人力资源管理(第六章).pptx

1 人力资源管理2 2 TRANSITION PAGE 过渡页培训与开发概述培训与开发工作的实施步骤第六章 培训与开发培训与开发的主要方法3 第六章 培训与开发引导案例赛睿公司失败的培训 赛睿公司人力资源部的培训员王征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，因为工作表现不错，被部门经理黄永铭派到工厂培训车间的管理人员。王征和黄永铭一同来到公司下属的一家工厂。在培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理王扬说：“虽然我不知道黄永铭为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢黄永铭和王征为本次培训所付出的辛苦劳动！我希望公司从管理人员培训中获得收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。”之后王扬就离开了会场，黄永铭主持完该仪式也离开了。王征开始主讲第一课“怎样有效地管理员工”。但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。的报告及改善措施。（详见教材126页）4 第六章 培训与开发Part章 节01培训与开发概述5 第六章 培训与开发一、培训与开发的含义第一节 培训与开发概述含 义培训与开发是指企业通过各种方式，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识与技能并改变他们的工作态度，从而改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。要准确地理解培训与开发的含义，需要把握以下几个要点：（1）培训与开发的对象是企业的全体员工。（2）培训与开发的内容应当与员工的工作相关。（3）培训与开发的目的是改善员工的工作绩效，并提升企业的整体绩效（4）培训与开发应当是由企业来组织实施的。此外，培训与开发也是两个既有共同点又有区别的概念。6 第六章 培训与开发二、培训与开发的原则第一节 培训与开发概述（一）服务企业战略和规划原则（二）目标原则（三）差异化原则 服务于企业的战略和规则，要求培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展，从未来发展的角度出发来进行培训与开发。在培训与开发的过程中应该贯彻目标原则，因为目标对人们的行为是具有明确的导向作用的。企业的培训与开发应在普遍性的基础上强调差异化。这里的差异化有两层含义：首先是指内容上的差异化，其次是指人员上的差异化。7 第六章 培训与开发二、培训与开发的原则第一节 培训与开发概述（四）激励原则（五）讲究实效原则（六）效益原则 坚持激励原则能更好地调动员工的积极性和主动性，使其以更大的热情参与到培训中来，提高培训的效果。培训与开发应当讲求实效，培训的内容应当结合实际，要有助于绩效的改善，注重培训转化，学以致用。在实施培训的过程中，在确保培训效果的前提下，必须要考虑培训的方式和方法，采取适当的培训措施，从而获得最佳的培训效益。8 第六章 培训与开发三、培训与开发的分类第一节 培训与开发概述（一）（二）（三）（四）知识性培训、技能性培训和态度性培训在岗培训和脱产培训传授性培训和改变性培训新员工培训和在职员工培训9 第六章 培训与开发Part章 节02培训与开发工作的实施步骤10 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（一）培训需求分析的必要性培训需求分析是一个组织确定是否有必要进行培训，以及需要什么样的培训的过程。任何一个组织都必须对培训的功能和所能够起到的作用有一个清醒的认识，尤其是要理解培训和组织的整个人力资源管理体系之间的相互依赖关系组织必须对培训的一些具体问题进行深入的研究，并制定详细的培训计划，以此才能确保培训的针对性和有效性。11 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训需求分析的主要内容1组织分析（1）培训计划的设计必须以组织战略作为重要基础。（2）从组织的角度而言，明确自己是否有充足的预算、时间和专业人士进行培训也非常重要。（3）组织内部是否存在一种对受训者的支持环境也至关重要。12 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训需求分析的主要内容2人员分析人员分析的主要任务是判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力的不足，还是由于工作动力不够，或职位设计等方面的问题。也就是说，培训是不是解决员工绩效不佳的有效途径。人员分析的重要内容还包括确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。13 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训需求分析的主要内容3任务分析任务分析的主要目的是明确员工需要完成哪些方面的工作任务，然后确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训的过程中注重强化他们在哪些方面的知识、技能以及行为。在任务分析中，首先需要明确的是员工执行工作任务的背景因素。任务分析分为以下4个步骤：选择需要分析的职位；观察和访谈有相关工作经验的员工和他们的直接上级以及专业人士，列出一份初步的工作任务清单；与主题专家讨论工作任务有关的问题，验证初步列出的工作任务清单；通过访谈和问卷调查，确定成功地执行每一项工作任务所需要的知识技能和能力。14 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（三）培训需求分析的常用方法1调研问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。表6-1 调研问卷法的实施步骤15 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤（三）培训需求分析的常用方法2访谈法是指为了得到培训需要的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。表6-3 访谈法的实施步骤16 第六章 培训与开发一、培训需求分析第二节 培训与开发工作的实施步骤3观察法观察法多用于生产型或服务性行业，是指到培训对象的实际工作岗位上去了解其工作技能、态度和表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。4档案资料法 档案资料法即利用现有的有关企业发展、组织目标、岗位工作、人员分析等方面的文件资料，对培训需求进行综合分析的方法。（三）培训需求分析的常用方法17 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（一）培训的目标培训的目标是指培训活动所要达到的目的。培训目标的设定应当包括3个构成要素：内容要素；标准要素；条件要素。