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培训到底怎么搞 目录 征文获奖作品展.5 一个HRD的真实一天(20)培训之77奖糖.5 培训这么搞，三三则提升200%.6 培训之七种武器.9 HR，请磨好自己的刀.12 Comeon“动”起来.14 培训是员工的福利，学习是进步的阶梯.15 【小锅乱谈】搞定老板就是搞定培训.24 一个培训经理的自白.27 如何做好员工培训体系的搭建.29 大数据与培训需求.33 专栏作家系列.35 利用实践培训提升培训效果.35 如何有效提升培训效果？.38 培训可以很简单.39 培训评估没做好，不要说培训搞得好齐涛.40 这次培训，你学到了什么？.41 培训其实无处不在.43 油爆培训.44 培训不是万能的.46 从大哥成的成长看培训.47 浅谈网络商学院如何落地？.49 牛人大咖系列.50 世界那么大，我想去看看.50 形而上地谈谈培训.51 畏惧培训最大的敌人.54 怎样做培训才有效.56 培训到底怎么搞？几家欢喜几家愁.57 给我一个舞台，我将撬动整个公司.58 培训之我见中小企业内训实例.60 职场新手系列.62 培训应该怎么搞，那就从入职培训开始搞 应届毕业生培训计划方案.62 培训如此重要，微信培训助飞翔.67 培训到底是要有笑or有效？.69 属于我的企业培训部分总结.69 征文获奖作品展 一个HRD的真实一天(20)培训之77奖糖 大白兔77赵颖 培训？小文子居然做这个征文？那我要开启讲故事模式了。本次的“一个HRD的真实一天”系列，权当给三茅的征文比赛做个赞助。77奖糖是这样开始的。当年很闲，大学时又做过记者和主持，不甘心每天只数钱。虽然现在是很想每天只做这个活。77的系列培训课叫77奖糖。最开始，77奖糖还不成规模，只做新员工培训。那年，我大学毕业才一年，是分公司出纳。分公司老总很懒很懒，而我很听话很听话，他觉得我能做的，全给我做了。无名份，无薪资的，兼了他的助理。读了一本畅销书谁动了你的奶酪。公司都是大哥大姐，自己想在大哥大姐面前显摆下，做了漂亮的PPT。那个时候PPT不常见，总部开会都还在用白板呢。我的PPT确实让善良的哥哥姐姐们，觉得我还是有可取之处的，虽然人笨点，力气小点，搬抬东西用不上我。培训课也不枯燥，不是讲故事，就是做游戏，再就是案例演练，最后，总能得到奖励的糖吃，也就接受我的77奖糖了。没啥系统的概念，当一档节目做，让大家学到点东西，也满足我的主持欲。待我专业做培训多年后，发现我的观点蒙对了，虽然这个观点迄今没人提出过：好的培训就是一台舞台剧，要编剧，要布景，要背景音乐，要结构，要布局，要有高潮，要有起伏。最后，一定要有观众的参与、互动。舞台剧演完，观众能觉得像夏天（不是夏天512）喝了杯冰镇酸梅汤，冬天吃了个烤红薯的感觉，培训就有效了。还是HRM的时候，公司是没有培训经理的。第一课，77讲，讲什么，公司历史沿革。才来半个月，怎么讲历史？走访群众，拍短片。老员工讲一个印象最深刻的故事，新员工讲一个最有特点的老员工，通过群众的勾画，公司的历史形象丰满了。看完短片，几个部门经理都很感动：原来他们是这样一路走来。新入职的员工很激动：原来跟着公司走，能走这么远。短片半小时，采集素材用了一周，这就是培训前的准备之一。切记，主旋律要读懂老板的意思，他要的是苦尽甘来，还是众人拾柴，你的片子就要怎么编辑。培训经理或人力资源部经理是不是培训讲师？这个话题，业界是有争议的，有人说，培训经理就应该是讲师，有人说，培训经理只要组织得当就好。我的观点：培训经理一定是个好编辑，同时是个好演员。大多数时候，是好临演。好的临演，自然要时刻准备着，演谁像谁。讲制度时，你是权威解读；讲业务时，你是半个专家；讲通用课程时，你是问不倒。培训课，不是每次都能请到老板亲临，亦或你能请得动公司元老，HR是最好的B角人选。做集团HRD时，要开年中培训会了。原定中层管理干部几百人参加，老板看着培训大纲，一高兴，临时起意，大家都来。老板高兴，是因为大纲不逊色外训水平，且都是内训师，不花钱，那大家都来。场地怎么定，音效怎么控制，人员怎么安排，一场年度大秀即将开演。这个时候，HR一定是好的组织者，也是好的司仪，有能力，兼讲师。有办过婚礼经验的HR，这样的场合 一般能拿下。跟结婚一样，组织是自己，上台是自己，培训？又有何难。我出生的地方叫三道街，是古时的粮道、学道、盐道。后有花园山，前有胭脂路，左有青龙巷，右有三义村。