医院员工绩效考核方案4篇.pdf

1/32 医院员工绩效考核方案 4 篇 医院员工绩效考核方案 1 为调动护理人员工作的主动性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院支配制度改革,以充分调动护士的工作主动性和缔造性,更好地促进护理工作的可持续性进展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。二、考核方法 护士绩效考核总分为 100 分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。1、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力气、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、平安意识、出勤、差错及投诉等。3、三基考试考核 2/32 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。4、住院患者满意调查（满分 100 分，占绩效总分 40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。5、加分项目 （1）获得患者口头或书面表扬者当月加 10 分 （2）发表论文者予当月加 10 分。（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加 5 分。（4）参预全院业务学习一次加 0.5 分。6、扣分项目 （1）发生差错或被患者投诉，当月扣 10 分。（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣 5 分。护士个人绩效总分=护士长考核分 30%+护理部考核分30%+科室患者满意分 40%+个人加分/减分。三、考核测评要求 护士长要做到留意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。四、考核测评内容：（一）医德医风 救死扶伤，全心全意为人民服务 敬重患者的权利为患者保守医疗隐秘 遵纪守法，廉洁行医 3/32 （二）护士长对护士考核内容包括：工作完成状况（10 分）业务力气（10 分）工作效率（10 分）工作质量（10 分）劳动纪律（10 分）工作态度（10 分）出勤率（10 分）团结协作（10 分）发生差错事故（10 分）服务态度（10 分）以上满分为 100 分，其中 100 分91 分为优秀，9080分为良好，7960 分为合格，59 分以下为不合格。注：优秀占科室护士总数 30%，良好占科室护士总数 50%，一般占科室护士总数 20%。（三）三基考试考核 (四)住院患者满意度 （五）加分/减分 六、考核结果 全部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和 4/32 护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成果不合格者不能评定优职及称职（考评接受应用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参预考核者评定为不称职。护理部 医院员工绩效考核方案 2 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人 30 元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人 20 元。3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人 5 元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发 5 元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发 10 元。6、办公区平常应保持洁净干净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发 10 元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计 5 次以上的(含 5/32 5 次)暂定，扣发当事人 20 元。8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发 5 元。二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。2、月病、事假次数累计超 2 天的不予嘉奖。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达 40 元者，不予嘉奖。三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表洁净、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温顺，音量适中的急躁解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是元角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗?(5)、找您元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到楼科作检查;6/32 (8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定 200 元，如有不妥之处，另行争辩后准时修订和完善。医院员工绩效考核方案 3 一、绩效考核管理小组工作章程 （一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务 7/32 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒看法；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组选择实行民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的 2/3，会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，依据需要争辩的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组争论准备。（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。8/32 二、医院绩效考核管理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经争论，制订以下绩效考核管理方法。（一）绩效考核管理意义 绩效考核是通过确定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。（二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院进展。（三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。（四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机关心管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是 9/32 手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。关怀医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。（五）绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：1）平衡计分卡（权重百分制）财务管理维度 60%收入与成本把握/月指标 顾客服务维度 15%缔造病人忠诚度/月指标 10/32 内部流程维度 20%质量与品质把握/月指标 学习成长维度 5%开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。2）关键绩效考核指标（KPI）财务管理维度指标（月指标）a、二级考核指标：效益效率；专项把握 b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额把握额；盘点金额；费用把握率。专项把握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。顾客服务维度指标（月指标）a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标（月指标）a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈 11/32 好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。学习成长维度指标（年度指标）a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：连续医学训练；学历训练；素养训练；后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案（修订稿）c、费用质量把握 d、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维 12/32 度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85 分及以上；基本合格：60 分-84 分；13/32 不合格：60 分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85 分-75 分；2）基本合格：74 分-60 分；3）不合格：60 分以下。3、科主任（护士长）无故三次不参预院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。（七）医德医风考核 1、医德医风考核 医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在 90 分以上（含 90 分），且没有扣分。良好：考评得分在 80 分以上（含 80 分），且扣分不超过15 分。一般：考评得分在 60 分以上（含 60 分），且扣分不超过30 分。较差：考评得分在 60 分以下或扣分超过 30 分或有“一票拒绝行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。14/32 （八）绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。（九）双重扣分与一票拒绝 1、试行双重扣分与惩处的绩效考核项目 1）病历质量 2）事故与赔偿 15/32 3）传染病疫漏报 2、一票拒绝情形 1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行）2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金支配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核状况 1）一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2）一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟 3 年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟 2 年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任 16/32 职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟 2 年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在 60 分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由 3 次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消 6 个月中层干部（含护士长）职务津贴，6 个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。4）行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消逝的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩看法。4、绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发医院职工奖惩条例的通知规定的，按奖惩条例惩处。5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。（十一）本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有 17/32 关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。（十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。（十三）本方法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗纠纷的发生。（二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。5、医务科接到报告后，应立刻组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。6、较为简洁的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理看法，并向患者通报、解释。18/32 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。（三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组争辩，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理看法并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参预争辩提出评鉴看法。2）对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）；虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷；当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评 1 次）。