培训目标的内容要素又分为3大类：一是知识的传授；二是技能的培养；三是态度的转变18 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训的内容和对象培训的内容和对象都是培训需求分析的结果。培训的内容是指应当进行什么样的培训，培训的对象则是指哪些员工需要接受培训。19 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（三）培训的时间在培训实施的过程中，培训时间的确定是非常重要的一点。一般来说，培训时间的确定要考虑两个因素：一是培训需求；二是受训人员。20 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（四）培训者培训者的来源一般有两个渠道：一是外部渠道；二是内部渠道。两种渠道的培训者各有利弊，企业应当根据培训的内容、培训的对象等具体情况来选择恰当的培训者。21 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（五）培训的地点和设施培训地点的选择也会影响培训的效果。在选择培训的地点时，应着重考虑培训的方式，应当有利于培训的有效实施。此外，在培训计划中，还应当清楚地列明培训所需的设备PPT模板下载： 第六章 培训与开发二、制定培训计划第二节 培训与开发工作的实施步骤（六）培训方法和培训预算通常情况下，企业应该根据培训的内容以及成人学习的特点来选择相应的培训方法。对培训的费用做出预算，便于获取企业的资金支持，保证培训的顺利实施，还可作为培训评估的一个依据。23 第六章 培训与开发三、培训的实施第二节 培训与开发工作的实施步骤一般而言，授课类培训项目的实施，包括以下几个方面的工作：（1）接待培训师。（2）工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字。（3）发放相关资料，也可以提前让学员自行准备培训资料。（4）由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，增强培训的效果。（5）培训师开始授课。（6）在培训课程快要结束时，向学员发放并回收问卷，用作培训效果评估的依据。（7）收尾工作。24 第六章 培训与开发四、培训成果转化第二节 培训与开发工作的实施步骤 培训转化就是将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。培训转化有3种主要理论，分别是同因素理论、刺激概化理论和认知理论。（一）培训转化理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同主要适合封闭的技能，工作环境及其特点是稳定与可预测的刺激概化理论可运用于多种不同工作环境的一般原则主要适合开放的技能，工作环境不可预测并且多变认知理论可增强培训内容存储和回忆的有意义的材料与方案各种类型的培训内容和环境表6-7 培训转化理论的异同25 第六章 培训与开发四、培训成果转化第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）影响培训转化的因素因素3管理者的支持5受训者的自我管理能力4同事的支持2良好的氛围1运用培训内容的机会26 第六章 培训与开发四、培训成果转化第二节 培训与开发工作的实施步骤 培训成果能否顺利转化并且长久保持转化效果受到多种因素的影响。在培训的过程中，给员工提供相似的环节、实践机会、反馈等，都能够帮助员工学习并维持培训成果。（三）培训转化的模型图6-2 培训成果转化模型受训者特点：动机能力培训项目设计：营造学习环境应用转化理论使用自我管理战略工作环境：转化氛围管理者和同事支持执行机会技术支持学习培训转化：推广维持27 第六章 培训与开发五、培训效果评估第二节 培训与开发工作的实施步骤（一）培训评估的标准认知性结果所要衡量的是受训者在多大程度上掌握了培训项目力图传授的原则、技术、程序或流程。1认知性结果技能性结果主要用来评价受训者的技术能力，以及行为是否发生改变的一种培训效果指标。2技能性结果28 第六章 培训与开发五、培训效果评估第二节 培训与开发工作的实施步骤（一）培训评估的标准情感性结果主要包括受训者的态度和动机。3情感性结果组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。4组织成果投资回报率关注的是培训所带来的货币收益和培训所产生的货币成本之间的数量关系。5投资回报率29 第六章 培训与开发五、培训效果评估第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训评估的设计 培训评估的方法有很多，在进行具体评估时，应当根据评估的内容来选择合适的方法，以此才能保证评估的效果。1评估的方法30 第六章 培训与开发五、培训效果评估第二节 培训与开发工作的实施步骤（二）培训评估的设计2评估的方式培训后测试（1）对受训者进行培训前后的对比测试（2）方式 将受训者与控制组进行培训前后的对比测试（3）时间序列法（4）31 第六章 培训与开发Part章 节03培训与开发的主要方法32 第六章 培训与开发一、在岗培训第三节 培训与开发的主要方法（一）学徒培训学徒培训是一种师傅带徒弟的培训方法，由经验丰富的老员工和新员工结成固定的师徒关系，由师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。（二）辅导培训辅导培训是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或有经验的员工，其可以是企业中的任何职位的人。（三）工作实践体验工作实践体验是指让员工实际体验不同岗位工作中遇到的各种关系、问题、任务需求等，以此对员工进行培训与开发的方法。33 第六章 培训与开发二、脱产培训第三节 培训与开发的主要方法（一）授课法授课法是培训者以讲授或演讲的方式对受训者进行培训。（二）讨论法 讨论法是指由培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法，在实施讨论法时，首先由培训者综合介绍一些基本概念和原理，然后再围绕某一主题进行讨论。34 第六章 培训与开发二、脱产培训第三节 培训与开发的主要方法（三）案例分析法 案例分析法是指给受训者提供一个现实的案例，让其独立地去分析这个案例，然后再和其他受训者一起讨论，提出自己对问题的解决办法。（四）角色扮演法 角色扮演法是每位参与者都要扮演在某种情形下的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来做出适当的反应。35 第六章 培训与开发（五）工作模拟法（六）网络学习法（七）拓展训练 工作模拟法是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备，根据实际面临的环境对他们进行培训的一种方法。网络学习法突破了传统培训的固有模式，打破了培训的时间和空间限制，培训者和受训者不必面对面地进行培训。拓展训练是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。二、脱产培训第三节 培训与开发的主要方法36 谢谢！