三道街里一条小巷，巷子很窄，没有湖水，也不见桥，偏偏叫云架桥。有时候想着，培训，就是云架的桥吧，贯通公司和员工，但一阵风，也便隔岸相望，再也无法沟通了。那架桥的云，想必是老天的恩赐或HR的苦心吧。培训这么搞，三三则提升200%罗明 第一则：解释与构建-写这个文章的出发点 一开始，我想问三个问题：第一个问题：公司的培训到底要不要做？这个问题会不会感觉很邪乎，因为不管是员工也好，公司的管理人员也好，他们都会说：“培训怎么可以不做呢？”OK，第一个问题回答完了：培训应该做，并且必须做。第二个问题：既然培训应该做并且必须做，那么在公司里面，我们做培训是要用心做，还是和稀泥，随意就好？这个问题与第一个问题，差不多，水平一般般的那种，他们会说：“这个还用问？当然是要用心去做！”OK，第二个问题回答完了：培训应该用心去做，并且必须用心去做，因为培训本身不仅仅在于HR花了时间跟精力准备、员工的参与与收获、讲师的分享与考量，更在于培训工作本身就是对于公司的发展与成长起到战略性的影响作用。第三个问题：既然培训应该用心去做，并且必须用心去做，那么理想与现实的区别在哪里？这个问题简单也复杂，简单的话，我们找找书，就可以看到N种培训与开发的概念、方案、手册：“员工的培训与开发是企业为了员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。”这句话中对于培训的要求看起来很简单，即满足公司及员工价值增值的需要。如果我们从公司的角度来描述：那就是降低成本、提高效率；从员工的角度来描述：那就是胜任岗位要求、满足发展的需要。所以说公司的培训从本质上是说，对于公司是一种投资，对于员工是通过时间、精力的投入使自身价值增值。我们以这个概念为基础，审视一下公司现有的培训体系，一般会从组织运作、课程开发、课程体系建设、需求分析、效果评估上等等方面，周围圈圈的看看公司培训的问题是什么？这个动作很重要，因为一直以来，习惯式的在体系工作中，即使我们盲目跟从，这不是不可以，也能过的下去，但是作为现在的HR来说，跳槽风紧呼，真的没必要，既浪费公司资源，也荒废了自己的青春岁月。所以，在这个10则里面，我们要先明白：培训里面哪些是最重要的，因为不去发现问题，难道等着问题把把我们赶走？明白问题在哪里之后，我们才可以思考：解决的方法是什么。接下来我们来具体聊聊公司的培训到底存在哪些问题，多少问题。第二则 员工对培训的认识 HR从业生涯中，如果我们有心，那么你会在工作中发现：老员工（俗名“老油条”）、职能部门主管也好、部门经理也罢，他们对于抵触培训的原因无外乎是以下3种：第一种：自己N年工作经验，不需要培训；简称为：“不需要”第二种：工作很忙，没时间培训，简称为：“忙”第三种：培训了也没用，那就没必要培训；简称为：“没用”以上3种观点，基本上概括了员工/管理人员对公司培训不感兴趣的“一般人对培训的看法。我们分析一下以上三种人：第一种观点：不需要培训？这样的观点，很快就会让人这么去想：第一种可能：这个人OUT了，或者说得好听一点是墨守成规，如果真是这样的话，我们需要反思：为什么这种人会长久在公司里面出现？第二种可能：就是HR要培训的东西他们都懂，这样的话呢，他们为什么要去参加这样的培训？不需要嘛！这很合理，没什么说的。第二种观点：忙，没时间。这里我们关注的点是：你为什么那么忙啊？也是有2种可能：第一种可能：工作忙，为什么工作那么忙？一是确实是事情很多，这点我们也没什么好说的；而需要关注的问题是：培训时间安排是否合理？二是工作没效率，那么我们的培训能不能带给他可以使其不再忙的能够显著提供工作效率的办法？第二种可能：要忙着做其他事情，如“约”，如“应酬”，如“健身”等等。如果是我们的培训时间在下班时间，那么别人以这样的理由回绝你，也无可厚非，因为下班就意味着，个人的时间可以自由支配，作为“讲道理”的培训不应该占用别人休息的时间，那公司不是“以人为本”吗？所以这里我们关注的问题同样是：培训时间的合理性。第三种观点：没用。这里也是有两种可能：一是，不管你怎么做，怎么说，他们就是认为你的“东西”没用，很明显，这种人你拿他“没办法”；二是，我们的培训真的是“没用”，如内容不实用、不能满足知识的需要、技能提升等，要是真是这样的话，我们还好意思叫人家过来培训吗？培训也不能搞得这么蛮横、霸道不讲理吧。所以说：问题是培训终究是HR服务的一种，作为培训人员：必须从客户需求出发。如何扭转一般人对培训的负面想法？