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人力资源管理概述赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有12n为什么是人力资源管理？n什么是人力资源管理？n人力资源管理的演变？理解人力资源管理赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有13人力资源管理的战略重要性传统上，企业竞争优势的来源：传统上，企业竞争优势的来源：规模经济规模经济 难以满足顾客需求多样化难以满足顾客需求多样化 速度下降速度下降 成本上升成本上升产品与工艺技术产品与工艺技术 产品生命周期产品生命周期 改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现 竞争对手模仿能力不断增强竞争对手模仿能力不断增强赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有14人力资源管理的战略重要性行业行业 行业垄断打破行业垄断打破 行业内部差距增大行业内部差距增大融资能力融资能力 资本市场逐步完善资本市场逐步完善 资本市场效率不断提高资本市场效率不断提高 资金的瓶颈效应逐步弱化资金的瓶颈效应逐步弱化赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有15人力资源管理的战略作用环境的变化环境的变化成本成本质量质量速度速度创新创新人力资源管理创建不能模仿的文化人力资源管理创建不能模仿的文化降低成本降低成本加快反应速度加快反应速度促进创新促进创新赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有16什么是人力资源?是那些为顾客创造价值，对组织实现愿景和目是那些为顾客创造价值，对组织实现愿景和目标有价值的人。标有价值的人。具有知识和技能的人就是人力资源吗？具有知识和技能的人就是人力资源吗？级别越高的人就是价值越大吗？级别越高的人就是价值越大吗？人财（人财（20%20%）人才人才人材人材人裁（人裁（10%10%）赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有17人力资源与物质资源的差别差异性差异性不存在一种管理方法不存在一种管理方法避免过度分工避免过度分工能动性能动性投资回报很大投资回报很大投资不确定性很大投资不确定性很大长期性长期性做好人力资源规划做好人力资源规划避免裁员避免裁员赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有18存在一种有效的人员管理方法吗？X X理论理论经济人假设经济人假设人是偷懒的人是偷懒的人是需要监督的人是需要监督的人是厌恶风险的人是厌恶风险的Y Y理论理论自我实现人假设自我实现人假设人是热爱工作的人是热爱工作的人是要求进步的人是要求进步的人是愿意冒险的人是愿意冒险的Z Z理论理论=x+y=x+y赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有19人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理人是没有差异的人是没有差异的强调控制人强调控制人人是企业的成本人是企业的成本权力中心权力中心程序性、事务性、例行性程序性、事务性、例行性被动的、事后的管理活动被动的、事后的管理活动是非生产性、非盈利部门是非生产性、非盈利部门处于企业的执行层处于企业的执行层人是差异的人是差异的强调激励人强调激励人人是企业的资源人是企业的资源服务中心服务中心活动范围广泛，要创新活动范围广泛，要创新主动的、预见性的管理活动主动的、预见性的管理活动给企业直接带来收益给企业直接带来收益处于企业决策层处于企业决策层 从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理 赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有110指的是组织采取的影响员工行为、为组织增加价值的活动。完成组织任务和目标让员工在组织中得到成长赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有111人力资源活动以用人价值观为中心活动构成岗位分析和能力模型岗位分析和能力模型人力资源计划人力资源计划招聘和挑选招聘和挑选培训和开发培训和开发薪酬与激励等薪酬与激励等赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有112谁为人力资源管理负责？人力资源经理人力资源经理业务经理业务经理高层管理者高层管理者咨询专家咨询专家赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有113衡量人力资源管理成功的标准是什么？