第9章-领导.ppt

电子信息工程教学合格评估汇报核心要点：领导概述 领导者权力 领导理论 指挥 激励 沟通 学习目标通过本章的学习，了解领导及其艺术，理解有关领导理论，掌握有关指挥、激励和有效沟通的方法。第第9 9章章 领导领导9.2 9.2 领导理论领导理论长江大学文理学院长江大学文理学院http:/9.3 9.3 指挥指挥长江大学长江大学http:/第第9 9章章 领导领导9.1 9.1 领导概述领导概述9.4 9.4 激励激励9.5 9.5 沟通沟通第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/9.1 9.1 领导概述领导概述n 领导领导领导概念领导是管理者一种有目的行为，是管理的一项重要职领导是管理者一种有目的行为，是管理的一项重要职能能领导的主体是组织的管理者，领导的客体是组织成员，领导的主体是组织的管理者，领导的客体是组织成员，领导就是主体对客体的影响领导就是主体对客体的影响领导作用的发挥靠的是带领和影响，包括指挥、激励、领导作用的发挥靠的是带领和影响，包括指挥、激励、沟通等多种手段沟通等多种手段领导的最终目的是高效率地实现组织的目标领导的最终目的是高效率地实现组织的目标领导作为一种管理职能，它是管理者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标的行为，同时也是领导工作的简称。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/9.1 9.1 领导概述领导概述n 领导者领导者领导概念促使组织成员更有效地实现目标促使组织成员更有效地实现目标调动工作积极性调动工作积极性促进个人目标和组织目标相结合促进个人目标和组织目标相结合领导者是实施领导过程的主体，是带领组织成员实现组织目标的领路人，是具有影响力的人，他具有启发激励和指导追随者的活动朝向有利于组织目标的方向。n 领导的作用领导的作用第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/9.1 9.1 领导概述领导概述n 领导的手段领导的手段领导概念指挥指挥在职能上，管理涉及的范围大，而领导的责任大，领在职能上，管理涉及的范围大，而领导的责任大，领导是管理的一个职能，领导行为属于管理的范畴导是管理的一个职能，领导行为属于管理的范畴n 领导工作与管理工作的关系领导工作与管理工作的关系在组织活动中，领导者需要高瞻远瞩、头脑清晰地分析所处的环境和面临的形势，向下属指明活动的目标和实现途径。激励激励管理的本质就是影响他人，成功的领导者知道怎样激发和调动工作积极性。沟通沟通在组织活动中，由于个体对目标理解、信息掌握等存在差异，思想认识难免分歧，需要通过沟通消除这些差异和分歧，使组织成员能够目标一致地共同工作。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/9.1 9.1 领导概述领导概述n 领导工作与管理工作的关系领导工作与管理工作的关系领导概念从岗位上看，领导者必定是管理者，而管理者未必是从岗位上看，领导者必定是管理者，而管理者未必是领导者，要区别二者在管理中不同的地位和角色领导者，要区别二者在管理中不同的地位和角色对信息的查证辨伪对信息的查证辨伪广泛征求意见广泛征求意见领导艺术，是领导者具有的领导才能、智慧、技巧、方法和经验的综合体现。领导艺术一般可以归结为两类：一类视为履行职能方面的艺术，包括决策、授权、用人等；一类视为提高工作有效性方面的艺术，包括创新、应变、统筹、协调等。领导艺术n 决策艺术决策艺术第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n决策艺术决策艺术充分重视反面意见充分重视反面意见重视经验又不局限于经验重视经验又不局限于经验决策意向吹风决策意向吹风决策方案的试点决策方案的试点n用人艺术用人艺术善于发现人才善于发现人才第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n用人艺术用人艺术用能人，不用完人。金无足赤，人无完人，用人不能用能人，不用完人。金无足赤，人无完人，用人不能求全责备求全责备用人所长，避其所短用人所长，避其所短疑人不用，用人不疑疑人不用，用人不疑培养爱护与激励人才培养爱护与激励人才尊重但不迁就人才尊重但不迁就人才用人适度用人适度其一，在人员配置上，团队同一层次人才不要集中，能力档次需要拉开；其二，在工作岗位安排上，选择最合适和最满意的人，而非选最优的人。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n授权艺术授权艺术集权有道集权有道分权有序分权有序授权有章授权有章用权有度用权有度充分信赖充分信赖大权独揽，小权分散；统一指挥，分级管理。一是逐级授权，上级领导只对直接下级授权，而不干扰下级的再授权。二要考虑下级承受能力，若能力尚处于成长过程之中，就要考虑逐步授权。不得随意授权，所授权力的性质和大小要与下级职责性质和范围相称，一般以书面形式明确，并当众宣布。