人力资源管理师三级(考前串讲课件).ppt

重点掌握：重点掌握：一、人力资源管理基础知识一、人力资源管理基础知识1 1、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源的计划计划计划计划、组织组织组织组织、控制控制控制控制。目的在于目的在于调整调整和和改善改善人力资源状况。人力资源状况。2、人力资源管理与开发的功能：、人力资源管理与开发的功能：确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。确保各种人事政策与组织经营确保各种人事政策与组织经营目标的统一目标的统一。创造创造灵活的灵活的组织体系组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性。，确保组织反应的灵敏性和适应性。确保确保并并提高提高组织组织结构结构和和工作分工工作分工的合理性。的合理性。提供提供必要的必要的支持支持使员工充分发挥潜力。使员工充分发挥潜力。二、人力资源管理与开发的内容框架二、人力资源管理与开发的内容框架n n1、规划；、规划；n n2、工作分析；、工作分析；n n3、招聘甄选；、招聘甄选；n n4、培训开发；、培训开发；n n5、绩效评估；、绩效评估；n n6、薪酬管理；、薪酬管理；n n7、考核管理；、考核管理；n n8、劳动关系管理。、劳动关系管理。三、人力资本理论三、人力资本理论n n1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。的增加重要得多。n n2、教育投资是人力资本投资的主要部分；、教育投资是人力资本投资的主要部分；n n3、人力资本投资具有连续性、动态性特征。、人力资本投资具有连续性、动态性特征。n n四、人力资源管理的三大基石四、人力资源管理的三大基石（重要！）（重要！）n n1、定编定岗定员定额、定编定岗定员定额n n2、员工的绩效管理、员工的绩效管理n n3、员工的技能开发。、员工的技能开发。五、劳动经济学五、劳动经济学n n1 1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能n n2 2、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工、劳动力需求：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。资率降低，劳动力需求增加。资率降低，劳动力需求增加。资率降低，劳动力需求增加。n n3 3、研究方法：两种、研究方法：两种、研究方法：两种、研究方法：两种。n n4 4、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。算题。算题。算题。n n5 5、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第8 8页，有五种情况。页，有五种情况。页，有五种情况。页，有五种情况。n n6 6、劳动工资率，在、劳动工资率，在、劳动工资率，在、劳动工资率，在1515页。页。页。页。n n7 7、失业的类型在第、失业的类型在第、失业的类型在第、失业的类型在第2020页页页页,重点掌握两种。重点掌握两种。重点掌握两种。重点掌握两种。n n8 8、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.20.2、0.40.4是是是是什么意思。必须要了解警戒线。什么意思。必须要了解警戒线。什么意思。必须要了解警戒线。什么意思。必须要了解警戒线。六、企业管理六、企业管理n n1 1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分析方法，如流行的析方法，如流行的析方法，如流行的析方法，如流行的SWOTSWOT分析，即优势、劣势、分析，即优势、劣势、分析，即优势、劣势、分析，即优势、劣势、机会和威胁分析（机会和威胁分析（机会和威胁分析（机会和威胁分析（P53P53）以及四种组合战略。）以及四种组合战略。）以及四种组合战略。）以及四种组合战略。n n2 2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在这里面最重要的是决策树，在这里面最重要的是决策树，在这里面最重要的是决策树，在6868页。页。页。页。n n3 3、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在6969页。页。页。页。n n4 4、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领、战略管理的一般竞争战略：有三种：成本领先、差异化、集中化。先、差异化、集中化。先、差异化、集中化。先、差异化、集中化。n n5 5、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。n n6 6、重点掌握经营计划的制定方法：、重点掌握经营计划的制定方法：、重点掌握经营计划的制定方法：、重点掌握经营计划的制定方法：PDCAPDCAPDCAPDCA循环法。循环法。循环法。循环法。n n7 7、市场营销策略：注意投入期的几种策略、市场营销策略：注意投入期的几种策略、市场营销策略：注意投入期的几种策略、市场营销策略：注意投入期的几种策略.七、管理心理和组织行为学七、管理心理和组织行为学n n1、员员工的工的态态度：重点掌握度：重点掌握满满意度的五个方面；意度的五个方面；n n2、有两个比较重要，一个是社会知觉，在、有两个比较重要，一个是社会知觉，在102页，一个是在页，一个是在106页的组织工程与报酬分配。这页的组织工程与报酬分配。这点比较重要。点比较重要。n n3、团队建设：重点掌握团队动力因素、团队建设：重点掌握团队动力因素n n4、人际关系发展阶段、人际关系发展阶段n n5、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论n n6、注意领导科学的新观点。、注意领导科学的新观点。n n本章特别重点：本章特别重点：n n1、劳动定额定员；劳动定额定员；n n2 2、人人力力资资源源规规划划的的供供给给分分析析、需需求求分分析析、供供求平衡分析；求平衡分析；n n3 3、工作岗位分析的内容；、工作岗位分析的内容；n n4 4、工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序。一、人力资源规划的含义：一、人力资源规划的含义：n1、含含义义要要点点：从从组组织织的的目目标标与与任任务务出出发发，对对企企业业人人力力资资源源的的需需求求和和供供给给进进行行预预测测，使使人人力力资资源源的的质质量量、数数量量和和结结构构符符合合其其特特定定的的企企业业要要求求；制制定定相相宜宜的的政政策策和和措措施施，从从而而使使供供需需达达到到平平衡衡，实实现现合合理理配配置置；保保证证人人力力资资源源与与未未来来组组织织发发展展各各阶阶段的动态适应。段的动态适应。