绩效考核方案范文集合8篇_1903.pdf

第 1 页 共 26 页 绩效考核方案范文集合 8 篇 绩效考核方案 篇 1 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围 本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩 工作态度 工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分 100 分）关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100%10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100%10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到%以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到?%10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在?分以上 10 第 2 页 共 26 页 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100%5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分 100 分）指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表（满分 100 分）指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表（满分 100 分）指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70%70 工作态度 15%15 工作能力 15%15 合 计 100%100 特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评：绩效改进意见：第 3 页 共 26 页 期末评价 优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者：被考核者：年 月 日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用 第 4 页 共 26 页 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1.薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第 5 页 共 26 页 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。绩效考核方案 篇 2 一、经营理念和经营目标 1。经营理念：食堂是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。2。经营目标 （1）切实保障所有师生的生活，按日平均 250 人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应 500 人需求的服务空间;（2）满足平均周就餐标准 100 元/人的最低需求;（3）保证完成校方对食堂投资回收的目标。二、和谐性管理模式 1。校方参与食堂管理，指导食堂经营管理工作：（1）监督、审批服务品种与价格；（2）检查、监督食堂的卫生安全工作；（3）抽查、评价服务品种的质量；（4）协调学生就餐秩序。2。经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；3。与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好食堂。三、经营管理措施 1。保障食品安全措施，确保饮食安全：（1）食堂与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要 第 6 页 共 26 页 求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人；（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;（5）蔬菜、肉类、油类等均经相关部门监认;（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。2。保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应;（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务;（4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。3。快餐式店面服务：（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约 45 分钟的集中供餐;（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务;（3）为提高食堂的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；（5）食堂服务人员着统一服装微笑服务。四、食品试尝留样管理 食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒 第 7 页 共 26 页 的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。2、饭菜留样应留足数量（不少于 100 克），储存于专用冰箱，温度保持在28 摄氏度左右。3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按食品留样试尝情况登记表进行逐项登记。4、饭菜留样必须坚持 48 小时。5、学校分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任。五。废弃物处理：1 废弃物分类集中，专人定点回收;2 下水道维护得当，不产生内涝;3 油烟回收得力，不污染周边空气。绩效考核方案 篇 3 为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。一、工资结构 餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资 二、基础工资 餐饮部员工基础工资为每月 200 元。三、法定节假日工资 法定节假日工资=当月法定节假日天数某 50 元/天，不足部分以绩效工资补充。四、绩效工资 1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。第 8 页 共 26 页 绩效工资=绩效工资基数某绩效工资系数某绩效考核得分 2、绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为 1300 元/月，实习生月度绩效工资基数为600 元/月，其他服务员月度绩效工资基数为 1100 元/月。3、绩效工资系数 宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为 A、B、C、D、E 五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分 宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为 1分，可酌情给与奖励。五、此办法自某某年 1 月 1 日起施行。绩效考核方案 篇 4 为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=（各类麻醉台数某相应类别的单位分值）（）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资某 第 9 页 共 26 页 （每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，（）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。（）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的.工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算 （2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资某（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算 （2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。三、B 超室内部绩效工资分配方案 1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。2、工作量分值计算 3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资某（各位医生工作量分值/总分值）本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。绩效考核方案 篇 5 一、考核目的 为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考 第 10 页 共 26 页 核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。（一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。（二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。考核小组成员职责划分 成员具体职责 部门经理负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 部门内部各级考核人负责帮助员工制定季度工作和考核标准 负责所属员工的绩效考核评分 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 人力资源部负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 第 11 页 共 26 页 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核工作流程图 五、绩效考核各环节的具体要求 （一）绩效考核计划制订 信息网络人员每季度首月 5 日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级 每财年第一季度首月 20 日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。（二）员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。（三）绩效考核评定 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。考核等级表 等级定义摘要大概比例 A 杰出在各方面工作中都有非常突出的贡献 第 12 页 共 26 页 实际绩效显著超过计划预期 30%B 良好在主要工作中都有比较突出的成绩 实际绩效超过计划预期 50%C 尚可在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 实际绩效基本达到计划预期 10%D 不佳在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 实际绩效未达到计划预期，但差距很小 7%E 拙劣在各项工作中都无突出贡献 实际绩效距计划预期有较大差距 工作中有明显的不足和较大的失误 3%部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月 15 日前完成，并汇总到部门总经理处。年度考核评定要求于下一年度 2 月 25 日之前完成并汇总到年度考评小组处。（四）绩效面谈 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。对考核结果为 C 以下（包括 C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。（五）审核、调整 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊 第 13 页 共 26 页 重直接上级的考核结果。（六）考核结果汇总 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月 20 日前汇总到人力资源部。上一年度绩效考核结果需于下一年度 3 月 1 日之前汇总到人力资源部。（七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在 10 个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。（八）考核结果的使用 1.建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。2.考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为 E 的。一个考核年度内,连续二次季度考核被评为 D 或年度绩效考核被评为 D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C 级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于 3%的，应报请主管该部 第 14 页 共 26 页 门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。绩效考核方案 篇 6 班主任绩效考核共计 100 分。1.履行职责 20 分；工作量 20 分；常规管理 30 分；学习效果 30 分；2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分某 40%+下期班主任绩效考核得分某 60%+奖励得分；3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分某分值系数；4.分值系数=全校班主任的绩效总额全校班主任考核总得分。一、履行职责（20 分）1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5 分）2.