对所授之权保持控制，制定明确的考核办法、报告制度与监督机制，以防止权力授空或下级滥用职权。对临时性的授权，工作结束就应立即收回。发现下属不合理或滥用职权，应及时指正。在授权之前，需对下属进行必要的培训和交代，使他们明确授权的意义和要求，了解自己的目标、职务、责任和权力的具体内容以及它们之间的关系，以便下属明确领导的意图，有效地使用权力。授权培训授权培训第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n协调的艺术协调的艺术虚怀若谷虚怀若谷以诚相待以诚相待循循善诱循循善诱作为一名领导者，一不可擅权，不能把领导分工当作个人物权。二不可傲才，不能自以为当领导是因为个人能力强，应意识到是集体和组织培养的结果。三是不要“落寡”，有群体意识，要把协调共进作为领导者必须具备的基本素质。一要开诚布公，使别人对自己感到可信、可亲。二多替别人着想，多想想上级、同级和下属。三要平等待人，特别是下属和一般员工，要平等相待，与人为善。领导既要善于改变对方的意见，又要顾及保全对方的脸面。在改变对方意见时，先应表示肯定和尊重，这样使之乐于接受。刚柔相济刚柔相济原则性与灵活性的相统一。柔以刚为基础，刚寓于柔之中。朴实无华朴实无华协调既注重形式，但不搞形式主义；更注重内容，讲求实效。因势利导因势利导第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n处事的艺术处事的艺术领导者做自己应该做的事领导者做自己应该做的事领导善于抓关键领导善于抓关键思想有准备思想有准备分清变革的分清变革的“参与式支持者参与式支持者”和和“旁观式批评家旁观式批评家”征求关于变革的建设性意见征求关于变革的建设性意见做好领导工作的两个原则：一是领导者要做自己的事；二是不做别人能干的事。这是“抓大放小”领导方法，同时也是领导艺术。n变革艺术变革艺术在思想认识上鼓舞并激励组织成员投身于变革之中。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n变革艺术变革艺术变革贯穿于整个管理过程变革贯穿于整个管理过程创造环境，顺应变革创造环境，顺应变革做任何工作都要考虑做任何工作都要考虑“三个能不能三个能不能”：能不能取消，：能不能取消，能不能合并，能不能用简单的东西代替它能不能合并，能不能用简单的东西代替它n提高工作效率的艺术提高工作效率的艺术不断总结经验教训不断总结经验教训第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导艺术9.1 9.1 领导概述领导概述n提高工作效率的艺术提高工作效率的艺术提高会议效率提高会议效率善于运筹时间善于运筹时间多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导情愿受别人的指导n“经济人经济人”假设假设人性假设第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n“经济人经济人”假设假设多数人安于现状，习惯对改革采取抵制态度，容易多数人安于现状，习惯对改革采取抵制态度，容易受欺骗，常有盲从举动受欺骗，常有盲从举动多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作标而工作人是由经济因素来引发工作动机的，只有金钱和地人是由经济因素来引发工作动机的，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作位才能鼓励他们努力工作第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n对对“经济人经济人”的管理的管理一方面靠金钱和物资刺激一方面靠金钱和物资刺激另一方面靠严密的控制、监督和惩罚另一方面靠严密的控制、监督和惩罚影响员工工作积极性的因素，除物质条件外，还有影响员工工作积极性的因素，除物质条件外，还有社会心理因素社会心理因素n“社会人社会人”假设假设人对所处群体的社会影响力，要比对管理者所给予人对所处群体的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视的经济诱因及控制更为重视第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n“社会人社会人”假设假设员工的工作效率随着领导能满足其社会需求的程度员工的工作效率随着领导能满足其社会需求的程度而改变而改变管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上重点放在关心人、满足人的需要上n对对“社会人社会人”的管理的管理管理人员更应重视员工之间的关系感和整体感，培管理人员更应重视员工之间的关系感和整体感，培养和形成员工的归属感养和形成员工的归属感第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n对对“社会人社会人”的管理的管理实施奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖励实施奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖励管理人员应在员工与上级之间起联络人的作用。