11[1].12薪酬管理案例分析.ppt

1案例案例 D DY Y公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分工资、奖金分配制度。配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出类，每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。DYDY公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：请根据案例回答以下问题：DY公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善您对完善DY公司薪酬体系有何建议？公司薪酬体系有何建议？2案例详解案例详解DYDY公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金工资、奖金分分配制度配制度。按岗位按岗位能力能力业业绩取酬绩取酬,脱离身份脱离身份与资历与资历,体现了对体现了对内公平与内公平与个人公平个人公平3案例详解案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准配标准经职代会通过形成经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大科研、管理和生产三大类类，每类又划分出每类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4 4倍。倍。“经职代会形成经职代会形成”体现体现了制度的形成通过了与了制度的形成通过了与职工的沟通职工的沟通;体现的薪酬体现的薪酬制度的合法性。制度的合法性。“全部岗位划分为科研、全部岗位划分为科研、管理、生产三大类管理、生产三大类”体体现了岗位分类的科学性。现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工在薪酬上实现了对员工的分类管理。的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核特点，提高了企业的竞争核心竞争力。心竞争力。4案例详解案例详解 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。DYDY公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。于降低人工成本与增加效益。公平竞争本身就是可取之处。公平竞争本身就是可取之处。需完善的地方：需完善的地方：1、对外公平未体现；、对外公平未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；、绩效管理机制需进一步完善；4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝聚力。、加强福利建设，提高凝聚力。5薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资历而不是能力或绩效导向4、统一薪酬二、薪酬公平问题二、薪酬公平问题1、忽视外部公平2、忽视内部公平3、忽视个人公平6薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略三、薪酬激励问题三、薪酬激励问题注意长期激励与短期激励的相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。四、工资、福利失衡问题四、工资、福利失衡问题1、无福利2、无信息反馈；薪酬制度的建立无员工沟通3、绩效评估随意化4、薪酬制度保密