假如把公司的培训部当成一个公司的话，放到市场上基本上结果只有一个：“倒闭”。第三则：用战略的眼光来思考问题 如图所示：从这张图我们看到，不管是战略结构、深层的学习环路到组织的行动、成果转化和评估，都是与基础建设、指导思想、工具息息相关，作为培训部门来说，需要关注以下点：1.公司重视度问题（不能是形式主义）2.系统、可持续的建设思路（不能是短期的、孤立的行为）3.现有资源的利用（不能一味的上班搞培训）作为培训师来说，需要关注以下点：1.广告思维：为什么85%的广告没人看？，我们可能都知道，广告失败的原因很复杂，而根据美国的一个广告公司市场调查分析显示：36%的广告浪费由于广告主对市场的认识和想法是错误的；31%是因为广告代理公司的创意失败了，83%的原因在于广告媒介的选择可能是错误的。我想引出这一组数据说明一个观点：看广告标题的人数是看正文人数的5倍，也就是说，标题比内文多5倍的阅读力，如果说标题里面你畅所欲言了，那么意味着你浪费了80%广告费，意味着你的培训，可能损失了80%的客户群体；2.单页面空白：有一个计算公式叫做，当你的空白增加1倍，那么你的注目率增加倍，这个是单个内容与空白的比例关系，作为PPT阅读型的也好，演讲型的也罢，我们很难做到平衡，而通过我们可以通过分析或者推理来描述：一张A4大小PPT，常用的文字、无特效纯文字排满，1/4行空白，相信这个注目率应该很低的标准，我们假设这个值为1，那么经过测试可以发现，行空每增加1/2，注目率并没有发生变化，因为这个是集中的，而不是分散的。所以，产生了留白、彩色、关键字、图片为主的PPT页面；3.顺序排序：从学习中我们可以找到16种甚至更多的PPT的排序：从每个结构与创意中，我们可以作出模型，区分优缺点，并加以运用，所以作为培训师来说，充分剖析显得很有必要。写在最后的话：文中一些图片选自网络，仅供大家参考。培训之七种武器 夏天512 有人说（其实是大白兔7总），好的培训就是一台舞台剧，要编剧，要布景，要背景音乐，要结构，要布局，要有高潮，要有起伏。最后，一定要有观众的参与、互动。在我看来，培训更像一个江湖，充斥着各种不同风格的门派：如以七十二般绝艺领袖武林的少林；讲究以柔克刚的武当；以剑法相传的华山和峨眉；武功潇洒飘逸的逍遥派其间更有七种令人闻风丧胆、不可思议的武器，让江湖更添神秘。如果将这七种武器精髓用到培训中，会产生 怎样奇妙的反应？一、长生剑 剑短而轻灵，在十八般武器中并不突出。即使再好的剑，也受制于用剑者的境界。长生剑,听名字，用剑者武功一定深不可测。但这却不是最厉害的；那什么最厉害呢?微笑。无论遇上多大困难都能笑得出来；一个人只要懂得利用自己的长处，不用招式也一样能够将人征服，因为只有笑才能真的征服人心。一个优秀的培训师，不管课件做的多么完美，也不管用了多少先进的设备，或者在什么高大上的场所；这些都不是关键。对一个培训师而言，最关键的是，你是否有亲和力；是否有面对困境的坦然；是否能迅速赢得学员的认可。赢得认可是良好开端的一半，这也是转化培训效果的最佳方式。就像我们小时候，为了吸引某个有好感的老师注意，拼命的学习，只为了老师在人群中多看一眼，或看见老师赞赏的微笑；同样，讨厌某个老师，会发展到讨厌某门课，成绩自然惨不忍睹。老师，是最悠久的培训师，也是最让人记忆深刻的培训师。二、孔雀翎 暗器，很稀少，江湖中以暗器见长的门派仅有唐门。天下最成功、最可怕的暗器，是孔雀翎。从外表看来，它像孔雀开屏一样美丽；然而，就在你目眩神迷时，它已经要了你的性命。的确天下无双，能拥有此物者，必定所向披靡。但真正的胜利或成功，并不是用武器争取的。而是信心！人的信心强过任何武器。无论多强大的人，一旦失去了信心，都将不堪一击。培训可以虚拟场景，激发潜能，增强信心。还记得拓展中的盲人摸象吗？在虚拟的世界里，随着抒情的音乐和教练直入心扉的话语，多少人内心深处的情绪被成功激发，多少人泪流满面。还记得那面毕业墙吗？多少人生出无力感，但在教练的鼓励下，在队友的配合下，自信心被激发，最终成功翻越。技能的培训容易达成，但一个人信心如何增强，是我们必须重视的关键点。很多强大的运动员经历挫折后，最终一蹶不振！为什么？不是能力的退化，而是信心的缺失。三、碧玉刀 刀有很多种，碧玉刀不是你想的那样吹毛断发，削铁如泥。它只是个饰物，杀人能有多大威力?这刀并不是用来杀人的，这把刀有特别的意义。碧玉刀代表着诚实。只有诚实的人，才会好的运气。对于人才的定义，我们要求德才兼备，诚实无疑是必备的一种要素。