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单位人员结构分析报告范文精选5篇单位人员结构分析报告范文 第一篇 依据市委组织部在_期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步争论和解决新形势下_干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人实行深化基层走访、个别谈心谈话等形式，对_干部队伍建设状况进行了广泛调研，现将有关状况报告如下: 一、_干部队伍现状及特点 目前，_编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。_干部队伍的特点主要表现在以下四个方面： 一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月，_192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、布满活力。 二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 ，干部队伍的整体素养较好。 三是民族比例失衡。长期以来_汉族干部流失严峻，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，高校生村干部共招录14人，有4人已辞职。_目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经消逝了人员拉不开栓、力不从心的状况。 四是听从意识较强。从调研状况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务困难的状况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格依据上级指示精神乐观主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。 五是精神状态较好。从调研状况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，照旧无怨无悔;村(社区)干部能够正确熟识和处理当前工作面临的各种冲突和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。宽阔干部呈现了良好的思想政治素养和乐观向上的精神面貌。 六是干部作风还需进一步提升。总体来讲_干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习力气不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发觉问题、解决问题力气较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。 二、_干部队伍建设中存在的主要问题 一是_干部队伍始终处于人才流失、单位缺人状况。虽然_每年都在有方案的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品平安、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津始终存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅担当全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。 二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严峻缺少技术型、业务型人才。目前_机关干部专业对口率仅为。 三是女性比例偏高。从近几年聘请或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前_科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。_距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发大事(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力气相对薄弱。 四是基层力气薄弱。虽然经过近几年的整顿，_干部队伍结构得到了很大改善，整体素养明显提高。但对比新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力气未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。 三、存在问题的缘由分析 一是人才流失的缘由。潘津留不住人才主要有以下几个方面的缘由：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等状况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的缘由。3、职业迷茫。特别是这两年招录的高校生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想连续下去了，选择辞职。 二是流淌机制不活。虽然每年_都有少部分干部调整、调动、沟通等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题照旧存在。从干部谈话中了解到，有的干部从参加工作开头就在同一个单位，有的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样简洁消逝工作没动力、按老阅历办事、坐等提拔、不思进取等现象。 三是思想熟识不深。村党支部对进展青年党员不重视、无方案，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培育成党员，把党员培育成村干部，把村干部培育成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。 四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培育，但青年本人对当村干部爱好不大，投身村级工作的乐观性、主动性不高。 四、加强_干部队伍建设的建议与对策 一是优化机构编制。紧紧围绕_干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，乐观协调，主动作为，破解冲突。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备状况，依据自治州推动基层整合审批服务直发力气实施方案相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。 二是改善队伍结构。实行调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、学问、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，准时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合_干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。 三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，依据现有领导干部的确定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，细心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。 四是加大沟通力度。留意从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经受的一般不予推举，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过沟通任职、挂职熬炼等方式，有方案地支配到村(社区)任职熬炼。 单位人员结构分析报告范文 其次篇 依据市委组织部在*期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步争论和解决新形势下*干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人实行深化基层走访、个别谈心谈话等形式，对*干部队伍建设状况进行了广泛调研，现将有关状况报告如下: 一、*干部队伍现状及特点 目前，*编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。*干部队伍的特点主要表现在以下四个方面： 一是年龄层次分布较合理。截止2020年3月，*192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、布满活力。 二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历（其中本科学历9名，占比）。