一管理人员应在员工与上级之间起联络人的作用。一方面倾听员工的意见，了解员工的思想感情，另一方面倾听员工的意见，了解员工的思想感情，另一方面向上级反映和沟通情况方面向上级反映和沟通情况人都是勤奋的，并不是天生就厌恶工作人都是勤奋的，并不是天生就厌恶工作n“自我实现人自我实现人”的假设的假设第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n“自我实现人自我实现人”的假设的假设控制和惩罚不是使人实现组织目标的惟一办法控制和惩罚不是使人实现组织目标的惟一办法在正常情况下，人们不仅会接受责任，对工作负责，在正常情况下，人们不仅会接受责任，对工作负责，而且还会主动地寻求责任而且还会主动地寻求责任领导者应该创造适当的条件，发挥人们的聪明才智，领导者应该创造适当的条件，发挥人们的聪明才智，实现自身价值实现自身价值人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的矛盾的第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n对对“自我实现人自我实现人”的管理的管理改变管理重点，尽量创造一些适宜的工作环境、工改变管理重点，尽量创造一些适宜的工作环境、工作条件，使人们能充分挖掘自己的潜力和才能作条件，使人们能充分挖掘自己的潜力和才能改变激励方式。对自我实现的人主要是给予来自工改变激励方式。对自我实现的人主要是给予来自工作本身的内在激励作本身的内在激励在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策制，让员工参与管理和决策使个人目标与组织目标一致使个人目标与组织目标一致第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n“复杂人复杂人”的假设的假设人的需要是多种多样的，而且随着人类社会的发展人的需要是多种多样的，而且随着人类社会的发展和生活条件的变化而改变和生活条件的变化而改变人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式模式人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断地产生新的需要和动机会不断地产生新的需要和动机第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/人性假设9.1 9.1 领导概述领导概述n“复杂人复杂人”的假设的假设没有一套适合于任何时期、任何组织和任何个人的没有一套适合于任何时期、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法普遍行之有效的管理方法n对对“复杂人复杂人”的管理的管理要求领导者和管理人员在管理中应该根据实际情况，要求领导者和管理人员在管理中应该根据实际情况，灵活地采用不同的管理方式，尽可能地做到具体情灵活地采用不同的管理方式，尽可能地做到具体情况具体分析况具体分析第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导者的权力9.1 9.1 领导概述领导概述n法定权力法定权力领导者在组织中根据职位所获得和拥有的权力，是领导者在组织中根据职位所获得和拥有的权力，是通过组织制度所赋予的职能权力，领导者据此指挥通过组织制度所赋予的职能权力，领导者据此指挥下属并使之服从下属并使之服从n奖励权力奖励权力领导者根据自己的职责范围，调动和分配组织资源，领导者根据自己的职责范围，调动和分配组织资源，对组织成员履行有形奖励和无形奖励的能力对组织成员履行有形奖励和无形奖励的能力第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导者的权力9.1 9.1 领导概述领导概述n惩罚权力惩罚权力管理者惩罚其他人的能力管理者惩罚其他人的能力n感召权力感召权力由领导者个人的品质、魅力、经历和背景等相关特由领导者个人的品质、魅力、经历和背景等相关特征而产生的能力征而产生的能力n专家权力专家权力建立在领导者所具有的特殊知识、技能和专业基础建立在领导者所具有的特殊知识、技能和专业基础上的权力上的权力第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导作风理论9.2 9.2 领导理论领导理论权力集中于领导者个人权力集中于领导者个人不考虑他人的意见，所有决策由领导者自己做出不考虑他人的意见，所有决策由领导者自己做出n专制作风专制作风依靠权力和强制命令让人服从，独断专行依靠权力和强制命令让人服从，独断专行下属没有建议和参与计划和决策机会下属没有建议和参与计划和决策机会领导者与下属距离感明显，没有感情交流领导者与下属距离感明显，没有感情交流以行政命令和规章制度严格管理，并且以惩罚为主以行政命令和规章制度严格管理，并且以惩罚为主第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导作风理论9.2 