职业道德、品德等如何培训，目前似乎缺乏很行之有效的方法。这也间接说明，培训并不是万能的，培训未来的路还很漫长。很多企业会赌博式的把宝压在培训身上，指望培训解决某一个顽疾，有点强人所难异想天开。培训更多的是抛砖引玉、锦上添花。面对高额的报酬，你会诚实的对企业说出事情的本质吗？学校是一个很大的培训基地，除了基础知识的培训，也在做有关道德、品德的培训。但遗憾的是，由于各种人为的、社会的因素影响，这方面的培训，还没有引起老师、家长以及社会各界足够的重视。越来越多的企业已经意识到品德的重要性。很多企业或者一些岗位在选人的时候，更倾向对品德的关注。一个人能力不好我可以培养，一个人品德有问题如何根治？这也是培训需要侧重的方向。四、多情环 环作为武器，似乎很冷门。当然，技巧的掌握非常重要，真不是什么人都能学的。环为一对，威力无穷。多情环是一种置死地而后生的决绝。这是一种最原始的情感。正是这最原始的情感，有时可以毁灭一切，有时候又可以创造一切。我们所经历的培训，都是波澜不惊的温和，走模式化的路线。这种置死地而后生的培训，只能在电视剧中的特警训练中看到吧：超高的淘汰率，甚至死亡率，在毁灭中创新，优秀的人才因此脱颖而出。虽然很难具备那种决绝的气势和置死地而后生的环境，但在一些选拨性的培训中，企业也在借鉴这种模式的精神，从而把有限的资源尽可能地分给最值得拥有的人。五、离别钩 钩在十八般兵器中名列第七。离别钩，也是钩。既然是钩，为什要叫作离别？因为他不愿被人强迫跟所爱的人离别。他用离别钩，只不过为了相聚。离别钩诡异莫测，总是出乎意料，耐心等待一击致命的时机。这也告诉我们一个道理：骄者必败。培训可能没有离别钩这么神鬼难测，但也一直在创新。如互联网课堂、诊断咨询式培训、微商培训只有冷静地认识自己，才能不断的鞭策自己。培训才能出其不意，带给员工最新奇的感受，永葆培训的新鲜感和热度。自满就是骄傲，而骄者必败。最好的培训永远在下一次，我们不能降低对自身的高标准。那种靠一堂课吃十几年的培训时代已经一去不返了。就像离别是为了相聚一样，我们在培训上的创新，是为了更好的下一次。六、霸王枪 枪是兵器之王，霸王枪是枪中之王。那种舍我其谁的勇气让人敬佩。勇气，对于初入培训的菜鸟有多难得？对于久经沙场的培训老兵有多难得？或许缺少勇气，我们迟早都会成为逃兵。一个人有勇气去冒险，天下就没有不能解决的事。历史上这样的人物不少，班超、张骞，他们敢孤身涉险，就正是因为他们舍我其谁的勇气。古往今来的英雄豪杰，能够立大功成大事，也都是因为这“勇气”两个字。勇气不是凭空而来，是因为爱，父子间的亲情，朋友间的友情，男女间的感情，对人类的同情，对生命的珍惜，对国家的忠心，这些都是爱。培训中，我们的勇气来自哪里？是对培训的热爱，是对企业的认可，也是对员工的负责。正是这些包罗万象的爱，让我们有勇气面对培训，愿意为了培训豁出去，愿意承担各种不能承受之痛。七、拳头 第七种武器一直是个谜。是返璞归真，还是包罗万象？有人说，真正的高手是不用武器的，因为武器并没有高低之分，只有习武的人才有强弱之别；有人说，真正的武器之王就是自己；也有人说，没有武器就是有武器，有武器就是没有武器。或者像传说的降龙十八掌，最厉害的一招是前面所有招式的大融合。我更愿意理解为，最厉害的武器永远在于对未来的期待，也就是说，没有人知道你的极限在哪里。培训师，不仅是培训别人，更需要培训自己。极具亲和力的微笑，独一无二的信心，诚实的优秀品质；置死地而后生的决绝，戒骄戒躁的心态，舍我其谁的勇气任何一个培训师，具备其中一至两种武器，就足以横扫整个培训界；如果将这七种武器的精髓运用到培训中，又将是何等的精彩？这不仅是一个培训人的风范，更是一个真正仁者的胸怀。PS:如果给你一次机会，你会选择哪种武器？HR，请磨好自己的刀 沙燕飞 2015年4月，三茅网“培训到底怎么搞”征文活动正如火如荼地进行。初步看了一下，已有77部作品。总有难于下笔的困顿，培训方面我是小学生，只有听课的份，无论是大白兔77赵颖、资深顾问陈勇等老师的专业性、夏天512的飘逸文风、秉骏哥李志勇的超级粉丝量，真心不敢班门弄斧。看了这么多总结，有个小小的疑惑？单位所有员工都是培训的对象，所以无论是从事培训还是其他模块的HR也应是培训的对象。却唯独没有写培训HR的；也罢，我就走一回“邪路”，从自己的培训经历写起，与大家共同探讨培训氛围。除了单位乏善可陈有限的内部培训，一个HR如想在业务上有所长进，书、考证、公开课、实战案例、写总结是可以重视的五大利器。