工厂工资绩效考核方案（精选9篇）.docx

工厂工资绩效考核方案（精选9篇）工厂工资绩效考核方案（精选9篇）1 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部全部车间员工(试用期后)。 执行日期：20xx年3月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理依据记分方案执行， 一、工作表现(扣分共30分、嘉奖共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不乐观、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间支配的事情没有在规定时间内完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产状况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，准时发觉不良品，并得以把握，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、嘉奖共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不生疏扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的.操作方法不生疏扣5分/次； 6.娴熟本岗位操作，并能带领新进员工准时把握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、嘉奖共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发觉上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的平安、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次； 7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。 9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次 四、敬业与合作（共79分） 1.物料铺张未准时阻挡扣4分/次； 2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次； 3.不听从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不听从工作支配、临时支配等）； 4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次； 5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次； 6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次； 8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。 五、日常行为（共38分） 1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次； 2.有意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次； 3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次； 4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次； 5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威逼、污辱扣10分/次； 6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 7.本岗位卫生不干净扣3分/次。 备注： 1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。 2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资； 3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）2 一、目的 （一）依据车间员工工资管理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本方法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 三、职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的"绩效评估结果，与员工进行沟通，关怀员工熟识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案； 对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。 四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评 将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发。 五、考核内容及方法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可消逝负分）： （1）该项起评分为15分，消逝以下不良记录进行扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩处（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）消逝打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可消逝负分）： （1）该项起评分为15分，消逝以下不良记录进行扣分； （2）主动关心车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）3 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，关怀员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效率。 1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业管理制度的满意度。 2.0适用范围：本管理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则：全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作力气为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，评估结果应准时地反馈给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监督车间绩效考核工作。 4.2、办公室：关心制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者：以负责的"态度，认真进行自我评估，提升自身工作力气及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的支配如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核具体内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、乐观性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进行考核评分。 b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作管理力气、问题解决力气、团队管理力气。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理力气”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理力气可包括学习力气、项目管理力气、组织力气等），依据下属的日常行为表现、关键大事进行考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效支配（见附表3） 、各指标制定标准：略微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特别严峻的本项得0分。 、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，关怀下属制定绩效改进方案；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门支配专人保管。 2、年度考核流程（管理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，关怀下属制定工作改进方案及力气提升方案，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参加考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估看法，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲热挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的员工绩效考核管理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理看法仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级看法为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核管理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）4 一、目的 为了充分调动制造部门员工的工作乐观性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的乐观激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和支配的制度化和规范化。 二、适用范围 适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的全部员工。 三、员工薪酬构成及支配方式 依据员工薪资定级标准与考核原则公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。 1.职级工资 各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照员工薪资定级标准与考核原则的2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表确定，并考虑岗位关键度、个人工作力气等因素。 1.1基本工资 这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤状况挂钩。 1.2工资评估 依据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。 1.2.1非计件工资评估 原则上，非计件工作应依据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。 1.2.2计件工资评估 (1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。 (2)公司依据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，把握各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应依据实际状况在下个月进行调整，假如当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不全都，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不全都。 (3)各制造部门依据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。 2.小时工资 假如各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理支配劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。 3.工龄工资 工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。 4.各种补充(天津)贴 4.1出席奖 为加强员工考勤管理，鼓舞员工走出满勤，依据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，依据公司规定分为上半月和下半月考核。 