人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训/开发绩效评估报酬和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度市场绩效人力资源绩效公司形象成本优势产品差别化优势赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有114人力资源管理的变革注重工作注重人面向战略面向行政变革推动者战略伙伴员工代言人行政专家赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有115ERICSSON爱立信的人力资源管理方式转变10%战略管理战略管理20%战略管理战略管理60%咨询管理咨询管理20%事务性管理事务性管理30%咨询管理咨询管理60%事务性管理事务性管理转变转变赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有116人力资源管理者的能力领导能力和影响力领导能力和影响力良好的人际沟通能力良好的人际沟通能力团队建设和团队精神团队建设和团队精神业务知识业务知识广博的人力资源管理知识广博的人力资源管理知识战略视野战略视野全球视野全球视野赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有1171900 2000硬件软件时间管理对象科学管理人际关系学派 目标管理、工作生活质量企业文化流程再造学习型组织学习型组织知识创新人力资源管理关注点的变化工会运动赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有118时代特征时代特征时代特征时代特征大规模生产大规模生产大规模生产大规模生产多样化生产多样化生产多样化生产多样化生产知识经济知识经济知识经济知识经济关注焦点关注焦点关注焦点关注焦点成本成本质量质量速度和创新速度和创新生产组织生产组织生产组织生产组织集中化生产集中化生产分权化组织分权化组织团队和网络化团队和网络化经济评价经济评价经济评价经济评价资源利用型资源利用型能源节约型能源节约型资源创新型资源创新型人员要求人员要求人员要求人员要求有体力的人有体力的人有技术的人有技术的人有思想的人有思想的人生产方式引起的人力资源管理变化生产方式引起的人力资源管理变化工作分析赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.520主要内容工作对人的影响？工作对人的影响？为什么要进行工作分析？为什么要进行工作分析？如何进行工作分析？如何进行工作分析？赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.521工作的意义工作的外部激励工作的外部激励工资工资福利福利工作环境工作环境工作的内在激励工作的内在激励乐趣乐趣社会成就感社会成就感社会地位社会地位尊重尊重自我成就自我成就赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.522什么是一份好工作？工作的意义工作的意义任务多样性任务多样性宽度多少合适？宽度多少合适？技能多样性技能多样性工作自主性工作自主性反馈反馈赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.523传统工作设置高度分工高度分工技能专业化技能专业化严格的管理制度和规范严格的管理制度和规范集权和控制集权和控制赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.524工作与人的关系人适应工作人适应工作排除人对工作的影响排除人对工作的影响工作适应人工作适应人根据人的能力根据人的能力根据人的兴趣和风格根据人的兴趣和风格根据人的时间根据人的时间工作与人的相互匹配工作与人的相互匹配赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.525工作设计的选择战略战略成本成本效率效率质量质量速度速度服务服务柔性柔性赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.526辅助性工作设计工作与家庭的平衡工作与家庭的平衡家庭对工作冲突家庭对工作冲突工作对家庭冲突工作对家庭冲突弹性工作弹性工作远程办公远程办公赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.527工作对人力资源管理的影响确认需要取消与合并的岗位确认需要取消与合并的岗位开发新的选拔方法开发新的选拔方法建立学习型组织建立学习型组织设计新的职业发展通道设计新的职业发展通道制定业绩评估制度制定业绩评估制度多种方式激励员工多种方式激励员工赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.528工作分析岗位描述岗位描述聚焦于岗位职责聚焦于岗位职责岗位规范岗位规范聚焦于成功完成该岗位需要的知识、能力和价值观。聚焦于成功完成该岗位需要的知识、能力和价值观。