3.人力二级薪酬管理2.ppt

纳杰人才纳杰人才 薪薪 酬酬 管管 理理纳杰人才 第一节第一节 薪薪 酬酬 调调 查查纳杰人才 薪酬体系薪酬体系全员福利全员福利特殊福利特殊福利困难补贴困难补贴基基 薪薪津津 贴贴奖奖 金金红利红利持股持股提成提成工资工资福利福利分红分红薪酬体系的基本构成薪酬体系的基本构成纳杰人才 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查【知识要求知识要求】一、薪酬调查的概念（略）一、薪酬调查的概念（略）二、薪酬调查的种类（略）二、薪酬调查的种类（略）三、薪酬调查的作用：三、薪酬调查的作用：1 1调整薪酬水平调整薪酬水平;2;2调整薪酬制度调整薪酬制度3 3掌握薪酬趋势掌握薪酬趋势;4;4控制劳动成本控制劳动成本四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系纳杰人才 【能力要求能力要求】薪酬调查工作程序薪酬调查工作程序确定目的确定范围选择方式统计分析数据排列数据排列频率分析频率分析回归分析回归分析制表绘图制表绘图相互调查相互调查委托调查委托调查信息调查信息调查问卷调查问卷调查确定调查企业确定调查企业确定调查岗位确定调查岗位确定调查数据确定调查数据确定调查时段确定调查时段总体总体岗酬岗酬调整调整薪酬差距调整薪酬差距调整薪酬政策调整薪酬政策调整具体具体岗酬岗酬调整调整纳杰人才 【能力要求能力要求】薪酬调查技能要点薪酬调查技能要点一、确定调查目的一、确定调查目的 以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。二、确定调查范围二、确定调查范围1确定调查的企业确定调查的企业 第一类，同行业中同类型；第一类，同行业中同类型；第二类，其他行业相似岗位；第二类，其他行业相似岗位；第三类，雇用同一类劳动力；第三类，雇用同一类劳动力；第四类，同一劳动力市场；第四类，同一劳动力市场；第五类，一般标准企业。第五类，一般标准企业。2确定调查的岗位确定调查的岗位3确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息(1)员工基本工资；员工基本工资；(2)奖金；奖金；(3)股票期权；股票期权；(4)各种福利；各种福利；(5)与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息4确定调查的时间段确定调查的时间段三、选择调查方式三、选择调查方式1企业之间相互调查；企业之间相互调查；2委托中介机构进行调查委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息；采集社会公开的信息；4调查问卷调查问卷纳杰人才 四、薪酬调查数据的统计分析四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列、数据排列 1、概念、概念：数据排列就是将数据排列就是将调查数据由高到调查数据由高到低排列。低排列。2、作用、作用：25点处（低点）点处（低点）薪酬水平低的薪酬水平低的企业关注企业关注 5075（中（中点）点）薪酬水平薪酬水平一般的企业关注一般的企业关注 7590（高（高点）点）薪酬水平薪酬水平高的企业关注高的企业关注 3、技能、技能：找：找出关注点，并应出关注点，并应用于相应企业用于相应企业纳杰人才 2、频率分析、频率分析1、概念、概念：频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解一般行情。2、作用、作用：依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略依据市场一般行情，确立本企业采取的薪酬策略。纳杰人才 3、趋中趋势分析、趋中趋势分析(1)(1)简单平均法简单平均法 先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。得出平均数。(2)(2)加权平均法加权平均法 将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)(3)中位数法中位数法 将全部统计数据按照将全部统计数据按照从高到低从高到低次序进行排次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数（数（50%点处）作为确定某类岗位人员工资水点处）作为确定某类岗位人员工资水平的依据。平的依据。纳杰人才 4、离散趋势分析、离散趋势分析(1)(1)百分位法百分位法 先将某种岗位的所有薪酬调查数据先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高从低到高排列，划分为排列，划分为10组组，每组中所包括的样本数分别，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的为企业调查总数的10；在百分位中的；在百分位中的第第5小组小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。(2)(2)四分位法四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为只不过在薪酬调查数据从低到高排列时划分为四四组组(百分位中分为百分位中分为10组组)，每组分别为企业调查总，每组分别为企业调查总数的数的14即即25(百分位中是百分位中是10)；处在；处在第第2小小组组(在百分位中是第在百分位中是第5个小组个小组)中的最后一个数据必中的最后一个数据必然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市然是所有数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资水平。场上的平均工资水平。纳杰人才 5、回归分析、回归分析 1、概念、概念：回归分析法是借用一些数据统计软件，如回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。