招聘与配置第05章.pptx

主编 王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社北京中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第5章内部招聘和外部招聘了解内部招聘与外部招聘的区别与各自的优缺点了解内部招聘的主要方法描述外部招聘的主要途径与适用范围了解目前主要的网络招聘以及社交网络招聘途径CONTENTS030201外部招聘的途径外部招聘内部招聘第1节内部招聘5一、内部招聘的优点1.准确性高2.可信度高3.忠诚度高4.适应能力强5.组织效率高6.激励性更佳7.费用率低第1节内部招聘6二、内部招聘的缺点1.可能造成内部矛盾2.容易造成“近亲繁殖”3.滋生“裙带关系”4.失去选取外部优秀人才的机会5.过多的内部招聘可能导致效率低下第1节内部招聘7三、内部招聘的途径（一）提拔晋升给员工升职、发展的机会，对于激励员工非常有利。许多单位在出现职位空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。（二）工作调换工作调换也叫平调，是在内部寻找合适人选的一种基本方法，目的是要填补空缺，同时有许多其他作用。第1节内部招聘8三、内部招聘的途径（三）工作轮换工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有计划地了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而产生的烦躁感和厌倦感。（四）人员重聘有些单位会有一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的。第1节内部招聘9四、内部招聘的操作方法（一）工作公告法工作公告是通过向全体员工通报现有的工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺的方法。工作公告法是最常用的吸引内部人员的方法，特别适用于非主管级别的岗位。（二）档案记录法内部招聘的第二种方法是利用现有人员的档案记录，从中了解员工在教育、培训、经历、技能和绩效等方面的信息，然后根据这些信息确定符合空缺职位要求的人员，即档案记录。第1节内部招聘10四、内部招聘的操作方法（三）主管推荐法主管推荐法在内部招聘中是一种重要的手段，一般用于员工晋升，给员工升职的机会，有利于对员工的激励，但是也有一定的弊端。第1节内部招聘11五、内部招聘的流程（1）定义岗位需求。（2）发布岗位招聘信息。（3）资格审查。（4）甄选。（5）结果发布。（6）办理调动手续。（7）评估。第1节内部招聘12六、内部招聘的注意事项（一）内部招聘操作过程中的注意事项（1）内部招聘要顺利实施，前提是集团内部形成流动的氛围与相应的机制保证。如果没有统一的机制，则会形成有些子公司只愿意进人，不愿意出人的现象。（2）内部招聘操作的各个环节一定要公开、公正、公平，甄选标准、甄选方法以及最后结果都应及时向全体人员公示。（3）对于录用人员的调动要与原用人单位进行协调，给原单位充足的时间进行工作交接，既不能妨碍原单位工作的顺利进行，也不能挫伤人员的积极性。（4）对于未录用人员，要及时反馈未录用的具体原因以及需要改进的方面，这样既可以保持大家参与的积极性，又可以促进人员的胜任力提升。第1节内部招聘13六、内部招聘的注意事项（二）内部招聘应注意的问题1.减少主观影响2.不要求全责备3.不要将人才固定化4.全方位地发现人才5.使工作合理化6.人员录用是招聘的重要环节CONTENTS030201外部招聘的途径外部招聘内部招聘第2节外部招聘15一、外部招聘的优点1.外部人员有其外部优势2.新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法3.有利于企业树立形象4.有利于企业内部形成良性竞争5.有利于招到优秀人才6.有利于平息缓和内部竞争者之间的紧张关系7.带来外部经济性第2节外部招聘16二、外部招聘的缺点1.筛选时间长，难度大2.进入角色慢3.引进成本高4.决策风险大5.影响内部员工的积极性6.“中转站”的风险7.