从我的岗位到我的作用和角色从我的岗位到我的作用和角色赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.529岗位分析的导向为岗位选人与为组织选人为岗位选人与为组织选人基于现在与基于未来基于现在与基于未来基于任务与基于能力基于任务与基于能力赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.530工作分析的新趋势传统工作分析的挑战传统工作分析的挑战:工作岗位日益变化工作岗位日益变化工作专业化减少工作专业化减少工作团队日益增多工作团队日益增多工作分析新趋势工作分析新趋势基于未来的岗位分析和能力模型基于未来的岗位分析和能力模型为了顾客进行岗位分析为了顾客进行岗位分析人体工程学分析方法人体工程学分析方法赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.531岗位类别与职业发展宽带宽带:将一系列岗位划归比较宽泛的类别，以利于职将一系列岗位划归比较宽泛的类别，以利于职业发展和薪酬管理业发展和薪酬管理.u相同任务相同任务u相同知识和技能相同知识和技能u相同能力和价值观相同能力和价值观薪酬等级薪酬等级 1薪酬等级薪酬等级 2薪酬等级薪酬等级 3薪酬等级薪酬等级 4薪酬范围薪酬范围 1赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.532工作分析需要回答责任责任权力权力利益利益能力能力信息：向一线授权信息：向一线授权赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.533岗位分析信息来源顾客顾客顾客顾客可能具有战略性信息可能具有战略性信息可能具有战略性信息可能具有战略性信息在职者在职者在职者在职者获得代表性样本获得代表性样本获得代表性样本获得代表性样本,可能夸可能夸可能夸可能夸大工作难度大工作难度大工作难度大工作难度监督者监督者监督者监督者可能直接了解工作，也可能可能直接了解工作，也可能可能直接了解工作，也可能可能直接了解工作，也可能不了解；对工作具有宽广的不了解；对工作具有宽广的不了解；对工作具有宽广的不了解；对工作具有宽广的视野视野视野视野影响分析者的影响分析者的影响分析者的影响分析者的主观因素主观因素主观因素主观因素经过培训的岗位分析者经过培训的岗位分析者经过培训的岗位分析者经过培训的岗位分析者使用不同的来源，但是不能使用不同的来源，但是不能使用不同的来源，但是不能使用不同的来源，但是不能全面了解工作的全部方面全面了解工作的全部方面全面了解工作的全部方面全面了解工作的全部方面赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.534收集信息的方法问卷问卷观察观察访谈访谈工作日记工作日记赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.535标准化工作分析技术标准化问卷方法标准化问卷方法职位分析问卷职位分析问卷(PAQ)(PAQ)管理者职位描述问卷管理者职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)标准化职业问卷标准化职业问卷信息输入信息输入智力处理过程智力处理过程工作产出工作产出与其他人的关系与其他人的关系工作环境工作环境其他工作特征其他工作特征赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.536定制化工作分析技术定制化的任务和工作行为清单定制化的任务和工作行为清单定制化的任务和工作行为清单定制化的任务和工作行为清单关键事件技术关键事件技术关键事件技术关键事件技术(CIT)(CIT)观察、面谈、观察、面谈、观察、面谈、观察、面谈、问卷、工作日记问卷、工作日记问卷、工作日记问卷、工作日记赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.537定制化的任务清单观察和面谈员工观察和面谈员工.列出需要开发的任务和工作行为列出需要开发的任务和工作行为(项目）项目）.开发问卷，获取更详细的信息开发问卷，获取更详细的信息.描述体现工作有效性和无效性的关键事件描述体现工作有效性和无效性的关键事件.明确任职的要求明确任职的要求赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.538人体工程学分析方法人体工程学分析人体工程学分析目的在于降低工作的压力和疲劳目的在于降低工作的压力和疲劳集中于工作任务如何影响身体运动和精神反映集中于工作任务如何影响身体运动和精神反映招聘赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.640招聘计划 需要什么人？需要什么人？知识、技能与经验知识、技能与经验智商智商情商情商个性个性价值观价值观承受压力承受压力 问题问题能力还是价值观能力还是价值观?需要多少人？需要多少人？何时需要？何时需要？