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 ，干部队伍的整体素养较好。 三是民族比例失衡。长期以来*汉族干部流失严峻，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，高校生村干部共招录14人，有4人已辞职。*目前干部队伍民汉比例为301，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经消逝了人员拉不开栓、力不从心的状况。 四是听从意识较强。从调研状况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务困难的状况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格依据上级指示精神乐观主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。 五是精神状态较好。从调研状况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，照旧无怨无悔；村（社区）干部能够正确熟识和处理当前工作面临的各种冲突和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。宽阔干部呈现了良好的思想政治素养和乐观向上的精神面貌。 六是干部作风还需进一步提升。总体来讲*干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想；有的学习力气不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发觉问题、解决问题力气较弱；有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。 二、*干部队伍建设中存在的主要问题 一是*干部队伍始终处于人才流失、单位缺人状况。虽然*每年都在有方案的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品平安、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津始终存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅担当全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。 二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门（如财务、审计）严峻缺少技术型、业务型人才。目前*机关干部专业对口率仅为。 三是女性比例偏高。从近几年聘请或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前*科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。*距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发大事（防火、抢险、维稳、夜间值班等）工作中，有生力气相对薄弱。 四是基层力气薄弱。虽然经过近几年的整顿，*干部队伍结构得到了很大改善，整体素养明显提高。但对比新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力气未配强；有的思想观念滞后，法制意识淡薄；有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。 三、存在问题的缘由分析 一是人才流失的缘由。潘津留不住人才主要有以下几个方面的缘由：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等状况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的缘由。3、职业迷茫。特别是这两年招录的高校生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想连续下去了，选择辞职。 二是流淌机制不活。虽然每年*都有少部分干部调整、调动、沟通等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题照旧存在。从干部谈话中了解到，有的干部从参加工作开头就在同一个单位，有的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样简洁消逝工作没动力、按老阅历办事、坐等提拔、不思进取等现象。 三是思想熟识不深。村党支部对进展青年党员不重视、无方案，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培育成党员，把党员培育成村干部，把村干部培育成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。 四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培育，但青年本人对当村干部爱好不大，投身村级工作的乐观性、主动性不高。 四、加强*干部队伍建设的建议与对策 一是优化机构编制。紧紧围绕*干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，乐观协调，主动作为，破解冲突。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备状况，依据自治州推动基层整合审批服务直发力气实施方案相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。 二是改善队伍结构。实行调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、学问、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，准时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合*干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。 三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，依据现有领导干部的确定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，细心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。 四是加大沟通力度。留意从基层一线选用干部，对没有村（社区）任职经受的一般不予推举，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过沟通任职、挂职熬炼等方式，有方案地支配到村（社区）任职熬炼。 单位人员结构分析报告范文 第三篇 近年来，xxxx县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓，全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设，领导干部作风进一步转变，干部队伍整体素养不断提高，为经济社会事业的进展供应了有力保障。 一、干部队伍作风建设的总体状况 干部作风建设是党的建设的重要内容，体现着党的执政形象，准备着一个地方的进展环境，影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓，切实加强领导，搭建活动载体，认真查摆问题，狠抓作风整改，乐观构建长效机制，干部队伍作风建设取得了明显成效。 （一）对作风建设重要性熟识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措，先后开展了“转变作风服务群众”、“感恩组织，敬畏历史”，“宠爱人民，造福百姓”，“喜迎xxxx大、争创新业绩”和”中国梦·我的梦“等一系列主题教育实践活动，要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风，在改善民生中改进作风，在创新实干中改进作风，在优化服务中改进作风，把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上，体现在为提高经济进展、为群众服务的力气上。 （三）求真务实干事创业的氛围更加深厚。一是建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，变相马为赛马，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热忱。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，用科学求实的决策目标分散力气，用权责统一的执行责任推动落实，用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核，实现勤廉双考，并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩，发挥了较好的激励导向作用，逐步形成了干事创业、求真务实的深厚氛围，促进了干部作风的转变。 （四）宗旨观念和公仆意识进一步增加。通过各种专题活动的开展，干部作风方面的突出问题得到进一步治理，有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度，担当第一书记，年初带头深化各乡镇，关怀出思路，定期开展调研，准时解决在进展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度，将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件，提倡务实风气。三是推行“一线工作法”，建立了领导干部联系村包点帮扶制度，70名县直部门主要领导担当包村第一书记，通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式，深化基层、深化群众，紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题，想方法、定措施，扎实开展帮扶活动，在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面，在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事，得到了群众认可，转变了形象，提高了威信，亲热了党群关系。 二、干部作风方面有哪些突出的特点 当前xxxx县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的，主要表现在： （一）大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚决，能坚决听从县委和组织支配，站在党和人民的立场上，从群众根本利益动身，贯彻落实上级决策指示，做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限，正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系，以宽广眼界审时度势，权衡利弊得失，擅长因势利导，乐观主动做好本单位工作，履行好所负职责，服务和推动全局进展。 （二）擅长做群众工作。近年来，县委高度重视群众工作，从转变思想观念入手，多次反复开会强调群众工作重要性，促使宽阔领导干部结实树立群众观念和群众意识，先后开展“四同结穷亲”、“宠爱群众，造福群众”、“百日大走访”等活动，把群众当做自己亲人，当成自己老师。开展“电视问政”活动，问政于民、问需于民、问计于民，把群众的事当成自己的事办，把群众最关怀、最突出、最现实的问题解决好。 （三）执行力气突出。近年来，县委克服总总困难，顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件，坚决不移的实施产业转型，加大重点企业引进，强势推动农牧业现代化，新型工业化、城镇化建设和第三产业进展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上，生产总值增速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标照旧位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率；国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。 （四）关注民情民意。近年来，xxxx县把收集民情民意，化解群众冲突纠纷，解决群众困难当成首要大事，创新构建的“民生110”是以“书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政”为构架，“书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访”和现场推动会为支撑，“民生论坛、向xxx告”栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动，6次书记大接访活动，书记信箱接受群众来信来访10628件，办结9589件，办结率达。 （五）不拘一格选人用人。近年来，县委高度重视干部选拔任用工作，不断完善干部选拔培育使用制度，坚决落实县委“九个坚决调整”的用人导向，突出在重点工作中考察识别干部，在重点一线培育干部，一大批年轻优秀干部脱颖而出，一大批德才兼备，力气强，素养高，群众信任，工作乐观主动的干部走上领导岗位，努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。 （六）敢于担当，变化变革。近年来，县委依据打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求，全力推动各项重点工作，自治县政治经济社会发生了巨大变化，取得了令人瞩目的成果，这些成果的取得，与宽阔领导干部克服困难，敢于担当，解放思想，变化变革是密不行分的，一大批重点工程、亮点工作应运而生。 虽然近年来，自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成果，但在极少数干部中也的确存在一些不行忽视的问题，具体表现在以下几个方面： （一）思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚，缺乏干事创业的锐气、化解冲突的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放，安于现状，求稳怕乱，固步自封，墨守成规，不思进取，自甘落后。表现为“怕”字当头，“闯”劲不足，“稳”字有余，不求有功，但求无过；面对困难和阻力，怨天尤人，一筹莫展，缺乏创新意识和开拓精神，破解进展难题和推动工作的方法不多，只凭阅历做事，新思路、新举措、新方式想不到、用不上。 （二）精神状态不佳。主要表现为：一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁心情，精力不集中，工作不踏实，盯着“位置”干，在职务上盲目攀比，工作不在状态;有的甚至成天发牢骚、讲怪话，影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强，上班混日子，出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动服务的热忱。有的甘当“好好先生”，对明显违反原则、有悖进展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的士气和魄力。 （三）学习风气不浓。有的领导干部甘于平凡，懒于学习，惰于思考，视学习为负担，奉行学习有用主义，平常学习只做表面文章，学不求深，思不求解，对学习敷衍了事，浅尝辄止，满足于一知半解，没有使学习真正达到入脑入心；还有些干部成天陷于事务性工作或忙于应酬，成天浑浑噩噩，无暇静心学习，工作没思路、没章法。 （四）工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式，工作大而化之，抓而不实，满足于会议开了，文件下了，工作部署多，实际检查少，强调任务多，争论措施少；有的弄虚作假，虚报浮夸，在数字上做文章；有的脱离实际，远离群众，不深化基层调查争论，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对基层的工作状况不把握，对群众的看法不了解，对存在的问题不解决，造成群众经常性上访，党群干群关系紧急。 （五）效率不高，执行不力。有些干部责任心淡漠，工作能推则推、能拖则拖，不作为，不干事，在其位不谋其政，在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾，看似成天忙劳碌碌，事实上该抓的抓不住，该管的管不到，要办的办不了，导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离，部门效能低，群众怨气大。 （六）班子涣散，领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通，少数成员协作而不协调，班子成员间明争暗斗，争权夺利，自己职责范围内的事该抓的不抓，该管的不管；有的领导班子民主集中制贯彻执行不力，该集中的集中不起来，该坚持的坚持不下去，不敢负责，不敢碰硬，讲关系不讲原则，讲义气不讲党性，讲人情不讲纪律，以致消逝决策迟缓、决策失误、资源铺张、群众不满等。 （七）理想信念动摇，自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇，缺乏艰苦奋斗精神，自律意识淡薄，对自己要求不严、标准不高，不能正确行使手中的权力，追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇，喜好讲排场、摆阔气，拉关系，摆架子，在公务接待活动中大吃大喝，铺张铺张。 