在拿起五大利器前，不急，先热热身，来点前奏：培训是什么？有说培训是投资，有说培训是福利；对HR来说，培训是职场中可以鼓励我们继续走下去的动力之源，是我们勇于解决问题的技术支撑，是我们取得成功的核心要素。一个培训他人的HR，要先学会培训自己，磨好自己的刀；有更多的体会，方可有更多的妙招；培训的结果不是知识的获得，是思路、智慧的巧于猎取。培训的作用扎根培育 说了那么多，为什么培训还会出现参加的没意愿的窘境？除却课程的乏力及讲课者的激情因素，也与被培训者的浮躁心态有关希望尽快找到问题的答案，祈盼一个现成的操作方法。这种急功近利的想法非常普遍，其实，培训的过程和竹子的生长何其相似：竹子最初用了4年时间仅仅长了3厘米，而从第5年开始，以每天30厘米的速度疯狂生长，仅用6周就长到了15米。其实，在最初的4年，竹子将根在土壤里延伸了数百平米。培训亦如此，不要担心你早期的付出得不到回报，因为这些付出都是为了扎根。培训需要储备！多少人，没熬过那3厘米！书自学感悟 看书是最传统的学习途径，随着网络的发展，电子书大量涌现，纸质书风光不再，我却独爱纸质书的油墨味。HR该看哪些书？一个经常被问及的一个话题，培训的任务无非有二个：提升技能，提高涵养。人的综合素质提高途径是先搭骨架，再丰富血肉。骨架方面我看的是二本书：经济学原理、鬼谷子大全集：经济学原理是美国著名经济学家曼昆的作品，是一本经济意识培育的佳作。细细分析人力资源的六大模块，无论是规划、招聘、培训，还是绩效、薪酬、劳动关系，会发现无一不与经济有着千丝万缕的联系。人力资源的所有行为，说到底就是经济的行为，是用人单位和劳动者基于自己的立场和认知作出的决策，而决策的所有理念，实则是对经济学原理的解读。利用经济学的知识，可以从一个全新的角度去思考如何更好地预测对方可能作出的决策，并引导对方顺着已方决策的思路走，经济学本身并不能马上解决人力资源的问题，但可运用经济学的知识和思维创造性解决人力资源的问题。鬼谷子大全集(张平、廖鹏)是众多先辈智慧的汇萃，一个合格的HR首先学会生存之道，再辅以职场的智慧而得以从容斡旋。翻开鬼谷子，看到的尽是计谋故事；合上书，书中的故事在脑子里转换成一个个生动的案例，浮现的是一个个智慧；尽蒙尘但熠熠生辉，虽陈旧却屡试不爽。当我们在学习国外先进的管理经验时，我们不得不承认，先辈的一些管理智慧毫不逊色，无论是抗倭名将戚继光的绩效方案，虽廖廖几十字，却缔造了一支强大的抗倭军队。而晚清中兴名臣曾国藩对人才的选育留用，同样至今为人津津乐道。搭完骨架，说血肉，人力资源六大模块方面的实操内容相当多，三茅上可以查到各种案例，而来自各位专栏老师的专业书籍也极具参考性。考证平台圈子 目前涉及HR的考证项目有人力资源管理师、人力资源高级法务师、劳动关系协调员。三者中，人力资源管理师体现的是业务的广，即人力资源的总体框架，为入门级培训；而人力资源高级法务师、劳动关系协调员体现的则是业务的专，侧重于劳动关系，是非常实用的以实战为目标的课程；和前面的人力资源管理师互为补充。有时间的还可以是培训师、心理师方面的完善。在此基础上，可以涉猎职业经理人培训，让HR可以更多地得到财务、销售、口才、创新思维、领导力等方面的知识，提升视野和格局，希望在HR的基础上提升的可以尝试一下。在这类证书的培训时，很多人关心证书的效力及以后的经济效益，个人感受：人力资源的所有证书含金量真的谈不上高，但证书对HR的作用是什么？平台功能：通过培训我们可以认识很多同行，对学习的共同愿望减少了彼此的戒备心，得以更多地沟通业务和破解工作难题，并很快形成一个职场圈；动力之源：我们可以不屑证书，但不能否认证书对学习意愿的激发作用；如果我们领悟了这二个功能，我们关注的是学到的知识，还会对此耿耿于怀？公开课名师指点 公开课为较为常见的培训，特别是一些名家大腕的公开课，以激情让HR动情不已，但往往激情过后无行动。我曾先后听过俞世维、张晓彤、唐骏、陈文芳等大腕的现场课程，我最大的感慨是：1.选对的课程而非对的人，2.老师讲的知识点一般会较多，每次课程选1-2 个点（不能多，否则贪多嚼不烂）下手，按老师讲的方法，分析改进自己，这样的针对性更有意义。当所有的知识点都是重点时，其实没有什么重点。实战案例磨合检验 俗话说：行家伸伸手，便知有没有？在培训的类别中，实战案例往往为大家所忽略，以劳动争议为例，有些HR不是积极参与，而是能躲则躲。当我们捋一下劳动关系的脉络，没有参与过仲裁诉讼的HR不是入门的HR，而一个不善于处理劳动争议仲裁诉讼的HR不是优秀的HR。