临时工、并购临时工、并购赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.641招聘计划待遇待遇薪酬薪酬福利福利发展机会发展机会工作地点工作地点为什么会找不到人？为什么会找不到人？待遇、发展机会、劳动力市场待遇、发展机会、劳动力市场赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.642招聘渠道选择内部培养内部培养优点优点:保证稳定供给、文化传承、晋升的激励强。保证稳定供给、文化传承、晋升的激励强。缺点：不组织变革、派系斗争、近亲繁殖缺点：不组织变革、派系斗争、近亲繁殖内部招聘的渠道内部招聘的渠道工作公告工作公告人才银行人才银行员工推荐员工推荐赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.643内部招聘外部招聘外部招聘优点：多样化、创新、不会形成非正式组织优点：多样化、创新、不会形成非正式组织缺点：风险高、可能难以融合缺点：风险高、可能难以融合赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.644网络网络网络网络兼并与收购兼并与收购兼并与收购兼并与收购猎头公司猎头公司猎头公司猎头公司学校学校学校学校就业机构就业机构就业机构就业机构广告广告广告广告外部招聘赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.645招聘管理采取创新招聘方法吸引优秀员工采取创新招聘方法吸引优秀员工优秀员工可能存在竞争对手那里优秀员工可能存在竞争对手那里寻找一个能够接受，而不是理想的工作：使得申请寻找一个能够接受，而不是理想的工作：使得申请更加容易更加容易建立一个好的印象：招聘人员的要求和组成建立一个好的印象：招聘人员的要求和组成预先设置的严格的招聘程序预先设置的严格的招聘程序形成良好的雇主形象形成良好的雇主形象 破坏性记忆破坏性记忆 过高的期望过高的期望赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.646提供信息帮助员工自我选择提供信息帮助员工自我选择现实工作预览现实工作预览提供工作相关信息提供工作相关信息有技巧的拒绝有技巧的拒绝建立人才信息库建立人才信息库雇佣关系变革：可雇佣性为基础雇佣关系变革：可雇佣性为基础挑选赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.648挑选挑选就是收集员工与工作相关的信息，预测员挑选就是收集员工与工作相关的信息，预测员工未来的工作绩效的过程。工未来的工作绩效的过程。挑选的要素挑选的要素工作绩效标准工作绩效标准预测因素预测因素绩效标准与预测因素之间的关联绩效标准与预测因素之间的关联赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.649挑选的信度 信度：一种测量方法产生可靠和一致结果的程度信度：一种测量方法产生可靠和一致结果的程度同一次测试中不同测量问卷同一次测试中不同测量问卷不同的时间不同的时间不同的评估者不同的评估者效度是指预测未来工作行为和绩效的有效性效度是指预测未来工作行为和绩效的有效性性别、年龄、地区等性别、年龄、地区等知识、技能、个性、情商、智商知识、技能、个性、情商、智商过去的业绩和工作背景过去的业绩和工作背景工作样本工作样本赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.650评估候选人的技术申请表、推荐信和背景调查申请表、推荐信和背景调查申请表、推荐信和背景调查申请表、推荐信和背景调查智力测验、个性和动机测试、智力测验、个性和动机测试、智力测验、个性和动机测试、智力测验、个性和动机测试、诚信调查诚信调查诚信调查诚信调查工作样本（工作模拟、无领导工作样本（工作模拟、无领导工作样本（工作模拟、无领导工作样本（工作模拟、无领导小组、公文筐、商业游戏）小组、公文筐、商业游戏）小组、公文筐、商业游戏）小组、公文筐、商业游戏）评价中心评价中心评价中心评价中心面试面试面试面试身体检查身体检查身体检查身体检查赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.651数量和空间推理关系数量和空间推理关系数字推理：数字推理：数字推理：数字推理：1 1，1111，3131，7171，?，A A 91 91 B B 111 111 C C 131 131 D D 151151每排有每排有3 3个点，有三排正方形，请用一笔四条直线把他们个点，有三排正方形，请用一笔四条直线把他们都连接起来。都连接起来。赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.652机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.653【墨迹测验墨迹测验】A A、X X光照片光照片B B、动物的脸、动物的脸C C、人的脸、人的脸D D、人或动物在跳舞、人或动物在跳舞E E、火箭快发射时、火箭快发射时F F、其他（装饰品、铠甲等）、其他（装饰品、铠甲等）赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.654面试结构化或者半结构化的技结构化或者半结构化的技术通常比无结构化的面试术通常比无结构化的面试更有效度更有效度程序程序工作分析（关键事件法）工作分析（关键事件法）确定胜任特征及其权重确定胜任特征及其权重为每个胜任特征编为每个胜任特征编2-32-3问题问题进行工作行为面试进行工作行为面试基于胜任特征对面试结果进基于胜任特征对面试结果进行评价行评价赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.655与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n与行为有关的回答一定要包括背景（situation)、任务(task)、行动(action)以及行动的结果(result)。工作行为面试赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.656面试者的陷阱避免第一印象避免第一印象避免光环效应避免光环效应避免对比效应避免对比效应避免刻板印象避免刻板印象避免投射效应避免投射效应赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.657有效面试指南结构化问题：给与评定人明确的标准，并且对结构化问题：给与评定人明确的标准，并且对于对于关键回答进行打分。于对于关键回答进行打分。集体面试：使用集体面谈增加有效性、信度和集体面试：使用集体面谈增加有效性、信度和成本效益。成本效益。基于行为的面试方法基于行为的面试方法提供参考框架培训提供参考框架培训赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.658赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.659招聘过程中常见问题不切实际的要求不切实际的要求全能选手全能选手反复性行为反复性行为根据学历等表面因素招聘根据学历等表面因素招聘忽视情商忽视情商相信简历等背景调查相信简历等背景调查寻找与自己相似的人寻找与自己相似的人过度授权过度授权非结构化面试非结构化面试政治压力政治压力员工培训赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.861什么是培训？培训培训有意识增加现在和未来绩效的努力有意识增加现在和未来绩效的努力社会化社会化学习在一个新组织中如何做事的规则学习在一个新组织中如何做事的规则教育与培训的区别教育更抽象化，培训则更具体；教育更抽象化，培训则更具体；教育长期，培训短期；教育长期，培训短期；培训与工作紧密相连，而教育一般是脱产的。培训与工作紧密相连，而教育一般是脱产的。赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.862 为什么要重视员工培训开发？形成企业文化、共同语言形成企业文化、共同语言减少员工流动，留住人才减少员工流动，留住人才提供员工工作需要的能力，提高工作业绩（胜任各种工提供员工工作需要的能力，提高工作业绩（胜任各种工作）作）帮助员工个人人力资本增值，提高员工工作生活质量帮助员工个人人力资本增值，提高员工工作生活质量未来发展，人力资源储备未来发展，人力资源储备建立学习型组织建立学习型组织赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.863学习型组织学习型组织是指一个能够不断增强其创造性能学习型组织是指一个能够不断增强其创造性能力的组织，即能够力的组织，即能够“学习学习”知识的组织。知识的组织。学习型组织的四个基本构成要素学习型组织的四个基本构成要素（1 1）员工能不断检验自己的经验；）员工能不断检验自己的经验；（2 2）员工能不断地创造知识；）员工能不断地创造知识；（3 3）知识在组织内部得以分享；）知识在组织内部得以分享；（4 4）组织中的学习和组织目标息息相关。）组织中的学习和组织目标息息相关。赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.864评估组织的学习氛围长期管理导向长期管理导向高层管理者支持高层管理者支持培训条件和环境培训条件和环境激励措施鼓励员工参与培训激励措施鼓励员工参与培训员工相互支持运用新技能员工相互支持运用新技能对使用培训获得新能力的员工给予奖励对使用培训获得新能力的员工给予奖励对参与培训没有隐性的惩罚对参与培训没有隐性的惩罚对有效提供了培训的管理者给与奖励对有效提供了培训的管理者给与奖励赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.865明确培训目的明确培训目的明确培训目的明确培训目的实施培训实施培训实施培训实施培训培训的应用培训的应用培训的应用培训的应用 学习原则学习原则学习原则学习原则 选择培训媒体选择培训媒体选择培训媒体选择培训媒体 进行培训进行培训进行培训进行培训 