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单位解除劳动合同(15篇)单位解除劳动合同1 先生/小姐： 依据劳动合同法相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。 解除您的理由是： 1.过失性解除 在试用期间被证明不符合录用条件的; 严峻违反公司的规章制度的; 严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动合同法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。 您的劳动合同于 年 月 日解除。 您需要结算以下薪资和补偿金事项： 1.您薪资结算至 年 月 日 ;计 元; 您薪资结算至 年 月 日日;计 元; 2.此种情形下： 公司需要支付给您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。 公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续： 以上事宜完成后，依据公司离职规定办理离职手续。 ××公司 年 月 日 单位解除劳动合同2 _(身份证号：00000): 因你自 年 月 日至今，已连续旷工超过 天以上且未履行任何请假手续。你的行为已经严峻违反了公司规章制度及劳动合同法相关规定，因公司向你邮寄送达通知，均被拒收，现通过登报方式告知。限你在本通知见报之日起 日内到公司办理解除劳动合同相关手续并办理工作交接，逾期不办理不影响双方之间劳动合同关系的解除。 特此公告！ _有限公司 年 月 日 单位解除劳动合同3 一、过错性解除劳动合同(依据：劳动合同法第39条) 1、适用范围： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 2、适用于用人单位的全体员工 3、适用程序： (一)经过工会程序。 (二)向劳动者说明理由，并送达解除准备。 二、非过错性解除劳动合同(依据：劳动合同法第4条) 1、适用范围： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、并非适用于全部员工，即排解以下人员：(依据劳动合同法第42条) (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力气的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的"医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 3、适用程序： (一)经过工会程序。 (二)向劳动者说明理由，并送达解除准备。 三、经济性裁员解除劳动合同(依据：劳动合同法第41条) 1、适用范围： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、并非适用于全部员工，a、即排解以下人员：(依据劳动合同法第42条) (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力气的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 b、即优先留用以下人员：(依据劳动合同法第41条) (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 c、必需符合的人数要求(依据劳动合同法第41条) 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 3、适用程序： (一)提前3天向工会或者全体职工说明状况; (二)认真听取工会或者职工的看法; (三)向劳动行政部门报告裁员方案，裁员方案包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿方法等; (四)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，依据有关规定向裁减人员本人支付经济补偿金。 律师建议：用人单位基于以上状况解除劳动合同时，需要对相关的诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“员工不能胜任工作”等事实担当相应的举证责任;在对上述概念的解释存在争议时，用人单位切忌任意解释，应当依据用人单位的规章制度和公正合同的原则，作出合法解释和适用。 单位解除劳动合同4 xxx系我单位员工，性别 ，身份证号 ， 年 月参加工作， 年 月起在我单位工作，已签订劳动合同。现因（请选择如下其中一项打“”）： 1、劳动合同期满； 2、劳动者开头享受基本养老保险待遇； 3、劳动者死亡或者失踪； 4、用人单位破产； 5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位准备提前解散）； 6、其他： （法律、行政法规规定的其他情形）。 我单位准备从 年 月 日起与该终止劳动合同。该终止劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至 年 月份，特此证明。 员工签名： 用人单位（盖章） 年 月 日 年 月 日 单位解除劳动合同5 甲方：_有限公司 乙方：_ 甲乙方双方经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议： 一、甲乙双方于_年_月_日解除劳动合同。 二、甲方连续支付乙方_年_月_日至_年_月_日的工资，共_元,于_年_月_日前打到乙方的工资卡里。 三、甲方依据劳动法的有关规定，赐予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计_元，于_年_月_日一次性打到乙方的工资卡里。 四、乙方应于_年_月_日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。 五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议商定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。 六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。七、补充说明：八、甲乙双方没有其他争议。九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。 甲方：_乙方：_ _年_月_日 单位解除劳动合同6 同志（身份证号码 ,性别 ,年龄 ,工种 ）系我单位（单位法人代码：-）劳动合同制工人，与我单位签订了为期 年的劳动合同（合同期自 年 月 日起至 年 月 日止）。现因 缘由，从即日起解除（终止）双方签订的劳动合同。 单位（印章） 年 月 日 备注：本合同一式六份：职工本人、职工档案、用人单位，劳动和社会保障局劳动管理科、社会保险中心、职业介绍服务中心各存一份。 单位解除劳动合同7 一、用人单位行使即时解除权的许可性条件 依据我国劳动合同法39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的 案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中商定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真兴奋。可是，领导突然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。 误会：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。 