HR通过处理劳动争议，从协商、仲裁到一审、二审，一个案例能接触到不同类别的劳动者、仲裁员和法官；从知晓法条、仲裁会议纪要、省高院司法指南、最高院司法解释，乃至典型判例；熟悉司法氛围、了解仲裁诉讼的裁决思路和倾向。一个劳动争议如能全身心投入，可以胜过几堂公开课，可以抵上一般人多年的学习，比纯粹专家的课程管用得多。学会写总结整理提高 从看书、考证、公开课到实战案例，如希望有质的提高，建议是写总结。工作回顾、案例分析，可以从思考开头、总结收场。当你想要写总结了，说明你知道进步了；当你开始写总结了，说明你就要进步了；当你能够写好总结了，说明你真的进步了。Comeon“动”起来 秉骏哥李志勇 培训怎么搞？怎么搞培训？搞了那么多培训，为何不见效果？员工觉得没学到东西，老板认为花了钱钱和时间问题还是没有得到解决，HR部门认为自己费那么多精力几头不讨好，那么，到底怎么搞培训，才会效果更好、大家相对更满意呢？来看下面几个生活中的例子 农家耕作、播种、田间管理、收割等，免不了遵守24节气的规律，然而，从学校出来的年轻农夫哪知这般玩意儿，更不明白玉米、水稻、小麦、桑蚕、土地墒情等之类的东西，怎么办？看别人种什么我就种什么、看别人怎么施肥我就怎么施肥、经常问经验老农、一年四季土里耕田里种、不知错过了多少农时浪费了多少良种、不知被父辈或邻里笑话多少次，常年累月，慢慢掌握了种茄子、西瓜、粮食的经验，至少是适合当地当时的经验，农产品质量、收成有了提高，收入也日渐增加，农盲变成了农技，否则，便加入了非农工作的打工潮。小孩学语是不是从不惑的睁圆眼睛看着大人说话，随着大脑发育，慢慢呀呀唔唔发音，进而多次引导下学会“妈妈、爸爸、”等叠字词，饭要说成“饭饭”，花要说成“花花”等，这是与其发音能力水平相当，然后数着手指头数数、看着彩色画学动物植物，进而到幼儿园、小学、中学，发育成长为一位带有浓厚乡音的小伙子、大姑娘，这个过程，辛苦付出的小孩和父母，可能会成就一名演讲家，相反会带来一位内向、表达能力欠佳者。记得飞人乔丹第一次退役后加入了自己认为非常热爱的棒球队，可成绩平平，后来还是复出公牛队，爆发了自己在篮球场上的第二青春，成就公牛王朝、赢得了NBA总冠车，演绎了经典的飞人绝杀场景。同是一个班的同学，高考时有的上北大清华，有的还可以用篆书写作文，有的却只好步出校园走向社会寻求生存的支点，为何？同样的老师、同样的教室、同样学校，结果却差别这么大呢？我们看看过程，他们在预习、听讲、用心、记忆、复习、作业、课外等方面的差别有些啥，有瞌睡没有、当背的英语偷懒没有、有抄袭作业没有、以点带面发散思考程度如何，慢慢的，同学之间出现了差距，而且这个差距越拉越大，进而形成了整个人类社会的金字塔结构，下面的人怨上面的人太无情，唉，这怨得了谁呀？以上几个例子看似与培训无关，实则培训非常相关，具体到企业培训，到底怎么搞，从更多的例子中我们可以提炼出一个字，那就是必须“动”起来，展开来说，可以包括：心“动”起来 不管是入职培训、在职培训，还是内训、外训，还是生产、技术、设计、管理、沟通、操作培训，如果只是公司领导、HR、讲师热情高涨、倾情投入，而参训者漠不关心、东倒西歪、身在曹营心在汉、听与不听没关系，这样的培训场面在培训室、车间现场时有发生，那么，这个培训怎么搞都不可能见效。为此，建立相对完善、严格的培训管理办法是首要，营造一种奖勤罚懒、积极参训的正气；其次，必须从培训内容、讲师水平、时间地点选择等方面加强，做到缺什么补什么、宁缺勿滥，让各方面对培训“心”有所动，如果是多数人不感兴趣的，完全可以不培训。手“动”起来 心随情“动”是许多培训师可以做到的，至少让学员产生激情澎湃、三分钟热情是没有问题的，但课堂上心动、走出后不动的例子实在太多了。再简单的公文写作、再单一的产品装配动作，如果培训后不反复练习，是难以成为自己熟练掌握的东西，更不要说在此基础上 形成自己的特色或者创造发挥。站在巨人的肩膀上只是培训师领进门，尔后的继续前进还需要看个人修行，所以，心动必须变成行动，而且是自觉、自发的行动，那些有所成就的人，莫不如此，如果需要别人强迫，那也会中途幺折。全“动”起来 我们知道，培训效果可以用知识、行动、习惯、效益四个层次来检验，如果只有领导重视，或者只有HR部门一头热，或者只是员工自学，都难以在这个层次上共同发挥效果，难以让企业从培训中直接或者间接赢利。