建立保持培训成建立保持培训成建立保持培训成建立保持培训成果的环境果的环境果的环境果的环境 激励和反馈激励和反馈激励和反馈激励和反馈培训的过程 组织组织组织组织 岗位岗位岗位岗位 个人个人个人个人赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.866组织需求分析压力点压力点:公司战略和文化变革公司战略和文化变革组织法律、政策和技术环组织法律、政策和技术环境的变化境的变化赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.867岗位需求分析岗位需求分析压力点压力点确认对于现在和未来工作需要的特定知识，技能和行为确认对于现在和未来工作需要的特定知识，技能和行为新的工作和任务新的工作和任务赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.868个人需求分析压力点压力点绩效不佳绩效不佳个人职业发展个人职业发展赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.869组织资源培训预算（过多，过少）培训预算（过多，过少）培训时间培训时间培训对象培训对象内部讲师：高层管理者、上司、同事内部讲师：高层管理者、上司、同事外部讲师外部讲师赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.870知识更新知识更新知识更新知识更新能力和技能提高能力和技能提高能力和技能提高能力和技能提高价值观和观念价值观和观念价值观和观念价值观和观念改变改变改变改变制定培训内容项目内容项目内容项目内容项目内容赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.871选择培训形式n在职在职 （见习、担任（见习、担任“副职副职”，代理，代理”主管、岗位主管、岗位轮换、导师计划、电子学习）轮换、导师计划、电子学习）n就地，但不在岗就地，但不在岗 （公司大学、（公司大学、E-LearningE-Learning、交互式电视）、交互式电视）n离岗离岗 （正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、（正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练）野外训练）赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.872学习的过程了解学习的目的了解学习的目的知觉（依靠知觉（依靠感觉器官）感觉器官）短时记忆（加工存储短时记忆（加工存储和语义编码）和语义编码）长时记忆长时记忆提取与恢复提取与恢复推广推广反馈与激励反馈与激励赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.873提高培训效果需要知道为什么要学习、达到什么目标需要知道为什么要学习、达到什么目标需要将自己的经验作为学习的基础需要将自己的经验作为学习的基础需要正确行为示范和指导需要正确行为示范和指导增加自我效能感增加自我效能感提供有效掌握的机会提供有效掌握的机会任务分解任务分解设置中间目标设置中间目标需要一定的过度学习需要一定的过度学习需要有实践的机会需要有实践的机会需要准确、及时、有针对性的反馈需要准确、及时、有针对性的反馈赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.874培训后的应用调整工作和设定新目标调整工作和设定新目标对使用培训获得新能力的对使用培训获得新能力的员工给予奖励员工给予奖励使用新技能失败后免于惩使用新技能失败后免于惩罚罚培训其他重要的员工以强培训其他重要的员工以强化行为化行为培训成果在组织中的传播培训成果在组织中的传播工作设计、薪酬和职业发工作设计、薪酬和职业发展等其他人力资源实践的展等其他人力资源实践的配合配合赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.875如何提高培训效果？培训成功的关键：培训成功的关键：学员关注学以致用学习反馈培训失败（低效）的原因无系统的培训计划：无系统的培训计划：培训工作未能与企业目标相结合企业目标是什么？需要的知识、技能是什么？强调计划本身而非效果强调培训数量、内容覆盖面，忽视了效果；培训时间短，内容太多。