数据之间的关系。2、作用、作用：找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。或薪酬结构的发展趋势进行预测。纳杰人才 6、图表分析、图表分析 1、概念、概念：在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。构图等，对薪酬调查结果进行对比分析。2、特点、特点：图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。纳杰人才 第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查【知识要求知识要求】薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容纳杰人才 【能力要求能力要求能力要求能力要求】薪酬满意度调查工作程序薪酬满意度调查工作程序确定对象确定对象确定方式确定方式确定内容确定内容薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构薪酬差距薪酬差距决定因素决定因素发放方式发放方式工作本身工作本身工作环境工作环境发放调查表发放调查表所有员工所有员工纳杰人才 【能力要求能力要求】薪酬满意度调查与结果分析薪酬满意度调查与结果分析纳杰人才 第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类纳杰人才 【知识要求知识要求】一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念 1 1职门（大类）职门（大类）管理类、技术类、服务管理类、技术类、服务类、操作类类、操作类 2 2职组（中类）职组（中类）管理类下财务管理、人力管理类下财务管理、人力资源管理等资源管理等 3 3职系（小类）职系（小类）人力资源管理类下职业培人力资源管理类下职业培训师、人力资源管理师等训师、人力资源管理师等 4 4岗级岗级人力资源管理师职系中的人力资源管理师职系中的1-41-4级级 5 5岗等岗等人力资源管理师职系二级与职业培人力资源管理师职系二级与职业培训师职系二级属同一岗等。训师职系二级属同一岗等。二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。纳杰人才 【知识要求知识要求】三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念(一一)岗位岗位分类分类（书上为分级）（书上为分级）与职业分类标准的关系与职业分类标准的关系 特殊与一般的关系，岗位特殊与一般的关系，岗位分类分类以以职业分类为指导。职业分类为指导。(二二)岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类 岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对同一概念的不同称谓同一概念的不同称谓(三三)岗位分级岗位分级（分类）（分类）与品位分类与品位分类 1分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。2分类依据不同。岗位分类是对事不对人，品位分类则对人不对事。分类依据不同。岗位分类是对事不对人，品位分类则对人不对事。3适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作 四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则 1岗位分类层次宜少不宜多岗位分类层次宜少不宜多（有效管理幅度原则）（有效管理幅度原则）2直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点直接生产人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位分类则应以它们具体的职能来划分。来确定；而管理人员岗位分类则应以它们具体的职能来划分。3以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。纳杰人才 【知识要求知识要求】五、岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义 在横向分类基础上，划分岗级，统一岗等。在横向分类基础上，划分岗级，统一岗等。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1 1要充分考虑岗位任务难易程度要充分考虑岗位任务难易程度2 2要考虑对员工行为激励的程度要考虑对员工行为激励的程度3 3要体现企业员工工资管理策略要体现企业员工工资管理策略纳杰人才 【能力要求能力要求】一、工作岗位分类的主要步骤一、工作岗位分类的主要步骤1岗位的横向分级岗位的横向分级2岗位的纵向分级岗位的纵向分级3.制定岗位说明书制定岗位说明书4建立岗位分类图建立岗位分类图纳杰人才 二、工作岗位横向分类的步骤与方法二、工作岗位横向分类的步骤与方法职门职门职组职组职系职系岗位岗位纳杰人才 职系、职组、岗级、岗等之间的关系与区别职系、职组、岗级、岗等之间的关系与区别纳杰人才 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤1职门职门职组职组职系职系岗级岗级岗等岗等纳杰人才 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤2同一同一岗等岗等纳杰人才 （二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法 1纳杰人才 （二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法 2纳杰人才 （二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法 3纳杰人才 生产性岗位统一岗等的方法生产性岗位统一岗等的方法 (1)(1)经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种劳动差别，作出归入岗等的决策。