我们将劳动合同法37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和劳动合同法39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发觉劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不公正条款。实则不然，劳资双方实际上处于不公正状态，劳动者入职前几乎不行能深化地了解用人单位的状况，工作后发觉不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在聘请员工时有明确的职位描述，在试用期内发觉员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不公正”达到“实质上的公正”。 对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必需由用人单位对此提出合法有效的证明。 另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同商定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。 建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应留意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才聘请之前，要依据聘请职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工，要留意在工作中随时按录用条件进行考察。3)发觉员工不符合录用条件时，要准时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。 (二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严峻违纪) 企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延长和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必需完全具备法定有效要件。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释之规定，必需符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。其次、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会消逝规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳等准备而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位确定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。 是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严峻，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规章依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不行能也无法详细作规定，由于各行各业各用人单位的状况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。假如根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例，该酒店的门童因自家拆迁而苦恼，一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字，恰巧经理从今路过，特殊生气，认为严峻影响了酒店的形象，交代人力资源管理部门确定要辞退该门童，遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的准备。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该准备，在审理中，该门童承认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定，所以，酒店的解除没有依据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此，仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的准备。由此用人单位应详细列举可能发生的"全部违纪的情形，维护用人单位的权益。 建议用人单位确定要对劳动规章制度进行合法性审查。假如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，依据第38条第(四)项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。 (三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失 此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严峻过失行为或者利用职务之便牟取私利的有意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员患病重大损失，但未达到受刑罚惩处的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、铺张材料等。有这样一个案例，一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，由于要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时心情难以把握，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并公开起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不担当延迟交货的违约金5万元。企业当即准备解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。 仲裁过程中，单位供应了经员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一章，包括了破坏生产设备等情形。更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于“严峻”违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严峻”。由此，案件就变得特殊明朗了：企业为其解除劳动合同的行为供应了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。 企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。 单位因员工严峻违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必需要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必需能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工的确违反了相应制度，且程度严峻，两点缺一不行。在上述案例中，正是由于企业的规章制度对于何为“严峻”，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。 因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、铺张材料等。 (四)被依法追究刑事责任的(包括被劳动教养的) 这里要留意的是被劳动教养惩处的，是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有略微犯罪行为，但尚不够刑事惩处条件且有劳动力气的人，实行强制教育改造的一种行政惩处。它既然是一种行政惩处，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。依据关于贯彻执行劳动法若干问题的看法第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。由于对于被劳动教养的人员，在教养期间，必需由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的准备。若准备解除其劳动合同，应准时将该准备书面通知劳动者。 (五)劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 劳动合同的特点之一是劳动合同必需由劳动合同当事人亲自履行。一般状况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，必定影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。对于兼职的人员确定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严峻影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。 (六)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)，致使劳动合同无效的。 二、用人单位行使单方预报解除权的条件 单方预报解除权是指具备劳动合同法第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的状况下由于主客观状况变化而导致劳动合同无法履行的情形。 (一)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的 这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定) 依据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行支配的工作的，用人单位可以解除合同。 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所商定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，假如劳动者经过确定期间的培训仍不能胜任原商定的工作，或者对重新支配的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动力气。目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的，两类情形是不能成立的：1是单一的领导对单一的下属的结论;2是接受末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应接受公开、公正、公正的原则，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。 通常接受360度考核方法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公正的。 需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的方法，与劳动者解除劳动合同。由于排在末尾的劳动者不愿定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。 (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 这里的“客观状况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等状况。 需要提示用人单位的是：当消逝“客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的状况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1)必需是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，假如经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2)必需提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必需按规定赐予经济补偿金。 三、经济性裁员 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严峻困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。 依据劳动合同法第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必需符合以下条件： 1、是必需发生了法定情形，的确需要裁减人员。即发生下列情形之一的：(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、必需履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明状况，听取工会或职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 四、预报辞退和经济性裁员的禁止性规定 劳动合同法第42条规定，增加了预报辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丢失或者部分丢失劳动力气; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (6)法律和行政法规规定的其它情形。如在在劳动争议处理期间的。 单位解除劳动合同8 本单位与xxx先生/女士(身份证号码或者其他有效身份证件号码：xxxxxxxxx)签订的xxx期限劳动合同，由于xxxxxx缘由于xx年xx月xx日解除，其档案及社会保险关系移转至xxx。该职工在本单位的相关工作状况： 1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自xxx年xxx月xxx日起至xxx年xxx月xxx日止。 2.该职工在本单位的所从事的.工作内容或工作岗位为：xxx。 3.该职工在本单位的工作年限共计为：xxx。 单位盖章： xx年xx月xx日 单位解除劳动合同9 _： 因你们四人于20_年_月_日起无故旷工至今，系严峻违纪行为，依据劳动合同法及我公司相关规章制度，我公司争论准备解除与你们各自签订的劳动合同。我公司通过各种途径无法与你本人联系，邮寄的离职体检通知书和解除劳动合同通知书未妥投，现通过公告方式向你们四人送达解除劳动合同通知书。 请你们四人在两日内到我公司办理相关手续，逾期未办后果自负。 特此通知 _公司 20_年_月_日 单位解除劳动合同10 解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必需具备的条件。 (1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列状况之一的"，可以提出与职工解除劳动合同： 劳动合同制工人在试用期内，经发觉不符合录用条件的; 劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的; 依据国营企业辞退违纪职工暂行规定，属于应予辞退的; 企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的; 劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。 (2)职工可以单方面解除劳动合同的条件 职工遇有下列状况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同： 经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严峻危害工人身体健康的; 企业不能依据劳动合同规定支付劳动酬劳的; 经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的; 企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的; 因生产、工作需要，依据国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。 单位解除劳动合同11 于某与一家公司签订了为期3年的劳动合同。后于某怀孕生产，产假届满于某回到公司上班。几天后，于某与公司签订的劳动合同届满，因公司济效益滑坡，公司准备部分职工劳动合同届满后不再与其续订劳动合同，其中包括于某。于某认为公司的做法严峻侵害女职工的合法权利，找公司领导理论。公司领导坚决不同意，他们认为公司不是以于某生育为由而解除劳动合同，是由于于某的劳动合同期限已届满，公司与于某的劳动关系终止，公司准备不与于某续订劳动合同符合劳动法的有关规定。于某该怎么办？ 该公司以劳动合同期限届满为由，终止与于某的.劳动关系不符合法规规定。 女职工产假届满后劳动合同也届满，用人单位不能终止劳动合同。1990年7月18日劳动部办公厅对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示给上海市劳动局复函，其中第4条规定，对实行方案生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽然届满，也不能解除其劳动合同，必需连续到哺乳期满。依照上述规定，于某的劳动合同期届满之日应延长至哺乳期满之日。 单位解除劳动合同12 劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一件特别重要的法律行为，必需严峻认真并履行确定的手续。 订立劳动合同的条件 (1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成。劳动合同当事人一方是企业、事业、机关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人; (2)签订劳动合同的双方当事人必需具备合同的主体资格。用人单位必需具有法人资格，私营企业主要必需具有公民资格;劳动者一方必需具备劳动行为力气和劳动权利力气。劳动者必需年满16周岁，且身体健康，具有学校以上文化程度，现实表现好; (3)国营企业招收职工，必需是在国家下达的劳动用工方案指标内，并向当地劳动部门办理录用职工手续。 劳动合同的"内容 (1)用工单位的名称(全称)、全部制性质、法人资格、注册证件号码;劳动者的姓名、劳动手册及身份证号码; (2)双方在履行劳动合同中应遵守的国家法律、法规、政策及劳动纪律。包括考勤制度，岗位责任制度、平安文明生产制度、厂规厂纪，以及嘉奖惩处方法等; (3)劳动者在生产或工作上应当达到的数量指标、质量指标或者应当完成的生产、工作任务; (4)合同期限、试用期限; (5)企业的生产或工作条件。包括对劳动者的政治思想、职业道德、业务技术、平安生产等方面的教育培训;劳动防护用品、工作必需的劳动工具、工作环境等; (6)劳动酬劳和保险福利待遇。包括劳动者在合同期的工资、奖金、津贴、补贴、养者、工伤、医疗等保险待遇等;(7)劳动者的工种、职务或职称; (8)变更、解除、续订劳动合同的条件和手续; (9)违反劳动合同应担当的责任及担当责任的方式; (10)用人单位在劳动合同书上盖法人公章或劳动合同专用章;法人代表或其合法代理人签名盖章;劳动者本人签名盖章;劳动合同鉴证机关的鉴证看法及盖章; (11)双方当事人认为需要在劳动合同中规定的其他事项。如住房、幼儿入托、子女人学等; (12)劳动合同生效的时间。 订立劳动合同的程序 劳动合同草案一般由用人单位提出、征求应招工人的看法;也可以由被招工人与企业行政的代表，如厂长、经理，人事处、科长等直接协商，共同起草。签订劳动合同前，用人单位应向被招工人照实介绍本单位的状况，被招工人也有权提出自己的看法和要求，双方经充分协商，达成全都看法后，用毛笔或钢笔填写劳动合同书，并签名盖章。劳动合同签订后，应当到当地劳动行政机关申请鉴证，并向其主管部门和当地劳动部门备案。 签订劳动合同的要求 企业与被招用的工人签订劳动合同时，必需遵守国家政策和法规的规定，坚持公正自愿和协商全都的原则;劳动合同必需以书面形式签订;劳动合同的内容必需完备、精确。 单位解除劳动合同13 _(身份证号：_)： 由于你自 年 月 日起未经公司允许的状况下，无故连续多日未到公司上班，严峻违反公司劳动纪律等相关规章制度。公司准备与你解除劳动合同！ 年 月 日为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最终一天，工资结算到 年 月 日。 年 月 日公司已通过EMS(_)向你寄递解除劳动合同通知书。再次向你公告，自本公告之日起 日内到 办理离职手续。逾期未办理即视为自动解除劳动合同，由此产生的"后果由你自行担当，特此公告。 _公司 年 月 日 单位解除劳动合同14 甲方：（用人单位） 法定代表人： 乙方：（劳动者） 身份证号： 甲乙双方于_年_月_日签订劳动合同，合同期至_年_月_日，现甲方因_缘由，要求提前解除与乙方的劳动合同。 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严峻违反公司的规章制度的； 3、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 现通知乙方，您与公司签订的劳动合同于年 月 日解除。 需要结算的事项如下： 1、工资结至：_年_月_日止。 2、经济补偿金：_元人民币。 3、社保、公积金交至_年_月_日。 以上事宜完成后，依据公司离职规定办理离职手续。 甲方（签名或盖章） 年 月 日 乙方（签名或盖章）： 年 月 日 单位解除劳动合同15 一、患病、工伤、非因工受伤的职工 1.未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病别人在诊断或者医学观看期间的； 2.患职业病或工伤的： (1)工伤认定为1-4级，完全丢失劳动力气的，保留劳动关系直至劳动者退休； (2)工伤认定为5-6级，大部分劳动力气丢失的，员工提出解除劳动合同才可以解除； (3)工伤认定为7-10级，部分丢失劳动力气的.，员工提出才可以解除劳动合同； 3.患病或非因工受伤： (1)在法定医疗期内，单位不行解除劳动合同； (2)医疗期届满，依据规定不能胜任工作的才能解除； 二、三期内的女职工 在孕期、产期、哺乳期内的女职工不得解雇。 三、本单位连续工作满15年，且距离退休不足5年的职工不能解雇。 退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁；女干部满55周岁；特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残且完全丢失劳动力气的，男满50周岁，女满45周岁。 四、其他不能解雇的情形 1.员工服兵役期间； 2.员工担当专职工会主席、副主席、委员。或兼职主席、副主席的； 3.员工担当公正协商代表的。 五、例外 1.员工与用人单位协商全都，则可以解除劳动合同； 2.依据劳动合同法第39条规定可以解除劳动合同 3.患病或非因工受伤职工医疗期届满后不能从事原来的工作，也不能从事用人单位另外支配的工作的，可以解除劳动合同。(依据是劳动合同法第40条)26