哪些结果与要评估的课程有关系，并分析在多大程度上有关系 2/4 CIRO 培训评估模型（Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation）什么是 CIRO 培训评估模型？CIRO 培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。CIRO 培训评估模型的容 （1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。其二，分析和确定培训需求与培训目标。（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr、Bird 和 Rackham 指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。对此，Warr 等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为与其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。诚然，这些变化与其结果特别是3/4 属于最终目标畴的变化极其结果，其评估难度往往非常之大，但终究都是可以在培训之中或培训之后进行衡量的。奥尔、伯德和莱克哈姆还指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前对培训的预期目标作出尽可能确切的定义和说明，并针对这些目标，选择或构建好评估的标准。而目标的结果分析与评价，必将有利于改进以后的培训项目。CIRO 评估模型的优缺点 CIRO 评估模型除了对其每一组成部分的任务、要求作出较详尽的说明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。相比柯氏四级培训评估模式。CIRO 模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有相当“独立、终结”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其他相关环节。由此，评估的涵和外延扩大了，其作用不仅表达在培训活动之后，而且还可以表达在整个培训活动过程的其他相关步骤之中。其一。CIRO 模型中的背景评估同比较先进的系统培训模式中的确定培训需求和确定培训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训活动过程的启动而启动，甚至超前于培训活动。而分析培训需求，确定培训需求又必将使培训活动充分表达它的额必要性和重要性；分析培训目标，确定培训目标又必定使培训活动愈加具有指向性和针对性，并将为输出评估提供必要的依据，奠定良好的基础。其二，CIRO 模型中的输入评估也同样先于培训活动展开之前，即与该培训模式中的决定培训战略和设计与计划培训步骤相对应。毫无疑问，分析、评估、选择乃至开发必要的培训资源，对培训战略的确定以与对培训方式、方法、手段、途径、渠道、媒体等的选用与配置都会产生莫大的意义和作用。CIRO 评估模型最大的缺憾就是未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合起来，也未能对反应评估和输出评估可作用于后续培训项目设计、可有助于本次培训项目改进作出明确的认定和必要的说明。CIPP 评估模型特点：4/4 CIPP 评估模型有着显著的特点。尤其重要的是它的全程性特点、过程性和反馈性特点。所谓全程性特点，就是它真正将评估活动贯穿于整个哦欸寻过程的每个环节。或者说，它与培训活动的任何一个步骤都发生连接：背景评估对应于确定培训需求和确定培训目标环节；输入评估对应于决定培训战略和设计与计划培训步骤，过程评估对应于执行培训的步骤。所谓过程性特点，其集中表现是提出了对培训项目的执行过程进行监控。从而使培训项目实施过程中可能导致失败的潜在原因、不利因素以与培训目标之间尚存的距离等情况变得清晰明朗，也更使培训项目在执行过程中能够不断据此作出适时适当的战略、策略调整或方式、方法改进。所谓反馈性特点，即 CIPP 模式明确提出了成果评估既可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。也就是说，CIPP 模式不仅希望培训以后进行成果评估，使其反馈意义更多地作用于后续的培训项目，同样还希望在培训之中进行成果评估，以使其反馈意义更多地作用于正在实施着的培训活动。实践说明，培训执行中的成果评估一方面将再次为改善和促进培训进程提供更多有益的依据和动力，另一刚边将有助于充分挖掘学员的学习潜能和强化学院的学习动机。CIPP 评估模型优缺点：CIPP 评估模型相对 CIRO 模型而言，可以说是一次重大的补正，CIPP 评估模型一方面补正了 CIRO 评估模型的不足，同时又起到了对柯氏四级培训评估模式的完善作用。其中的关键就是将评估活动切入到了整个培训过程的核心地带执行培训环节，而成果评估又不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用。CIPP 模型虽然显示了评估的全程意义、过程意义和反馈意义，却还有待对成果评估等作出更多容与应用的思考。