所以，在培训管理中，还需要对员工、各级管理人员、HR部门、公司领导、讲师、外训团队等进行约束，共同重视培训，同等接受培训制度中的奖与罚，只有与培训相关的人和事全盘一起动起来，效果才会叠加，员工、企业以及各方面参训人员才会从中各取所需、共赢共进。培训要有效，不只是全部相关人员一起行动就可以取得的，还需要这些人员在心动、脑动、手动、巧动方面上功夫，只有方向与方法都正确，才能取得更好的效果。恒“动”起来 “心动、行动、全动”只是解决了大家同向、同心，但落实到公司或员工个人身上，是否一直坚持产品技术、市场占有或者个人专有能力的提升上呢，会不会出现浅偿辄止、东一脚西一锄、东边不成西边求，这样的例子也不少：传统行业向地产求财、纷纷投资电商、全民炒股、进公司不进工厂、出了销售进HR、进了外资还想国企，一年换三个工作、三年换五个行业，回首第一份工作，你还记得其中的技能有几多，回想你学过的专业，多年不用现在你还会几分，况且不说这些已随时间飞速发展将你原来所学早已抛却十万八千里。不管是企业还是个人，均应当全面进行SMART分析，不要哪山更高望哪山，能够发挥自己所长才是真，这才是企业立市、个人立业之本，而且要坚持咬住不放松，从热情、坚持、专业、精进、专家等角度来要求自己，没有最好、只有更好，俗话说“一辈子只做一件事，想不成功都很难”，少受不切实际的利益诱惑。到底怎么搞培训？小结如下：统一公司上下思想、用制度约束大家行动，持续反复强化培训、工作检查落实奖惩，不讲花俏只讲专长、做强主业少望副业！培训是员工的福利，学习是进步的阶梯 柳姑娘 孔子的“学而时习之”“温故而知新”，道出学习、温习知识的重要性。“活到老，学到老”，毛主席说得真好！培训的真很重要，可培训，到底要怎么搞？在世界500强的一家企业标语这么写着：“学习是进步的阶梯，培训是员工的福利，培训是对员工最好的人文关怀”。可见，对员工的培训已形成企业的文化，同时也是企业发展致关重要的环节之一！可偏偏很多员工就不乐意接受企业安排的某些培训福利，不受这种文化的熏陶，使企业及负责培训的部门像“热脸贴冷屁股”一般难受！企业的培训之路，在光明与昏暗行走中，不断的总结经验，改革创新，绞尽脑汁，争 取制胜。在众多大大小小的企业、公司、酒店、服务行业，培训是必不可少的环节，个人认为，培训应根据自己的企业或公司规模“量身而定制”培训方案，根据企业需要或存在问题来制定培训计划或内容，尽量避免“小公司大企业的毛病”，依葫芦画瓢，生搬硬套非同行业的培训方案、方式、方法，效果不见得尽人意，有时会适得其反。培训到底怎么搞？我也没有完美的答案。下面我和大家分享一下，我们公司的培训是这么做的。制定次年度培训计划 一、公司的培训类别：1、新员工入职培训（人事部负责，学习企业制度、文化等）；2、员工岗前培训（人事部负责组织安排、用人部门负责主讲）；3、外训专业技能培训（根据企业需要或国家、市级部门、地方性需要，由人事部负责制度年度钢性培训计划，预算培训费用、申请培训费用、制度员工培训协议、组织安排参加培训人员，培训前后工作的联系及安排）；4、部门培训、交通安全培训、消防安全知识培训（9S培训、整理、整顿、清扫、清洁、节约、安全、服务、满意、素养、等，由人事部组织，指定相关专业人员负责培训）；5、内训，即每周一固定培训（由人事部负责组织实施，寻找培训教材，做每周训后总结报告，培训内容涉及广泛:有社交礼仪、员工士气、员工心态、企业文化、简易摄影、员工价值）二、各类培训的要求 1、新员工入职培训：新员工参加入职培训，发放员工手册/本，培训结束，人事部门新员工进行考试测试，考试题目内容出自员工手册。如考试通过的员工，即可派往工作岗位参加岗位培训。未通过者继续学习，如遇用工部门岗位急需人手，酌情考虑，先参加岗位培 训，再参加新员工培训；2、员工岗前培训要求：要求新员工掌握实际操作，并考试测试；3、外训专业技能培训：由公司付费给员工培训后，所获证件一律公司人事部保管，如员工培训后所获证件确属于员工个人的，员工在离职前暂时归公司保管，员工离职后可书面申请领取）；4、部门、消防安全知识培训要求：要求员工现场实践、学会操作，人事部无检测标准；5、内训要求：培训结束，立即轮流发言，或是写心得体会、观后感，学以致用、提升自我。三、培训方式 1、新员工入职培训，集中在会议室观看投影仪播放培训PPT;（图一：员工培训现场）2、员工岗位培训，由熟手带“一对一”带新人。（无图）3、外训由培训机构讲师主讲。（无图）4、消防安全知识的培训，由公司指定专业人士现场受课、操作。