三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题 （一）执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上，对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严峻，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的状况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能依据制度规定的原则和主要精神去执行。 （二）宣扬力度不大。出台后没有准时进行宣扬和组织学习教育活动，导致宽阔干部群众不生疏、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。 （三）监督缺乏引导。没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依靠于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发觉不了问题。 （四）失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，惩处失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位遇到间或违反制度的行为，有时碍于情面，不作严峻处理。 四、探究建立完善干部队伍相关作风建设制度 近年来，县委不断加大干部作风建设力度，相继出台了关于开展创建政风行风建设示范窗xxx动的通知、xxxx县惠民资金使用“十不准”、xxxx县制度廉洁性审查试点工作实施方案、自治县绩效考核开展电视评议的通知、关于严格执行公务用车贴牌制度的通知、xxxx县党政机关、事业单位党政正职“四不直接分管”实施方法、xxxx县领导干部联系老干部工作制度、关于在全县开展中国特色社会主义和中国梦宣扬教育工作的实施看法、关于深化开展自治县各级干部转变作风服务群众活动的实施看法、xxxx县关于开展“宠爱人民、造福人民”主题实践活动的实施方案、xxxx县开展走基层、察实情、解民忧、送温和活动的实施方案、xxxx县项目化管理系统亮红灯问题责任追究方法、xxxx县开展干部赴基层转作风服务群众活动的实施方案、xxxx县干部比学、考学、评学、讲学方法、关于领导干部严格遵守财经纪律和廉洁自律规定的通知、xxxx县“民生110”大回访的实施方案、关于开展党员干部忠诚教育“七个一”系列活动的支配看法、xxxx县开展清理和规范庆典、研讨会和论坛活动的实施方案、关于进一步做好党政机关厉行节约的通知、xxxx县党政机关事业单位公务用车问题专项治理工作的实施方案、xxxx县关于大力推动权力运行监控三项机制深化开展县直部门权力内控机制建设的实施方案、xxxx县机关效能建设“十条禁令、xxxx县机关效能责任追究暂行方法、自治县重点工作、重大项目工作问责的通知、关于进一步转变工作作风、严格工作纪律的通知、自治县加快学习型党组织建设和服务型政府的实施看法、关于健全xxxx县县级领导六个一联系点制度的通知、xxxx县领导干部“点学、述学、考学、评学”方法，xxxx县干部考学“十严禁”、“十必究”纪律要求和xxxx县领导干部考学管理暂行方法等一系列制度。 ） 单位人员结构分析报告范文 第四篇 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的进展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根毕竟是人才队伍的竞争。我公司充分熟识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造敬重学问、敬重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开拓干事创业的宽敞平台。公司从完善劳资人事制度、制定技工管理方法和学习培训制度着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学学问、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，支配管理人员和专业技术人员到清华高校、浙江高校等高校学习管理和专业学问，接受新思想、新观念，培育一支懂经营、会管理的管理队伍和高素养的职工队伍，为公司今后的进展供应人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了确定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新学问的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的连续教育，把培训提升为一种激励手段，留意青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地进展。 单位人员结构分析报告范文 第五篇 在县委政府及上级业务部门的正确领导下,我局以科学的人才观为指导，结实树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策,提高全县各单位专业技术人员乐观性为目的,在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才状况分析汇报如下。 一、人才队伍进呈现状 我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人；35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人；高校本科88人，高校专科469人，中专133人；农林牧渔也48人（其中高级6人，中级8人，初级34人），建筑业5人（其中初级5人），交通运输业4人（其中初级4人），水利、环境和公共设施管理业9人（中级1人，初级8人），教育420人（其中高级38人，中级123人，初级259人），卫生和社会工作170人（其中高级7人，中级35人，初级128人），文化体育17人（其中高级1人，中级6人，初级10人），公共管理、社会保障16人（其中高级2人，中级2人，初级12人）。 二、人才工作开展状况 （一）领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓， 职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。 （二）拓宽引智渠道，加大人才引进力度。依据全县专业人 才需求实际，结合编制空缺状况，我局编制了科学合理的专业技术人才聘请方案，并上报州人社局进行全州统一招考，同时乐观参加全州紧缺人才聘请会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业进展注入了新颖血液。 三、人才工作存在的主要问题 作为干部职工之家，我局始终坚持把培育人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和稳定现有人才作为人事工作的基本要求，结实树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。 （一）人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严峻，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业进展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州（县）籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济进展、政治稳定，客观上不利于我县“跨更加展、长治久安”总体目标的实现。 （二）专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以聘请到高学历、专业性较强的专业技术人员，聘请的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。 四、下一步工作预备 在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，结实树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。 （一）加大对紧缺专业的定向培育力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中（高）职类定向培育紧缺专业人才工作，加大培育力度，培育一批专业性强、留得住的本土人才。 （二）不断创新培育方式。探究专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职熬炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、阅历沟通等方式，切实有效地提高专业技术人才的力气和水平。 （三）坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸取援建县现代化理念和先进阅历的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育力气。22