比较技术工种与熟练工种劳动差别，作出归入岗等的决策。(2)(2)基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。然后归岗列等。(3)(3)交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之问的岗级换算比例，然后再归入岗等。练工种之问的岗级换算比例，然后再归入岗等。例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为两者交叉换算比例为2 2：1 1，这样，熟练工种的四级和技术，这样，熟练工种的四级和技术工种的二级就归为一等，从而使不同岗级的工作岗位处于工种的二级就归为一等，从而使不同岗级的工作岗位处于同一个水平线的岗等上，依次类推。同一个水平线的岗等上，依次类推。纳杰人才 (三三)管理性岗位纵向分级的方法管理性岗位纵向分级的方法1 1确定原则确定原则2 2横向分类横向分类3 3 纵向分级纵向分级4 4 对应岗等对应岗等纳杰人才 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整纳杰人才 第一单元第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计【知识要求知识要求】一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵 工资制度大体上是通过工资等级表、工工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术资标准表、技术(业务业务)等级标准及岗位名等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的称表等具体形式加以规定的(见表见表5 51515、表表5 516)16)。工资制度中必须明确的内容有：工资工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。津贴、过渡办法、其他规定等。纳杰人才 岗岗位位等等级级工工资资表表纳杰人才 二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制（一）岗位工资制1 1岗位工资制的概念岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2 2岗位工资制的特点岗位工资制的特点对岗不对人对岗不对人 (1)(1)根据岗位支付工资；根据岗位支付工资；(2)(2)以岗位分析为基础；以岗位分析为基础；(3)(3)客观性较强客观性较强3 3岗位工资制的主要类型岗位工资制的主要类型 (1)(1)岗位等级工资制：岗位等级工资制：一岗一薪制（单级别）一岗一薪制（单级别）；一岗多薪制（多级别）；一岗多薪制（多级别）(2)(2)岗位薪点工资制岗位薪点工资制 1)1)薪点数的确定：薪点数的确定：岗位薪点确定；岗位薪点确定；个人薪点确定；个人薪点确定；加分薪点数。加分薪点数。2)2)薪点值的确定薪点值的确定根据企业效益根据企业效益 纳杰人才 薪点工资制薪点工资制纳杰人才 薪点工资制的优点薪点工资制的优点薪点工资制有以下的优点：薪点工资制有以下的优点：1)1)工资分配与企业效益和员工业绩联工资分配与企业效益和员工业绩联系，体现了效率优先的原则；系，体现了效率优先的原则；2)2)通过规定个人薪点点数的标准，促通过规定个人薪点点数的标准，促进员工学习技术，提高其素质和业务水平；进员工学习技术，提高其素质和业务水平；3)3)薪点浮动值按照部门业绩来确定，薪点浮动值按照部门业绩来确定，有利于提高团队协作精神。有利于提高团队协作精神。纳杰人才 (二二)技能工资制技能工资制 1 1技能工资制的概念技能工资制的概念 以员工技术和能力为基础以员工技术和能力为基础 2 2技能工资制的前提技能工资制的前提 生产经营情况、管理体制、企业文生产经营情况、管理体制、企业文化、岗位与人员结构、经营目标。化、岗位与人员结构、经营目标。3.3.技能工资的种类技能工资的种类 (1)(1)技术工资技术工资 (2)(2)能力工资能力工资 纳杰人才 （三三）绩效工资制）绩效工资制 1 1绩效工资制的概念绩效工资制的概念 以员工业绩为基础支付、调整工资奖金以员工业绩为基础支付、调整工资奖金 2 2绩效工资制的特点绩效工资制的特点 (1)(1)注重个人绩效差异的评定。注重个人绩效差异的评定。(2)(2)上级评定所占分量重。上级评定所占分量重。(3)(3)反馈频率不高，且大多单向反馈反馈频率不高，且大多单向反馈 从管理人员向下属员工单向反馈。从管理人员向下属员工单向反馈。3 3绩效矩阵（此略，见下页图）绩效矩阵（此略，见下页图）4 4绩效工资制的不足绩效工资制的不足 (1)(1)绩效工资制的基础缺乏公平性；绩效工资制的基础缺乏公平性；(2)(2)绩效工资过于强调个人的绩效；绩效工资过于强调个人的绩效；(3)(3)整个绩效工资制度有崩溃危险。整个绩效工资制度有崩溃危险。5 5现在企业主要的绩效工资形式现在企业主要的绩效工资形式 (1)(1)计件工资制；计件工资制；(2)(2)佣金制佣金制(提成制提成制)纳杰人才 绩效矩阵绩效矩阵纳杰人才 佣金制佣金制(提成制提成制)的优缺点的优缺点 1、佣金制的优点：佣金制的优点：充分地调动营销人员的营销积极性充分地调动营销人员的营销积极性 2、佣金制的缺点：、佣金制的缺点：使营销人员和企业之间产生较大的离心力使营销人员和企业之间产生较大的离心力 营销人员为追求自己利益最大化，可将订单给营销人员为追求自己利益最大化，可将订单给企业甲，也可给企业乙，甚至可将已到手的订单转企业甲，也可给企业乙，甚至可将已到手的订单转给其他的企业。