9.2 领导理论领导理论权力定位于集体，决策由集体讨论做出权力定位于集体，决策由集体讨论做出下属在工作上有较大的选择性和灵活性下属在工作上有较大的选择性和灵活性n民主作风民主作风领导者根据下属的能力、兴趣和特长安排工作领导者根据下属的能力、兴趣和特长安排工作领导主要以鼓励和说服，不单纯使用权力和命令管理领导主要以鼓励和说服，不单纯使用权力和命令管理领导者经常与下属沟通交流，以表扬鼓励为主，缩短与领导者经常与下属沟通交流，以表扬鼓励为主，缩短与下属心理距离下属心理距离第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导作风理论9.2 9.2 领导理论领导理论权力定位于个体权力定位于个体工作中无监督检查，也无规章制度约束，一切悉听自便工作中无监督检查，也无规章制度约束，一切悉听自便n放任作风放任作风每个人决定自己做什么、如何做每个人决定自己做什么、如何做第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导作风理论9.2 9.2 领导理论领导理论放任型作风工作效率最低，只达到社交目标，没有达到放任型作风工作效率最低，只达到社交目标，没有达到工作目标工作目标民主型作风工作效率最高，不但完成工作任务，而且达民主型作风工作效率最高，不但完成工作任务，而且达到社交目标，成员表现得积极主动，并显示出较高水平到社交目标，成员表现得积极主动，并显示出较高水平的创造性的创造性n三种作风的比较三种作风的比较专制型作风虽能完成工作目标，但群体成员的消极态度专制型作风虽能完成工作目标，但群体成员的消极态度和对抗情绪较严重，成员间争吵多和对抗情绪较严重，成员间争吵多第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导行为理论9.2 9.2 领导理论领导理论n四分图理论四分图理论两个基本的领导行为维度两个基本的领导行为维度（1 1）关心人）关心人（2 2）关心组织）关心组织图示：课本图示：课本P189 P189 图图9-19-1指领导者重点强调建立相互信任的气氛，尊重下级意见与员工感情，关心他们的利益和需求，鼓励下属发表意见。领导者重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、群体与个人工作目标，建立明确组织形态、信息沟通渠道及工作程序方法。领导行为的四种类型领导行为的四种类型（1 1）低组织低关心人的领导者）低组织低关心人的领导者（2 2）低组织高关心人的领导）低组织高关心人的领导第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导行为理论9.2 9.2 领导理论领导理论n四分图理论四分图理论领导行为的四种类型领导行为的四种类型（3 3）高组织低关心人的领导）高组织低关心人的领导（4 4）高组织高关心人的领导）高组织高关心人的领导两个基本的领导行为维度两个基本的领导行为维度（1 1）关心生产）关心生产（2 2）关心人）关心人在两个维度方面皆高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。n管理方格理论管理方格理论第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导行为理论9.2 9.2 领导理论领导理论n管理方格理论管理方格理论图示：课本图示：课本P189 P189 图图9-29-2（1 1）（）（1 1，1 1）贫乏型领导）贫乏型领导（2 2）（）（9 9，1 1）任务型领导）任务型领导五种典型的领导方式五种典型的领导方式（3 3）（）（1 1，9 9）俱乐部型领导）俱乐部型领导（4 4）（）（5 5，5 5）中间型领导）中间型领导（5 5）（）（9 9，9 9）理想型领导）理想型领导第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学长江大学http:/领导方式情景理论9.2 9.2 领导理论领导理论n菲德勒权变理论菲德勒权变理论菲德勒认为不存在一种菲德勒认为不存在一种“普遍适用普遍适用”的领导方式，的领导方式，领导方式因时因地而异领导方式因时因地而异即领导方式即领导方式(S)(S)是领导者是领导者(L)(L)、被领导者、被领导者(F)(F)、环境、环境(E)(E)的函数。的函数。S=f(LS=f(L，F F，E)E)影响领导方式的因素影响领导方式的因素职位权力，权利越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导的环境也就越好；任务结构，任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好；上下级关系，上下级越好，领导环境也越好。