只培训少数经过挑选的人员往往自上而下的培训，选拔过程简单化没有选择合适的员工赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.876培训方法单一l培训就是脱产学习，没有考虑工作轮换、导师计划等方式培训者和被培训者没有激励l强化被培训者的行为l激励上司或同事培训其他员工没有其他人力资源措施支持培训l工作调整l目标设置l职业生涯规划赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.877培训效果评估学员的反应学员的成果学员的行为变化学员的业绩绩效管理赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1179绩效指标设置战略战略目标目标关键成功因素关键成功因素平衡记分卡平衡记分卡财务指标财务指标顾客顾客内部流程：创新流程、运营流程、服务流程内部流程：创新流程、运营流程、服务流程学习与成长学习与成长赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1180测量指标种类 个人特质个人特质监管流程和产出都不可行监管流程和产出都不可行投入相对产出成本高投入相对产出成本高质量和安全非常重要质量和安全非常重要一般信度较低一般信度较低 员工行为员工行为行为可以观察行为可以观察衡量成本低衡量成本低标准化对安全和质量非常重要标准化对安全和质量非常重要因果关系可以理解因果关系可以理解流程改善可以导致竞争优势流程改善可以导致竞争优势一般信度较高一般信度较高 客观结果客观结果产出可以观察和衡量产出可以观察和衡量衡量成本低衡量成本低因果关系不能被很好理解因果关系不能被很好理解期望创新期望创新一般信度高一般信度高赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1181信度和效度预期绩效预期绩效预期绩效预期绩效 测量的绩效测量的绩效测量的绩效测量的绩效缺失 效度 污染全面客观可控制赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1182团表评分法1(Low)2 3 4 5 6 7(High)Quantity of WorkX赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1183行为铆定评分法1234567Helps customers in a manner that draws praise from themDevelops loan documentation accurately Provides information to customers,even if not askedConducts loan interviews in a manner that draws complaints from applicantsAssists customers with loan applicationsPrepares credit reports without having to be toldFails to help other banks participating in loansDimension:Dimension:办理贷款办理贷款 (公司助理信贷员公司助理信贷员)赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1184绩效标准与等级划分绩效标准：高还是低？绩效标准：高还是低？绩效标准：高还是低？绩效标准：高还是低？激励目标激励目标激励目标激励目标考核目标考核目标考核目标考核目标预警目标预警目标预警目标预警目标标准设置：参与还是不参与？标准设置：参与还是不参与？标准设置：参与还是不参与？标准设置：参与还是不参与？等级划分等级划分等级划分等级划分强制性分布：强制性分布：强制性分布：强制性分布：3 3级、级、级、级、4 4级、级、级、级、5 5级级级级非强制性分布：绩效不一定按照标准分布非强制性分布：绩效不一定按照标准分布非强制性分布：绩效不一定按照标准分布非强制性分布：绩效不一定按照标准分布赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1185评估的时间选择集中某一事件点集中某一事件点所有员工在同一时间所有员工在同一时间容易在所有员工之间标准化容易在所有员工之间标准化可能创造超过可承受性的工作负荷可能创造超过可承受性的工作负荷可能导致表面的生产率周期可能导致表面的生产率周期周期模型周期模型按照工作成绩的周期进行考核按照工作成绩的周期进行考核赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1186什么人参与评估？员工评估员工评估员工评估员工评估主管主管主管主管自我评估自我评估自我评估自我评估同事同事同事同事下属下属下属下属顾客顾客顾客顾客电子监控电子监控电子监控电子监控赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1187决定参与者的指南主管可能进行可信的评估主管可能进行可信的评估自我评估容易增加员工的满意度，但是自我评估容易增加员工的满意度，但是容易导致冲突容易导致冲突员工自我服务偏见员工自我服务偏见同事经常有最好的机会观察行为，同事同事经常有最好的机会观察行为，同事的评估是最有用的预测的评估是最有用的预测下属的向上评估最有用，在以下情况下下属的向上评估最有用，在以下情况下匿名匿名管理者需要改进管理工作管理者需要改进管理工作在以下情况下，顾客的反馈最有作用在以下情况下，顾客的反馈最有作用大量的顾客进行了反馈大量的顾客进行了反馈结果没有因为少数顾客得不好的经理而产生结果没有因为少数顾客得不好的经理而产生偏见偏见赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1188决定参与者的指南(contd)考虑每种信息的数量和形式能够获得考虑每种信息的数量和形式能够获得.