（图二：相关消防培训知识）5、内训：员工集中在公司培训室观看投影仪播放培训PPT、课件光碟、连通远程监控，分公司员工一并参加学习。（图三：公司为提升公司员工执行法规、政策能力，适应工程建设形势发展需要。对各分公司、办事处和公司各部门全体员工进行了为期三天的建筑行业法律法规知识学习培训和业务工作研讨）。（图四：为整顿员工工作纪律性，公司组织员工观看亮剑片段，学习李云龙的执行力、狼性、部队军人的服从命令精神，观看影片结束，要求员工轮流发言感想，锻炼员工口才及胆量）。（图五：公司组织员工观看郭明义，学习他的高尚无私的爱心之举）（图六：对于公司员工来说，摄影不只是个人爱好，也是广大员工必须掌握的一项基本技能。好的镜头语言与准确、优美的文字同等重要。为普及摄影知识，提高个人摄影技能，11月10日下午，公司邀请专业摄影师为全体员工作了一堂摄影知识讲座。一个小时的讲座十分精彩，全体员工踊跃参加。摄影师用风趣幽默的语言、生动活泼的图例阐释了摄影的常用知识，讲解了构图和用光方法，会议活动、风光、人像等场景拍摄技巧。一些对摄影陌生的员工听了讲座后茅塞顿开，受益匪浅。一些摄影发烧友则与摄影师饶有兴致的就摄影实践进行了探讨交流。公司举办像摄影知识讲座这样的文化类培训是公司开展企业文化建设系列活动的一项举措。有利于广大员工提高文化素养和提振良好的精神风貌。为此，公司十分重视通过企业文化建设活动来提高全体员工的自我修养。）6、发送学习课件到公司OA办公系统/QQ群/微信群/，由员工自行下载学习，并根据内容要求员工提交个人真实的学习心得体会，或出题目考试测试。（图六：采用上传学习课件至OA办公系统，总公司、分公司员工自行下载学习，并提交学习感想、掌握程度）（图7：员工学习培训后，提交的心得体会、个人感想）四、培训后总结分析 每周的培训过后，负责组织培训部门需及时对本次的培训作分析、总结。也可采用问卷调查形式了解员工对培训的满意度、归纳培训中存在问题及解决方案。五、公司规定，每周内训4次，每月全体员工聚餐不低于2次。由各部门轮流组织聚餐，费用在人均50-80 元。凭发票公司报销。（图七：公司各部门轮流组织聚餐表）聚餐目的及要求：1、增加团队凝聚力，作为员工其中的一项福利，锻炼员工的社交组织能力。增进员工之间交流，大家齐聚一堂，工作中的不愉快，酒杯中融化。公司的一月二次的聚餐，原则上公司要求全体员工参加，如员工个人私事，可选择不参加。2、聚餐时，需将内训课程中所学的社交礼节、迎宾礼仪、餐桌礼仪、座位礼仪、敬酒礼仪运用到位，学以致用，给公司树立良好形象、好口碑。3、每位员工要有“主人翁”精神，主张勤俭节约，杜绝铺张浪费。4、用餐中，男女员工敬酒，无论是红、白、啤酒，均要求双方必须一口干！显得“豪爽、恳直”，*公司，没有不会喝酒的员工，只有喝不醉的员工。5、聚餐结束，司机配合组织部门将员工负责安全送到回家，次日照常上班。（末尾的图：员工吃火锅，公司发展红红火火，蒸蒸日上。）近两年来，公司均依照此培训计划和方法对员工进行培训，在提高员工凝聚力、团队精神等方面也取得一定的效果，多数员工表示，很赞成公司这种形式的培训，受益良多。但也是不同的声音传来，公司相关部门也积极提出改变办法入方案。培训到底怎么搞？我们公司的培训这样搞！【小锅乱谈】搞定老板就是搞定培训 黄小锅 开篇语：这篇总结本来是以“浅谈”作为标题开头，但是整个标题写出来以后，却有点啼笑皆非的感觉，所以也就把“浅”换成“乱”了。请各位看官多多包涵！多多指教！说到培训，大多数人的第一反应就是课堂学习，一大堆人坐在教室里，讲师背后投影着PPT，台下的学员做着笔记，培训结束后填个满意度调查表，稍微严谨的就多个环节，来场训后考试。至此，培训就结束啦，大家三五成群的各回各家，各找各咳，也就是回到工作岗位上工作去了。而层次深一些的可能会有这个画面感，训前铺天盖地的海报、邮件宣导，公司门口、走廊走道上到处都是即将开展培训的项目宣传，打开公司邮箱，时不时给你蹦出一个或多个高清无码的培训海报图片，还不带重样的，有的甚至连公司的办公系统的背景图片都给你强制换成培训宣传海报（我原先还真遇到这种，真心醉翻了），全方位无死角的进行宣导轰炸。而在培训中，各种零食，各种饮料无限量供应，学员各种要求几乎无底线满足。“上帝（学员）说要有光，于是就有了光。”各种温暖舒适，和煦惬意。而培训结束后，在酒店门口，大家都油光满面，吃饱喝足地拉起培训横幅合影留恋。培训组织人员在学员临近回程时候，询问对此次培训的感想时，学员们都纷纷表示此次培训办的很好，宾至如归