给其他的企业。不利后果：一是企业创造的收入过多地依赖营不利后果：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性。化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性。纳杰人才 (四)特殊群体的工资1 1管理人员的工资制度管理人员的工资制度 (1)(1)基本工资；基本工资；(2)(2)奖金和红利；奖金和红利；(3)(3)福利与津贴福利与津贴2 2经营者年薪制经营者年薪制 （1 1）基本工资加风险收入）基本工资加风险收入 （2 2）年薪加年终奖金）年薪加年终奖金3 3团队工资制度团队工资制度 （1 1）团队工资包括：）团队工资包括：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励基本工资、激励性工资、绩效认可奖励 （2 2）团队工资的设计应该注意的问题）团队工资的设计应该注意的问题 1)1)平行团队工资制度的设计平行团队工资制度的设计 2)2)流程团队的工资制度设计。流程团队的工资制度设计。3)3)项目团队工资制度的设计项目团队工资制度的设计纳杰人才 三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素（一）工资水平及其影响因素1 1企业外部影响因素企业外部影响因素 (1)(1)市场因素（商品市场、劳动力市场）；市场因素（商品市场、劳动力市场）；(2)(2)生活费用生活费用和物价水平；和物价水平；(3)(3)地域影响；地域影响；(4)(4)法律法规法律法规2 2企业内部影响因素企业内部影响因素 (1)(1)企业自身特征；企业自身特征；(2)(2)企业决策层的工资态度企业决策层的工资态度(二二)工资结构及其类型工资结构及其类型1 1工资结构工资结构2 2工资结构类型工资结构类型 (1)(1)以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构(绩效工资制绩效工资制)(2)(2)以工作为导向的工资结构以工作为导向的工资结构(岗位工资制岗位工资制)(3)(3)以技能为导向的工资结构以技能为导向的工资结构(技能工资制技能工资制)(4)(4)组合工资结构组合工资结构(组合工资制组合工资制)(三三)工资等级工资等级 1 1工资等级；工资等级；2 2工资档次；工资档次；3 3工资级差工资级差 4 4浮动幅度；浮动幅度；5 5等级重叠等级重叠纳杰人才 薪酬结构图薪酬结构图纳杰人才 工工资资结结构构类类型型纳杰人才 工资结构类型工资结构类型1纳杰人才 工资结构类型工资结构类型2纳杰人才 工资结构类型工资结构类型3纳杰人才 工资结构类型工资结构类型4纳杰人才 工工资资等等级级重重叠叠纳杰人才 四、企业工资制度设计的原则四、企业工资制度设计的原则(一一)公平性原则公平性原则 内部公平性和外部公平性内部公平性和外部公平性 (二二)激励性原则激励性原则 (三三)竞争性原则竞争性原则 (四四)经济性原则经济性原则 (五五)合法性原则合法性原则纳杰人才 【能力要求能力要求】企业工资设计企业工资设计纳杰人才 薪酬策略薪酬策略纳杰人才 薪酬策略与企业发展战略的关系薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略发展战略企业发展企业发展阶段阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型 性性 质质 薪酬结构薪酬结构以投资促进以投资促进发展发展合并或迅速发合并或迅速发展阶段展阶段以业绩为以业绩为主主高于平均水平的高于平均水平的薪酬与高、中等薪酬与高、中等个人绩效奖结合个人绩效奖结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向保持利润与保持利润与保护市场保护市场正常发展至成正常发展至成熟阶段熟阶段薪酬管理薪酬管理技巧技巧平均水平的薪酬平均水平的薪酬与中等个人、班与中等个人、班组或企业绩效奖组或企业绩效奖相结合相结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向高稳定高稳定年功工资年功工资折衷折衷以能力为导向、以能力为导向、以工作为导向、以工作为导向、组合薪酬组合薪酬收获利润并收获利润并向别处投资向别处投资无发展或衰退无发展或衰退阶段阶段着重成本着重成本控制控制低于平均水平的低于平均水平的薪酬与刺激成本薪酬与刺激成本控制的适当奖励控制的适当奖励结合结合高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向折衷折衷以能力为导向、以能力为导向、以工作为导向、以工作为导向、组合薪酬组合薪酬纳杰人才 工资水平的确定工资水平的确定纳杰人才 工资等级的确定工资等级的确定纳杰人才 第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计【知识要求知识要求】一、宽带式工资结构的内涵（见下页图）一、宽带式工资结构的内涵（见下页图）二、宽带式工资结构的作用二、宽带式工资结构的作用 1 1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都活性以及迎接外部竞争都2 2宽带式工资结构能引导员工自我提高宽带式工资结构能引导员工自我提高3 3宽带式工资结构有利于岗位变动宽带式工资结构有利于岗位变动4 4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。专业人员的角色转变。5 5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进宽带式工资结构有利于工作绩效的促进纳杰人才 宽带式工资结构宽带式工资结构纳杰人才 宽带式工资结构示例宽带式工资结构示例纳杰人才 【能力要求能力要求】宽带式工资结构设计程序宽带式工资结构设计程序一、明确企业的要求一、明确企业的要求二、工资等级的划分二、工资等级的划分三、工资宽带的定价三、工资宽带的定价四、员工工资的定位四、员工工资的定位 1 1绩效曲线法绩效曲线法 2 2严格按照员工的新技能获取情况，确严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。