包含多个评价者通常较好包含多个评价者通常较好.文化差异可能影响评估文化差异可能影响评估赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1189常见评定误差居中趋势居中趋势新近印象新近印象对比效应对比效应宽大效应宽大效应严格效应严格效应赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1190对评估者培训和奖励帮助记忆帮助记忆行为字典和关键事件文件行为字典和关键事件文件信息管理系统信息管理系统培训评估者和被评估者培训评估者和被评估者参考框架培训参考框架培训 对正确和及时的评估进行奖励对正确和及时的评估进行奖励增加薪水，提升，以评估者的成增加薪水，提升，以评估者的成绩作为分配到关键岗位的指标绩作为分配到关键岗位的指标.赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1191分析绩效低下的原因目标是否明确、合理？目标是否明确、合理？员工是否具有相应的权力？员工是否具有相应的权力？员工是否具有信息和资源？员工是否具有信息和资源？员工是否具有利益？员工是否具有利益？员工是否具有能力？员工是否具有能力？赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有.1192提高反馈过程管理目标和开发目标的分离管理目标和开发目标的分离对事不对人对事不对人及时反馈，而不是一年一次及时反馈，而不是一年一次选择中立环境选择中立环境评估者事先准备好评估者事先准备好被评估者进行自我评价被评估者进行自我评价通过赞扬肯定业绩通过赞扬肯定业绩把重点放在解决问题上把重点放在解决问题上制定业绩改进计划制定业绩改进计划薪酬管理赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1194有效薪酬制度特征激励性激励性准确衡量绩效：准确衡量绩效：绩效绩效 职位职位 能力能力 资历资历薪酬的价值薪酬的价值 工资、奖金、股权工资、奖金、股权 福利福利 地位、时间、表扬、荣誉地位、时间、表扬、荣誉 足够大足够大 公开公开 频率频率 有吸引力有吸引力 反馈及时反馈及时赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1195有效薪酬制度特征公平性公平性 内部公平内部公平 外部公平外部公平集权还是分散？集权还是分散？成本成本高工资还是低工资？高工资还是低工资？劳动力费用等于劳动力成本？劳动力费用等于劳动力成本？赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1196有效薪酬制度特征战略与文化战略与文化鼓励创新、长期导向、合作？鼓励创新、长期导向、合作？平等还是等级？平等还是等级？员工可接受性员工可接受性保密还是公开？保密还是公开？参与设计？参与设计？赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1197有效薪酬制度特征可逆性可逆性成本成本风险风险合法性合法性法定福利法定福利最低工资制度最低工资制度内部公平内部公平赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1198岗位评价岗位与岗位比较岗位与岗位比较排列法排列法分类法分类法薪酬补偿要素薪酬补偿要素计点法计点法HayesHayes薪酬系统薪酬系统赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。1199计点法的例子计点法的例子薪酬要素薪酬要素1 1stst degreedegree2 2ndnd degreedegree3 3rdrd degreedegree4 4thth degreedegree工作知识工作知识5050100100150150200200解决问题解决问题5050100100150150205205影响影响6060120120180180240240工作条件工作条件101030305050N/AN/A需要的监督需要的监督252550507575100100给予的监督给予的监督303060609090120120赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。11*薪酬水平的确定薪酬薪酬调查调查基准基准岗岗位位确定薪酬市确定薪酬市场线场线确定薪酬水平政策确定薪酬水平政策 领领先先 持平持平 落后落后赵曙明,程德俊.南京大学商学院人力资源管理系版权所有。11101确定市场报酬线确定市场报酬线*Programmer-Micro SubsystemsProgrammer-Micro Subsystems*Sr.AnalystSr.Analyst*SD EngineerSD Engineer$25,000$50,0