按时参加班主任会（1 分）3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2 分）4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2 分）5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2 分）6.组织学生参与文体活动（3 分）7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4 分）8.完成上级或学校下达的临时性任务（1 分）二、工作量（20 分）借读班人数 54 人、对口班人数 48 人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2 分。三、常规管理（30 分）1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2 分）2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2 分）3.有完善的班级管理制度和班委会（2 分）4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2 分）第 15 页 共 26 页 5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1 分）6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3 分）7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3 分）四、学习效果（30 分）1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计 5 分。每多/少一个，增/减 0.25 分。2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计 10 分。每多/少一个，增/减 0.25 分。3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以 10，得到每个班的人平考核得分。4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以 5，得到每个班的优生率得分。5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以 5，得到每个班的及格率得分。五、奖励得分 1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按 3，2，1 分记；市级一、二、三等奖分别按 1，0.8，0.6 分记；区级一、二、三等奖分别按 0.6，0.4，0.2 分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05 分记，个人获奖折半记。2.班主任个人获得相关奖励同上计分。3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。绩效考核方案 篇 7 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：第 16 页 共 26 页 1.1 基本工资+补贴+销售奖金；1.2 本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3 非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800 元/月 二级置业顾问：650 元/月 三级置业顾问：500 元/月 四级置业顾问：400 元/月 实习置业顾问：350 元/月 3、补贴组成及标准：生活补贴：100 元/月 医疗保险补贴：20 元/月 养老保险及其他：100 元/月 交通补贴：130 元/月 异地工作补贴：130 元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额 x 业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按 100 元m支付奖金，超额指标达到 50以上的部分，按 120 元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖 第 17 页 共 26 页 金。（3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前 10 天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按 5 元m 支付奖金，提前收款时间每递增 5 天，折算到每平方米的提奖标准增加 1.5 元m。2、业绩提成标准 完成本部门计划销售任务 100以上的，按个人奖金应发总额的 110支付。完成本部门计划销售面积任务的 90以上不到 100的，按个人奖金应发总额的 100支付。完成本部门计划销售面积任务的 70以上不到 90的，按个人奖金应发总额的 80支付。完成本部门计划销售面积任务不足 70的，按个人奖金应发总额的 60支付。三、关于进级标准 1.升降级标准：1.1 置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 第 18 页 共 26 页 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。销售人员的绩效考核方案设计 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。（二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。1.1 每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后 10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2 内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。2、评定时间：评定时间一般安排在每个月 5 日进行。第 19 页 共 26 页 3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2 个月内销售部总销售面积）某 100 业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）某 100 综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）某 100 备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占 50%做出考评。各项满分 100，于每次测评前 5 天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 受到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖 500 元。季度销售能手奖 800 元。突出贡献奖 500 元，每月一名。超额完成任务奖 250 元。行政口头表扬。公司通告表扬。（二）处罚规定 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10 元到 20 元的奖金。销售人员完不成销售任务的，按 10 元m扣罚，至每月工资不低于400 元止。已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。第 20 页 共 26 页 销售出现错误将视情况给予相关人员 10 元至 100 元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予 20 元的处罚，第三次给予 50 元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚 50 至 500 元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予 50 元的处罚。四、绩效反馈面谈 1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。2、参与人员：普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。3、面谈流程（具体操作由主管安排）：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划 结束业绩绩效评估面谈。绩效考核方案 篇 8 一、绩效考核的目的 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。第 21 页 共 26 页 绩效考核时间表 绩效考核时间安排备注 类别名称 季度绩效考核第一季度绩效考核 4 月 1 日10 日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核 7 月 1 日10 日 第三季度绩效考核 10 月 1 日10 日 第四季度绩效考核 1 月 1 日10 日 年度绩效考核年度绩效考核 12 月 25 日1 月 5 日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表 考核要素简单解释评分标准权重 类别要点 业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况 A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后 25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 第 22 页 共 26 页 监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位 A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 业主满意度业主对物业管理工作的满意程度 A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意 能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度 A.很好；B.良好；C.好；第 23 页 共 26 页 D.欠佳；E.很差 人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度 A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差 部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度 A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差 知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 一般知识自然科学和社会科学的常识性知识 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 发展潜力个人进取心、学习能力等 A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差 说明：A5 分；B4 分；C3 分；D2 分；E1 分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表 考核要素简单解释评分标准权重 类别要点 工作 能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量 A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后 40%第 24 页 共 26 页 工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等 A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差 30%个人修养尊重他人的程度 A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重 人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况 A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差 知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 行业知识物业行业经营管理类知识 A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差 说明：A109 分；B87 分；C65 分；D43 分；E21 分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成 A、B、C、D、E 五个等级，具体等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表 第 25 页 共 26 页 等级名称得分范围（分）奖惩措施 A 级 90100 浮动工资上浮 15%B 级 8089 浮动工资上浮 10%C 级 7079 浮动工资上浮 5%D 级 6069 浮动工资不变 E 级 60 以下浮动工资下浮 5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。（四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称奖惩记录加减分标准 奖励嘉奖加 5 分 记功加 10 分 记大功加 15 分 惩罚警告减 10 分 记过减 15 分 记大过减 20 分 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加 10 分 （二）年度绩效考核总分计算方法 第 26 页 共 26 页 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和某 80%+人力资源奖惩评分某 20%（三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表 等级名称得分范围奖惩措施 A 级前 5%奖励 1000 元 B 级前 15%除去前 5%奖励 500 元 C 级前 30%除去前 15%奖励 200 元 D 级前 90%除去前 30%不奖不罚 E 级后 10%罚款 500 元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行