那些强调新技能获取的企业。3 3那些强调员工能力的企业则有可能这那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置。样确定员工在工资宽带中的位置。五、员工工资的调整五、员工工资的调整纳杰人才 第三单元第三单元 企业工资制度的调整企业工资制度的调整【知识要求知识要求】一、工资调整的含义一、工资调整的含义 工资调整，主要是指工资标准的调整工资调整，主要是指工资标准的调整个体工资标准，整个体工资标准，整体工资标准；结合内部分配改革对工资结构的调整。体工资标准；结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整的项目二、工资调整的项目（一）工资定级性调整（一）工资定级性调整1 1员工工资定级时应考虑的因素员工工资定级时应考虑的因素(1)(1)员工的生活费用员工的生活费用(2)(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平(3)(3)新员工的实际工作能力。新员工的实际工作能力。2 2工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题（二）物价性调整（二）物价性调整 (三三)工龄性调整工龄性调整 (四四)奖励性调整奖励性调整 (五五)效益性调整效益性调整 (六六)考核性调整考核性调整纳杰人才 【能力要求能力要求】一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（一）工资等级调整提升提升（二）工资标准档次的调整（二）工资标准档次的调整1 1“枝变枝变”晋档晋档专业技术资格、等级证书专业技术资格、等级证书2 2“学变学变”晋档晋档学历证书学历证书3 3“龄变龄变”晋档晋档工龄职龄工龄职龄4.4.“考核考核”变档变档连续优秀连续优秀纳杰人才 【能力要求能力要求】二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整三、企业员工工资结构的调整纳杰人才 第四节第四节 企业薪酬计划的制定企业薪酬计划的制定纳杰人才 一、制定薪酬计划的准备工作一、制定薪酬计划的准备工作 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。薪酬支付能力资料等。纳杰人才 二、制定薪酬计划的方法二、制定薪酬计划的方法 1、从下而上法、从下而上法：员工员工部门部门企业高层企业高层 优点：调动积极性优点：调动积极性 2、从上而下法、从上而下法：企业高层企业高层部门部门员工员工 优点：控制总体成本优点：控制总体成本纳杰人才 三、制定薪酬计划的程序三、制定薪酬计划的程序薪酬调查薪酬调查水平确定水平确定依据规划依据规划计划列表计划列表依据水平依据水平点处编制点处编制薪酬计划薪酬计划表格表格了解企业了解企业人力资人力资源规划源规划9090点处点处75点处点处50点处点处25点处点处工资工资奖金奖金福利福利激励激励比较调整比较调整横向比较横向比较纵向比较纵向比较上报审批上报审批上报企业上报企业领导、董领导、董事会审批事会审批纳杰人才 部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平（50%点处）点处）人力资源规划的人力资源规划的各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总各部门薪酬总 额（元）额（元）岗位岗位1岗位岗位2岗位岗位3岗位岗位430002000150010001211岗位岗位5岗位岗位620002500岗位岗位7岗位岗位8岗位岗位9岗位岗位10岗位岗位11岗位岗位12岗位岗位13行政部行政部财务部财务部生产部生产部销售部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额预计薪酬总额薪酬计划计算表薪酬计划计算表纳杰人才 四、薪酬计划表的设计四、薪酬计划表的设计纳杰人才 五、薪酬计划报告的撰写内容五、薪酬计划报告的撰写内容薪酬计划报告通常包括以下内容：薪酬计划报告通常包括以下内容：1 1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；酬总额；2 2、人力资源规划情况，如预计的招聘、人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退晋升、辞退(职职)、岗位轮换等情况；、岗位轮换等情况；3 3、预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬、预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。纳杰人才 第四节第四节 企业补充保险企业补充保险纳杰人才 【知识要求知识要求】一、企业年金的概念和内容(一一)企业年金的概念企业年金的概念 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。愿建立的补充养老保险制度。(二二)企业年金的适用范围企业年金的适用范围 1 1、依法参加基本养老保险并履行缴费义务；、依法参加基本养老保险并履行缴费义务；2 2、具有相应的经济负担能力；、具有相应的经济负担能力；3 3、已建立集体协商机制。、已建立集体协商机制。(三三)企业年金方案的内容企业年金方案的内容 参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金管理方式、基金管理方参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。