4.2交通补贴 每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。 4.3养分补贴 这项补贴只适用于结合岗位特殊性的部分计件工作。具体补贴标准为灯线点胶机、包装操作员、显示线点胶机、印制板压制操作员：30元/月；灯线包装工长、品控、呈现线其他包装人员：15元/月。添加 国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。 四、员工试用期工资待遇规定 对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上依据其个人工作力气和拟录用的岗位参照公司的员工薪资定级标准与考核原则-2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴(补助)，但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的状况除外。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）5 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作方案。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度xx月xx日前拟定，月度工作方案在上月xx日前拟定。一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级争论改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作方案检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作方案的完成状况，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 （1）一般管理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作方案完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的.工作方案完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核支配 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议准备后的成果即为最终核定的成果。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）6 一、目的： 1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。 2、充分发挥绩效考核在薪资支配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理把握薪资成本； 3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。 4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘供应依据。 二、核心思想： 综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。 1、生产分公司考核机制： 以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理力气和以客户需求为导向的意识。 2、销售人员考核机制： （1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员留意市场营销的长期进展。 （2）建立灵敏的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定特地的嘉奖措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。 3、生产类人员考核机制： （1）生产类人员主要从质量、成本、平安、工艺、方案保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。 （2）技术人员定位为为生产供应保障服务，主要从为生产供应服务的效率、质量、态度和设备维护状况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。 4、考评机制： 考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作方案纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。 三、指导原则： 1、收入与绩效挂钩原则做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则人人都来关注企业整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则人人都要关注企业的进展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则努力使考核共性化并具有针对性。 5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。 四、考核运作模式及流程： 1、绩效考核运作模式及流程： 主流程流程内容及完成时间责任人相关表格 2、过程考评运作模式及流程： 部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。 每月5日，员工对“本月工作状况”部分进行自评，自评不计入总分每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成状况”、“关键职责履行状况”及“工作方案完成状况”进行考评每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。 五、考核方法： 1、考核考评周期： （1）考核周期按月进行。 （2）考评周期按月进行。 2、整体考核方法： （1）企管类、技术类、营销人员绩效考核： 以单项指标对应目标完成率状况进行考核。 考核系数浮动范围： （2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。 3、各类人员具体关键绩效考核方法： （1）年薪制人员： 以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的.关键绩效指标完成状况，具体见年薪制人员考评指标及评价标准。 （2）企管类、技术类 （3）后勤类 岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分*考评分数 考评分数核算参照各岗位考评方法 岗位标准考评工资依据具体岗位而定 （4）营销类 1）业务人员： 2）销售管理、关心人员 绩效工资=标准绩效工资*销量分档系数*考核系数*考评系数； 标准绩效工资依据职能级别确定； 销量分档系数依据实际销量对应档次而定。 （5）生产类 1）生产操作岗位： 2）基层管理岗、生产关心岗： （6）效益奖：体现公司利润完成状况对公司主要员工的超额激励。 1）月度效益奖基数为各岗位的月度奖金标准。 2）月度效益奖依据公司月度利润额所达到的级别发放。 3）月度目标所达级别对应的效益奖系数如下： 4）月度效益奖达特级仍有剩余利润的，可以弥补以前月份效益奖不足部分，弥补后仍有剩余利润的，可以积累到以后月份使用，由公司人力资源部提出弥补方案，报总经理审批。 4、机制管理权限 六、相关说明： 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。争论企业的绩效管理，首先应从一个企业的整体价值链角度思考“谁制造了价值”、“如何评价价值”、“价值如何支配”。绩效考核是绩效管理的核心，企业处在不同的进展阶段,绩效考核的内容和作用是不同的，考核运用必需与公司的实际生产经营运作模式、公司管理、统计基础与水平相联系，以岗位职责为基础，以关键业务运作流程为核心，循序渐进，并在企业运行过程中不断完善。没有绩效考核是万万不能的，但是绩效考核也不是万能的，不能把企业的全部问题的解决都寄希望于绩效管理体系。不论是接受什么考核方法，能够有效推动公司目标的实现，最大限度激励员工并合理把握薪资成本的绩效管理体系即是较为良好的绩效体系。 因对瑞尔公司具体状况了解不多，所以此方案设计重在选取对通用型制造业考核方法，重在阐述考核运作模式、各类人员具体考核思想及操作方法，具体方案设计仍需要到企业实际中去调整、完善，以期近一步选择适合企业运作的考核方法，从而有效发挥考核机制的作用，推动公司目标的实现与绩效短板的改进。 工厂工资绩效考核方案（精选9篇）7 1.0目的： 1.1建立良好的绩效考核,努力实现科学评估，合理支配价值，从而驱动员工乐观制造价值，形成良性循环。 1.2基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是依据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。 1.3通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。 1.4实现评价员工的工作绩效，关怀员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 1.5通过规范化的考核，客观公正评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划供应依据。 2.0适用范围： 适合于工厂全部员工的绩效考核。 3.0考核原则： 3.1客观原则：全部评估者要做到以事实为依据。尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。 3.2公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作力气为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。 3.3沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，评估结果应准时地反馈给被考核者。 4.0工作职责： 4.1副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推动，监督绩效考核工作体系的有效运作。 4.2人力资源及行政部：关心制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣扬工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 4.3部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。 4.4评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。逐步提高下属的绩效级别，以达到公司的进展策略要求。 4.5被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作力气及绩效。 5.0考核项目与内容： 5.1工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。 5.1.1KPI指标可分为硬性指标和软性指标。 硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准来确定硬性指标的考核方法。 软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量化成本较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。 5.2工作力气：工作力气考核由8个考核指标构成，分别为：执行力气、领导力气、成本把握力气、协调沟通力气、工作业务力气、团队士气、团队出勤率和工作量8个指标构成。 5.2.1上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时，直接上级依据下属的日常行为表现，关键大事进行考核评分。其中部分指标需要其他部门的负责人依据平常的了解和接触对被考核人进行评分，最终取各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。 5.2.2其中领导力气以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数÷部门人数=得分。 5.2.3被考核者每月月尾必需制定下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是在年度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作力气的KPI指标。 5.3工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、担当精神和处事风格6项指标构成。 5.3.1全部指标以其他部门负责人对该被考核人的平均评价分数结合直接上级的评价分数作为最终的考核结果分数。 5.