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/领导方式情景理论9.2 9.2 领导理论领导理论n领导生命周期理论领导生命周期理论成熟度成熟度领导情境模型领导情境模型领导风格领导风格赫塞和布兰查德认为，适当的领导风格或行为要适应下属的成熟度。成熟度，即个体对自己的直接行为负责的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。领导风格的两个维度与菲德勒的划分相同：任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德对这两个维度进行了高、低的划分，从而组合成四种具体的领导风格。赫塞和布兰查德把领导方式和员工的行为关系通过成熟度联系起来，形成周期性的领导方式。这种理论提出任务行为和关系行为两种领导维度，并结合下属不同程度的成熟度将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/领导方式情景理论9.2 9.2 领导理论领导理论n路径路径目标理论目标理论领导者行为领导者行为情境因素情境因素 下属的个性特征下属的个性特征该理论认为：领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指出实现目标的途径。领导者的基本职责就是强化激励机制，将下属的内在动机与组织目标紧密结合起来。领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉，还是作为未来满足的手段。豪斯确定了四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 环境特征环境特征模型模型第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/9.2 9.2 领导理论领导理论第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/指挥概述9.3 9.3 指挥指挥n指挥的概念指挥的概念指挥是领导者依靠组织体系，运用权威指导下属迅速指挥是领导者依靠组织体系，运用权威指导下属迅速有效地完成各自任务和职责的过程。有效地完成各自任务和职责的过程。指挥权威指挥权威n影响指挥的因素影响指挥的因素指挥内容指挥内容指挥形式指挥形式指挥对象指挥对象指挥环境指挥环境第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/指挥的形式及特点9.3 9.3 指挥指挥n载体不同的指挥形式载体不同的指挥形式口头指挥口头指挥书面指挥书面指挥会议指挥会议指挥n强制程度不同的指挥形式强制程度不同的指挥形式命令、决定命令、决定建议与说服建议与说服暗示、示范暗示、示范第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/指挥的形式及特点9.3 9.3 指挥指挥n适用范围不同的指挥形式适用范围不同的指挥形式指示指示规范规范第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/激励概述9.4 9.4 激励激励n激励的含义激励的含义激励，就是激发与鼓励之意，利用某种外部因素刺激激励，就是激发与鼓励之意，利用某种外部因素刺激和调动人的积极性与创造性，使人产生一股内在的源和调动人的积极性与创造性，使人产生一股内在的源动力，朝着组织所期望的目标前进的心理过程动力，朝着组织所期望的目标前进的心理过程n激励职能激励职能激励的实质，就是通过对动机的强化，达到影响行为激励的实质，就是通过对动机的强化，达到影响行为和改进行为，从而提高工作积极性的目的。激励的手和改进行为，从而提高工作积极性的目的。激励的手段多样的，除了表扬和奖励，还有批评和惩罚以及教段多样的，除了表扬和奖励，还有批评和惩罚以及教育等。育等。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n需要层次论需要层次论马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：一是人有需马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：一是人有需求欲望，尚未满足的需求影响行为。一是人的需求是求欲望，尚未满足的需求影响行为。一是人的需求是有层次的，某一层次需求得到满足后，另一层次需求有层次的，某一层次需求得到满足后，另一层次需求才出现。才出现。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或感情的需要、尊重的需要、要、安全的需要、社交或感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要自我实现的需要第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n双因素理论双因素理论保健因素：即外在因素，大多同工作条件和环境有关保健因素：即外在因素，大多同工作条件和环境有关该理论认为，满意的对立面是没有满意；同样不满意该理论认为，满意的对立面是没有满意；同样不满意的对立面是没有不满意。