往往存在复杂的矛盾第2节外部招聘17三、内外部招聘优劣势比较内部招聘外部招聘优点组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织情况奖励高绩效，有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣员工更低的成本更大的候选人蓄水池会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点会导致“近亲繁殖”会导致政治性行为可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾增加与招募和甄选相关的难度与风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本等CONTENTS030201外部招聘的途径外部招聘内部招聘第3节外部招聘的途径19一、网络招聘（一）网络招聘的优点1.信息覆盖广2.方便、快捷、时效性强3.成本低4.针对性强5.具有快速筛选功能第3节外部招聘的途径20一、网络招聘（二）网络招聘的缺点1.信息真实性难以保证2.网络招聘的成功率较低3.网络招聘应用范围狭窄第3节外部招聘的途径21一、网络招聘（三）网络招聘的方式1.第三方招聘网站好的招聘网站通常有如下评判标准：（1）信誉良好。（2）功能强大。（3）客户化设计。（4）服务细致，反应快速。（5）除招聘之外，网站还应提供其他服务。2.公司招聘网站利用公司招聘网页吸引求职者有几点建议：（1）了解所面向的群体。（2）语言要确切，不要笼统。（3）文化熏陶。第3节外部招聘的途径22一、网络招聘（四）社交媒体招聘1.把握需求，拟好候选人画像2.结合经验，判断候选人痛点3.根据人群，选择契合平台网络社交平台适用人群平台优势微信群、朋友圈中基层员工可传播范围广QQ群、空间中基层员工、大学生群体可传播范围广微博互联网人才、80后、90后可进行企业账户运营、娱乐性强行业论坛各类技术人才有很强的开放性领英等社交App专业技术类人才专业性和技术性强、人脉圈广直播平台校招、实习招聘内容活跃、传播速度快第3节外部招聘的途径23二、校园招聘（一）校园招聘的流程1.宣传2.笔试3.简历筛选4.面试5.实习和录用第3节外部招聘的途径24二、校园招聘（二）校园招聘的优势1.企业通过校园招聘可以为自身注入新鲜血液2.企业通过校园招聘可以完善人才储备3.企业通过校园招聘可以提高知名度4.企业通过校园招聘可以减少运营成本第3节外部招聘的途径25二、校园招聘（三）校园招聘存在的问题1.宣传工作不到位2.笔试内容争议性较大3.面试反馈速度缓慢且不合理4.招聘人员素质不高5.招聘效率较低第3节外部招聘的途径26二、校园招聘（四）校园招聘的策略1.建立清晰准确的定位2.组建高素质的招聘小组3.选择合适的面试方法4.提高招聘效率与质量第3节外部招聘的途径27三、人才洽谈会通过人才洽谈会进行现场招聘有以下注意事项。（一）现场安排到位要吸引人才应聘，企业应在现场布置大幅彩色企业介绍展板。除展示企业实力外，也展示企业的信心。第3节外部招聘的途径28三、人才洽谈会（二）重点考核安排在下午高峰期招聘人员接待一个求职者的时间不要超过10分钟，对意向较强、想做重点考核的求职者另约下午结束前详谈，这样的安排使每个求职者都有机会，企业也不至于错过最合适的人选。（三）满勤招聘才能达到最佳效果优秀、合适的求职者何时出现招聘人员无法预见，应全天候接待。企业满意的求职者最终不一定入职，多接待几位求职者、多一些后备人选理所当然。第3节外部招聘的途径29四、广告招聘（一）选择何种媒体首先，广告的分类方法是多种多样的。其次，广告覆盖的范围大小也是不同的，企业应该考虑是选择全国性广告还是区域性广告。再次，应该考虑媒体的定位。除此之外，还要考虑媒体的相关集中度。第3节外部招聘的途径30四、广告招聘（一）选择何种媒体媒体种类优势缺陷广播电视1.信息让人难以忽略2.可传达到一些并不很想找工作的人3.创造的余地大，有利于增强吸引力4.自我形象宣传1.昂贵2.只能传送简短的信息3.缺乏永久性4.为无用的传播付钱报纸1.广告大小弹性可变2.传播周期短3.可以限定特定的招聘区域4.分类广告为求职者与供职者提供方便5.有专门的人才市场报1.竞争较激烈2.容易被人忽略3.没有特定的读者群4.印刷质量不理想杂志1.印刷质量好2.保存期长3.广告大小弹性可变4.专业性杂志可将信息传递到特定的职业领域1.传播周期较长2.难以在短时间里达到招聘效果互联网1.广告制作效果好2.信息容量大，传递速度快3.可统计浏览人数4.可单独发布招聘信息，也可以集中发布1.信息过多容易被忽略2.