(四四)企业年金方案的申报和备案企业年金方案的申报和备案 企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起案文本之日起1515日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。纳杰人才 二、企业年金基金的管理二、企业年金基金的管理 (一一)资金筹集方式资金筹集方式 1、企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费列支渠企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可由企业从员工个人工资中代扣。道按国家有关规定执行；员工个人缴费可由企业从员工个人工资中代扣。2 2、企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的、企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1 11212。企业和。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。(二二)企业年金基金的组成企业年金基金的组成 企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。金投资运营收益。(三三)员工企业年金个人账户管理方式员工企业年金个人账户管理方式 1、企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。2 2、企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营、企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。收益并人企业年金基金。3 3、企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业、企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。4 4、企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。、企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。纳杰人才 三、企业年金的支付方式三、企业年金的支付方式(一一)企业年金的领取企业年金的领取 1 1、员工在达到国家规定退休年龄时，可以从本人企业、员工在达到国家规定退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。2 2、员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余、员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。3 3、出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据、出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。本人要求一次性支付给本人。(二二)个人账户转移个人账户转移 1 1、实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位、实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。时，企业年金个人账户资金可以随同转移。2 2、员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有、员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。构继续管理。纳杰人才 【能力要求能力要求】一、企业年金设计程序一、企业年金设计程序 1、确定补充养老金来源（企业、员工）、确定补充养老金来源（企业、员工）2、确定每个员工和企业缴费比例、确定每个员工和企业缴费比例 3、确定养老金支付的额度（基础额、支付率）、确定养老金支付的额度（基础额、支付率）4、确定养老金的支付形式（一次性、定期性、结、确定养老金的支付形式（一次性、定期性、结合式）合式）5、确定实行补充养老保险的时间（薪酬调整时）、确定实行补充养老保险的时间（薪酬调整时）6、确定养老金基金管理办法、确定养老金基金管理办法纳杰人才 二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督 （一）建立企业年金理事会（一）建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1 13 3。（二）确定受托人（二）确定受托人 1 1、受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构、受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有作为账户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。的投资运营。2 2、受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管、受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人、投资管理人和托管人确定委托关糸，应当签订书管理人、投资管理人和托管人确定委托关糸，应当签订书面合同。面合同。3 3、企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资、企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人