保健因素处理的好可预防和的对立面是没有不满意。保健因素处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用；与激励因素相消除这种不满。但它不能起激励作用；与激励因素相关的因素处理得当，能够使人们产生满意情绪，激励关的因素处理得当，能够使人们产生满意情绪，激励作用明显。作用明显。激励因素：即工作内在的因素，大多同工作条件和环激励因素：即工作内在的因素，大多同工作条件和环境有关境有关第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n期望理论期望理论期望理论说明，激励实质上是一个选择过程，促使人期望理论说明，激励实质上是一个选择过程，促使人们采取某项行为的心理依赖于效价和期望值两个因素。们采取某项行为的心理依赖于效价和期望值两个因素。M=V.EM=V.EM:M:激励力激励力 V:V:效价效价 E:E:期望值期望值第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n公平理论公平理论基本思想：人们的工作动机不仅受绝对报酬的影响，基本思想：人们的工作动机不仅受绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。当认为报酬公平时，心情舒还要受相对报酬的影响。当认为报酬公平时，心情舒畅，努力工作；否则心怀不满，消极怠工。畅，努力工作；否则心怀不满，消极怠工。Qp/Ip=Q x/IxQp/Ip=Q x/IxQpQp：自己对自己所获报酬的感觉与评价：自己对自己所获报酬的感觉与评价：QxQx：自己对他人所获报酬的感觉与评价：自己对他人所获报酬的感觉与评价IpIp：自己对付出的感觉与评价；：自己对付出的感觉与评价；IxIx：自己对他人的付出的感觉与评价：自己对他人的付出的感觉与评价第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n公平理论公平理论Qp/Ip=Qx/IxQp/Ip=Qx/Ix,进行比较的员工觉得报酬是公平的，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他会为此保持工作积极性和努力程度：他会为此保持工作积极性和努力程度：Qp/Ip Ox/IxQp/Ip Ox/Ix,说明此员工得到了过高的报酬或付出说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少的努力较少Qp/Ip Qx/IxQp/Ip Qx/Ix,说明员工对组织的激励措施感到不公说明员工对组织的激励措施感到不公平平第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n强化理论强化理论该理论认为人的行为是被刺激的函数。如果这种刺激该理论认为人的行为是被刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若刺激因素不对他有利，则这种行为就会重复出现；若刺激因素不利，这种行为就会减弱直至消失利，这种行为就会减弱直至消失正强化正强化指的是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得指的是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步强肯定和鼓励，从而有利于组织目标的实现。到进一步强肯定和鼓励，从而有利于组织目标的实现。第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/典型的激励理论9.4 9.4 激励激励n强化理论强化理论负强化负强化指的是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使那些行为指的是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使那些行为削弱甚至消失，从而保证组织工作不受干扰削弱甚至消失，从而保证组织工作不受干扰有效激励的原则n奖励组织期望的行为奖励组织期望的行为n善于发现和利用差别善于发现和利用差别第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/有效激励的原则9.4 9.4 激励激励n掌握好激励的时间和力度掌握好激励的时间和力度n激励因人制宜激励因人制宜n系统设计激励策略系统设计激励策略激励的一般方法n思想政治工作思想政治工作n奖惩奖惩n工作设计工作设计第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/激励的一般方法9.4 9.4 激励激励n员工参与管理员工参与管理n培训激励培训激励n榜样激励榜样激励第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通概述9.5 9.5 