有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力第3节外部招聘的途径31四、广告招聘（二）如何构思广告1.招聘广告的设计原则（1）广告要能引起求职者的注意。（2）广告要能引起求职者对工作的兴趣。（3）广告要能引起求职者申请工作的愿望。（4）广告要能鼓励求职者积极采取行动。第3节外部招聘的途径32四、广告招聘（二）如何构思广告2.招聘广告的内容（1）广告题目。（2）公司简介。（3）审批机关。（4）招聘岗位。（5）人事政策。（6）联系方式。（7）其他注意事项。第3节外部招聘的途径33四、广告招聘（二）如何构思广告3.应聘者一般关注什么（1）工作是否具有挑战性。（2）待遇与福利。（3）工作地点。（4）工作环境。（5）工作时间。第3节外部招聘的途径34四、广告招聘（二）如何构思广告3.应聘者一般关注什么（6）公司声望。（7）行业的发展前景。（8）是否有良好的人际关系和雇佣关系。（9）是否存在快捷的晋升机会。（10）是否有继续深造、进修的机会。（11）奖励政策。第3节外部招聘的途径35四、广告招聘（二）如何构思广告4.公司内部人员监督广告的制作招聘广告最主要的是要不断翻新、力求变化，同时要避免僵化。还有一点需要特别注意，尽可能不要将广告委托他人制作。第3节外部招聘的途径36五、猎头公司（一）猎头公司的价值和缺陷猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的价值。猎头公司的缺陷在于，它更愿意说服企业雇佣某个候选人，而不是去寻找一个真正适合职位要求的。另外，收费很昂贵。第3节外部招聘的途径37五、猎头公司（二）选择猎头公司的原则（1）确信这家机构能够自始至终完成整个招聘过程。（2）了解该机构中直接负责企业业务的人。（3）了解该机构的收费情况。（4）选择可靠的猎头公司。（5）对招聘进程进行监督。第3节外部招聘的途径38五、猎头公司（三）猎头公司的工作流程和收费标准一般来说，猎头公司的工作流程如下：客户提出要求，猎头公司决定接受委托，签订合约后开始寻找合适的人选，交由客户取舍。候选人在新公司上班以后，猎头公司的工作告一段落。在费用上，国内猎头公司一般也依照国际惯例，即完成任务后，按该职位第一年年薪的30%收取佣金，具备一定影响的猎头公司往往要求在签约时预付相当于佣金总额1/3的定金。第3节外部招聘的途径39六、就业服务机构（一）就业服务机构的优势和劣势1.优势2.劣势（二）借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况（1）企业内没有自己的人力资源部门。（2）企业内虽然有人力资源部门或专职人员，但由于种种原因不能从事招聘和录用工作。（3）企业的人力资源部门过去的招聘经验显示，它通常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。（4）职位空缺需要马上填补，企业自身来不及准备。第3节外部招聘的途径40六、就业服务机构（三）企业需要做什么（1）向就业服务机构提供精确而完整的工作描述。（2）限定就业服务机构在筛选过程中使用的程序或工具。（3）对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。（4）同一到两家就业服务机构建立长期关系。第3节外部招聘的途径41七、推荐由企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。这种方式的优点是对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐人选。第3节外部招聘的途径42八、海外招聘海外招聘主要用于招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才。好处不言而喻。但也存在诸多困难：证明和核查外国人的各种证书及背景调查都很困难；招聘录用手续十分烦琐；应聘者能否融入国内企业文化也是个问题。第3节外部招聘的途径43九、根据不同人才选择招聘来源（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。（2）对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘。（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。（4）员工、客户及合作伙伴介绍和推荐也是一个很好的途径，往往更为可靠。