企业薪酬管理制度1989.pdf

企业薪酬管理制度 企业薪酬管理制度 篇 1 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满 1 年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（1）员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；（2）员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；（3）员工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）员工请事假累计 20 天以上且单位根据规定不扣工资的；（3）累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的；（4）累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的；（5）累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度设 计公司薪酬福利制度。3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后起先享受假期。持续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当支配调休，但部门内必需留有值班人员。5、全部公司员工都可享有国家规定的每年 10 天法定带薪假（元旦 1天，春节 3 天，劳动节 3 天，国庆节 3 天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假 5 天。员工福利制度 （2）员工子女结婚可请有薪假 3 天。（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假 1 天。2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请 5 天有薪慰唁假。（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假 3 天。3、产假 （1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假 3 个月，怀孕 3 个月以上小产，可请假 4 周（按病假规定执行）。（2）员工配偶生育可请有薪假 2 天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。企业薪酬管理制度 篇 2 以薪资为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条基本原则 第 1 款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公允的三个基本原则。第 2 款依据激励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第 3 款依据简洁、好用的原则，公司在建立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际须要的薪资安排方法。其次条管理规则 第 1 款依据聘任、管理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司干脆聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第 2 款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际须要，自行确定。第 3 款总公司的年度实发薪资总额由董事会确定。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第 4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条薪资总额的管理 第 1 款总公司的年度薪资总额安排由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第 2 款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解安排。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外 向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第 1 款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的安排指标为准。第 2 款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5 个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。第 3 款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第 4 款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条工效挂钩的计算 第 1 款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在 1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在 11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第 2 款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。第 3 款核定各单位下年度薪资总额安排指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第 4 款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第 5 款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在安排执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度安排时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条薪资构成 第 1 款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津 贴；3、奖金。第 2 款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第 3 款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。第七条基本薪资制度 第 1 款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2 对应的基本薪资依据年终工作结果确定是否兑现。第 2 款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。第 3 款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩确定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点（详见附件 11）岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。2、学历薪点（详见附件 12）为吸引高素养人才并激励在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；学历薪点以国家教化部正式承认学历为准；学历薪点从中专起先计算；学历薪点从人力资源部正式认定之日起先享受；员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。3、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满 2 年的员工。增薪的标准是：年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差 1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差 5%的薪点；年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。岗位年功薪点从满岗 2 年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班 4 个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班 4 小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的 5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，须要占用非工作时间每周 3 小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位 1 个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点（详见附件 13）为激励员工的主动钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，须要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、嘉奖薪点 嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。（1）嘉奖范围包括：非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；其他须要表彰嘉奖的行为。（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成管理单位的薪点值下降。（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月 4 种。期满，嘉奖自行结束。7、特聘薪点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营管理人才及其他公司须要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价 格的差额。（2）特聘薪点的确定权属有聘雇权的单位主管。第八条岗位工作津贴 第 1 款岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车运用津贴；工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车运用津贴，所以不再享受此二项津贴。岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。第 2 款岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件 4。第 3 款工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。第九条奖金 第 1 款本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工赐予嘉奖。第 2 款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第 3 款奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员根据事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数 加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行确定。第 4 款各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。第十条试用及新到岗人员的薪资待遇 第 1 款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的 7%执行。第 2 款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗 2 后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第 3 款的有关规定增加岗位年功薪资。第十一条特别状况下的薪资计发 第 1 款加班薪资 1、干脆生产、经营、技术服务人员因工作须要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。非干脆生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假 3 个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加 点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的 2%；节假日加班薪资为本日薪资的 3%。3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。