3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。19/32 4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉；当事人或当事科室的报告；上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由；医疗纠纷的性质；医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。（四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改看法。11、医院绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析看法，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。20/32 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形；2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已选择实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A 段、0-1 万元（包括 1 万元）：15%B 段、1-2 万元（包括 2 万元）：10%C 段、2-5 万元（包括 5 万元）：5%D 段、5-10 万元（包括 10 万元）：3%21/32 E 段、10 万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在 1 万元以内（包括 1 万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；2）补偿（赔偿）费额度在 1-2 万元（包括 2 万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；3）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当10%；4）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长担当25%，科室主任担当 10%；5）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。16、可以避开的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A 段、0-2 万元（包括 2 万元）：20%22/32 B 段、2-5 万元（包括 5 万元）：10%C 段、5-10 万元（包括 10 万元）：5%D 段、10 万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在 2 万元以内（包括 2 万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为 A 段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；2）补偿（赔偿）费额度在 2-5 万元（包括 5 万元）：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；3）补偿（赔偿）费额度在 5-10 万元（包括 10 万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；4）补偿（赔偿）费额度在 10 万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用参照可以避开的医疗纠纷担当比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组依 23/32 据责任程度准备。19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段的 85%，科室主任担当 15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段 85%，护士长担当 15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成 5 万元以上（包括 5 万元）经济损失或给医院造成严峻不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于 2 次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同 24/32 时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。（六）管理者的责任 25、发生补偿（赔偿）额度在 50 万元以上（包括 50 万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩处外另赐予院内记过一次。26、消逝重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。（七）医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分 3-5 分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组争辩认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1）医疗纠纷信息来源；2）当事人员的书面陈诉和熟识；3）院部对大事的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；25/32 5）医院的处理看法及医患双方协商解决的协议书；6）医院对相关责任人的行政处理看法。29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加 5%、10%、15%及 20%以上者，医院将分别赐予科室 3000 元、6000 元、9000 元及 12000 元的嘉奖（目前暂限在开放床位 10 张以上病区的科室及急诊科试行）。（八）附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。医院员工绩效考核方案 4 一、考核目标：为了激励宽阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现支配公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。26/32 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(深圳恒生医院规章制度汇编 XX)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与嘉奖：以医院下达的任务为标准，依据节余和亏损赐予嘉奖与惩处。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床 27/32 日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX 年业务收入总体目标 2900 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按 3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例 5%)、6%(5%=超额比例 10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按 4.5 元/人次嘉奖，年度奖按 7.5 元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按 110 元/人次，年终奖按 185元/人次嘉奖。门住比假如不达标季度按差额每人次 110 元扣罚，年度按每人次 185 元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。2、科室嘉奖支配原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任 30%，护士长10%，其他 60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来支配给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工支配。员工支配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的支配基数。3、各科室年度目标：妇产科 878 万元，外科 475 万元，28/32 内科 290 万元，儿科 160 万元，康复科 145 万元，五官科 150万元，皮肤科 40 万元，口腔科 35 万元，肝病科 30 万元，体检中心 200 万元，泌尿男性科 400 万元，急诊科门诊量 23200人次，收住院 880 人次。4、各科室季度目标：说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25 日未结算的费用不计入当月收入;c)结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资支配系数为临床科室人均支配额的 0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均支配额 0.8x 个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资=财务指标 x 个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资支配，则绩效工资=财务指标 x个人系数+质量考核结果。深圳恒生医院规章制度汇编 XX和本方案的奖惩相同，即 1 分=10 元(或对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚1%);而 深圳恒生医院规章制度汇编 XX 仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。29/32 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政执行：配分：100 分 1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分 25 分，否则扣 25 分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分 25 分，否则扣 25 分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分 25分，否则扣 25 分;4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分 25 分，否则扣 25 分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。(二)医疗质量：基本配分：100 分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面消逝严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣非常还可追究其它责任。(三)、科室管理：配分：100 分 (1)工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣 10 分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣 10 分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记 30/32 录可查。否则每次扣 20 分;(4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣 10 分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣 20 分。(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣 10 分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣 20 分。(四)、客户关系：基本配分：100 分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰洁净，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣 10 分。(2)服务态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣 10 分。(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣 10 分。(4)服务准时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清楚。对于有 31/32 时间限制(商定)的，必需在限制(商定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较简洁的事情可延至七个工作日完成，特别简洁的必需在15 个工作日完成。在完成的过程中，有特殊缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣 30 分，状况严峻的另外追究责任。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。(6)客户满意度调查合格率必需在 85%以上。不足 85%者每下降百分点依据绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣非常还将追究其它责任。六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成 x 个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系项目中消逝严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核支配。各科室可在确定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。32/32 5、选择实行日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。