沟通沟通n沟通的概念沟通的概念沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，目的是激励或影响人的行为中的传递或交换的过程，目的是激励或影响人的行为完全性原则完全性原则n沟通沟通的原则的原则对称性原则对称性原则对事不对人原则对事不对人原则对事不对人原则第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通概述9.5 9.5 沟通沟通n沟通的原则沟通的原则责任导向原则责任导向原则事实导向原则事实导向原则沟通的形式n组织内的沟通途径组织内的沟通途径正式沟通正式沟通第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通的形式9.5 9.5 沟通沟通n组织内的沟通途径组织内的沟通途径正式沟通正式沟通链式沟通链式沟通环式沟通环式沟通Y Y式沟通式沟通轮式沟通轮式沟通全通道式沟通全通道式沟通第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通的形式9.5 9.5 沟通沟通n组织内的沟通途径组织内的沟通途径非正式沟通非正式沟通由由组织成员的感情和动机上的需要而形成的沟通，其组织成员的感情和动机上的需要而形成的沟通，其沟沟通途径通途径是是通过通过组织内的各种社会关系，这种社会关系组织内的各种社会关系，这种社会关系超超越了部门越了部门、单位和层次、单位和层次n沟通的方向沟通的方向上行沟通上行沟通下行沟通下行沟通第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通的形式9.5 9.5 沟通沟通n沟通的方向沟通的方向平行沟通平行沟通口头沟通口头沟通书面沟通书面沟通n传播媒体的形式传播媒体的形式非语言沟通非语言沟通电子媒介电子媒介第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通的形式9.5 9.5 沟通沟通n信息是否反馈信息是否反馈单向沟通单向沟通双向沟通双向沟通单向沟通与双向沟通的比较单向沟通与双向沟通的比较组织中的沟通组织中的沟通n不同的沟通主体不同的沟通主体人际沟通人际沟通团队沟通团队沟通第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/沟通的形式9.5 9.5 沟通沟通n不同的沟通主体不同的沟通主体组织间沟通组织间沟通有选择地接受有选择地接受n个人因素个人因素影响有效沟通的障碍沟通技巧的差异沟通技巧的差异第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/影响有效沟通的障碍9.5 9.5 沟通沟通n人际因素人际因素沟通双方的相互信任沟通双方的相互信任信息来源的可靠度信息来源的可靠度发送者与接受者之间的相似程度发送者与接受者之间的相似程度n结构因素结构因素地位差别地位差别信息传递链信息传递链第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/影响有效沟通的障碍9.5 9.5 沟通沟通n结构因素结构因素团体规模团体规模空间约束空间约束n技术因素技术因素语言语言非语言暗示非语言暗示媒介的有效性媒介的有效性信息过量信息过量第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/有效沟通的实现9.5 9.5 沟通沟通n明确沟通的重要性明确沟通的重要性n学会倾听学会倾听n创造一个相互信任、有利于沟通创造一个相互信任、有利于沟通的环境的环境n缩短信息传递链，拓宽沟通渠道缩短信息传递链，拓宽沟通渠道n建立特别沟通机制。定期加强上下级的沟通建立特别沟通机制。定期加强上下级的沟通n非管理工作组非管理工作组n加强平行沟通，促进横向交流加强平行沟通，促进横向交流第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/冲突管理9.5 9.5 沟通沟通n冲突冲突概念概念类型类型（2 2）人际关系）人际关系冲突冲突（1 1）个人）个人内心的冲突内心的冲突一般认为，冲突是相互作用的主体之间存在的不相容的行为或目标接近的冲突接近规避冲突规避的冲突（3 3）团体间的冲突）团体间的冲突（4 4）组织层次的冲突）组织层次的冲突第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/冲突管理9.5 9.5 沟通沟通n冲突冲突形成的原因形成的原因（2 2）认识的差异）认识的差异（1 1）信息差异）信息差异（3 3）目标要求的差异）目标要求的差异（4 4）角色差异）角色差异第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/冲突管理9.5 9.5 沟通沟通n管理冲突管理冲突冲突管理策略冲突管理策略（2 2）强制策略）强制策略（1 1）回避策略）回避策略（3 3）克制策略）克制策略（4 4）合作策略）合作策略（5 5）妥协策略）妥协策略第第9 9章章 领导领导长江大学文理学院长江大学文理学院http:/长江大学文理学院长江大学文理学院http:/冲突管理9.5 9.5 沟通沟