第 2 款公司支配员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。第 3 款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第 4 款员工请病事假，依据本制度第十一第 1 款规定标准各发薪资。第十二条薪资支付 第 1 款支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月 5 日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并刚好发薪时间报总公司人力资源部备案。第 2 款支付形式 总公司执行下发月薪制度，每月 5 日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。第 3 款支付责任 1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。第 4 款代扣缴责任 1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。第 5 款最低薪资标准 1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。第十三条附则 第 1 款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。第 2 款本规定中各条款由公司总经理办公室负责说明。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。附件 1 岗位职务薪点等级表 附件 2 技能薪点等级表 附件 3 学历学位薪点表 附件 4 岗位职务津贴标准 企业薪酬管理制度 篇 3 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购 部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利 主要指补充商业保险等。第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d 职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为 5 档（元/月），档差 1010 元；中层员工的标准工资分为 8 档（元/月），档差 500 元；基层员工的标准工资分为 12 档（元/月），档差 200 元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争 又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高；公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变；个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。其次条外部环境改变带来的薪酬调整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层探讨通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和 薪档区间进行确定。第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。企业薪酬管理制度 篇 4 一、工资标准：、实行职务等级岗位工资制；、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：、个人总收入基本工资岗位工资奖金；、基本工资：依据担当职务经过考核确定；、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级；、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；、职业中学毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准；、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。企业薪酬管理制度 篇 5 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制定本规定。2、设置原则 该方案基于公允、竞争、激励、经济和合法的原则。2.1 公允:不同员工在同一位置享受相同的酬劳水平;同时,依据员工的表现性能,服务多年,工作看法,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或担当不同的工资差异;2.2 竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有肯定的竞争优势。2.3 激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任感。2.4 经济性:在考虑公司承受实力、利润和合理积累的状况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。2.5 法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。5、岗位职级划分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。5.2 详细薪级见：八方职级薪级表。6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级(包含 D 级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特别津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反 公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司依据经营状况确定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月 20 日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。10.2 下列各款项须干脆从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准实际工作日数/月应出勤天数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=(基本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)缺勤天数/月应出勤天数 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按公司相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金 11.1 依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。12、薪酬保密 办公室、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。企业薪酬管理制度 篇 6 一.总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占 40%。第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占 0-60%。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三.工资系列 第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。第十五条员工工资系列适用范围详见下表 1：四.工资计算方法 第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40%绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表 确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保 障标准执行;试用期员工工资参照附件 1试用期员工工资标准表。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表 2。第十九条职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月 8 号前上报至人力资源部。注 1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。注 2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为 5500 元人力资源 副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。其次十条为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：五.薪级调整 其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见 工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表 4。六.关于员工工资 其次十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资 50 元，每年年初增发，5 年封顶。其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写 工资调整申请表，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七.工资发放 其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为 20.92 天，若需 计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司员工固定工资发放日为每月 15 日，绩效工资在次月15 日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变 第三十四条员工请假、休假时工资标准，按考勤管理制度的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条辞职(辞退、停职、撤职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或吩咐到达)之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教化或外事活动，公司按 规定付给员工工资。八.福利与补贴 第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：1.发放取暖、降温费：122 月，每人每月 30 元;79 月，每人每月10 元。2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰问金。6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。第四十条通讯补贴：依据工作须要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的 90%报销，报销上限为 600 元/月;副总经理按实际发生额的 90%报销，报销上限为 500 元/月;部门经理按实际发生额的 80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的 70%报销，报销上限为 150 元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定人力资源。第四十一条住房补贴：每月补贴 50 元。第四十二条误餐补贴：每月补贴 90 元 第四十三条交通补贴：每月补贴 50 元。第四十四条员工的固定工资作为公司为员工 xxx 保险的基数。当员工 固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。九.附则 第四十五条本制度经公司总经理办公会探讨通过报董事会审批，自颁布之日起执行。第四十六条本制度由人力资源部负责说明。企业薪酬管理制度 篇 7 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。其次条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。第三条、停薪留职是指为请假时间超过 30 天（不含）而须要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。其次章一般规定 第四条、公司员工凡因个人须要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭缘由或员工因身体缘由须要长期治疗的等特别状况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表 1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表 2）内容做好工作交接后，一式两 份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正值理由停薪留