二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得得到到和和保保持持一一定定数数量量具具备备特特定定技技能能、知知识识结结构构和和能能力力的的人人员员；充充分分利利用用现现有有人人力力资资源源；能能够够预预测测企企业业组组织织中中潜潜在在的的人人员员过过剩剩或或人人力力不不足足；减减少少企企业业在在关关键键技技术术环环节节对对外外部部招招聘聘的的依依赖赖性性；有效激励员工。有效激励员工。第一节第一节 人力资源规划的知识要求人力资源规划的知识要求2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划规划、费用规划三、工作岗位分析三、工作岗位分析1、工作岗位分析的程序。第、工作岗位分析的程序。第7页，页，重视第一个准备阶段，对重视第一个准备阶段，对于该知识点在很大程度有可能于该知识点在很大程度有可能是一个简答题（简答题是一个简答题（简答题1）。2、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关、掌握岗位分析的本质：对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。系、劳动条件及环境进行系统研究。3、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员、界定工作范围和内容后，就应提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。工资格条件。4、19页的工作岗位的设计的基本方法：重点传统方法。页的工作岗位的设计的基本方法：重点传统方法。5、改进岗位工作设计的内容：工作扩大化和工作丰富化（区别和改进岗位工作设计的内容：工作扩大化和工作丰富化（区别和表现形式是什么？）、工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩表现形式是什么？）、工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素是物质因素 5、记住：工作岗位分析的概念和应用（、记住：工作岗位分析的概念和应用（很重要很重要！）为以！）为以后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。后三项专业工作奠定基础（哪三项？）。n n6、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的方法。方法。n n五种基本核定方法出现的计算题的可能性会五种基本核定方法出现的计算题的可能性会比较大。比较大。n n7、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别n n8,劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围分：全国标准，行业标准，企业标准分：全国标准，行业标准，企业标准特别注意特别注意1：岗位规范和工作说明书区别岗位规范和工作说明书区别（1 1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事事事事”和和和和“物物物物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。作说明书的内容有所交叉。作说明书的内容有所交叉。作说明书的内容有所交叉。（2 2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决基础上，解决基础上，解决基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答还要回答还要回答还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？在什么地点和环境条件下做？在什么地点和环境条件下做？在什么地点和环境条件下做？”（3 3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。布执行的。布执行的。布执行的。n n特别注意特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。：工作岗位设计的原则：因事设岗。n n特别注意特别注意3：工作岗位设计的方法：工作岗位设计的方法：n n（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。n n（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。以保证组织的总目标、总任务的实现。n n（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。n n（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。学、合理、系统化的原则。特别注意特别注意4：工作岗位分析的作用！：工作岗位分析的作用！n n1 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；n n2 2、为员工的考评、晋升提供了依据；、为员工的考评、晋升提供了依据；、为员工的考评、晋升提供了依据；、为员工的考评、晋升提供了依据；n n3 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；要条件；要条件；要条件；n n4 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；给和需求预测的重要前提；给和需求预测的重要前提；给和需求预测的重要前提；n n5 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。n n参考：方案设计题参考：方案设计题参考：方案设计题参考：方案设计题n n1 1AA企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。题。题。题。n n2 2AA公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为AA公司公司公司公司设计一份岗位分析问卷。设计一份岗位分析问卷。设计一份岗位分析问卷。设计一份岗位分析问卷。n n答题要点如下答题要点如下答题要点如下答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：（具体的方案可个性化进行设计）：（具体的方案可个性化进行设计）：（具体的方案可个性化进行设计）：n nAA企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。加合理、默契，使工人环境进一步改善。加合理、默契，使工人环境进一步改善。加合理、默契，使工人环境进一步改善。n n一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1 1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为AA公司性质决定了工作内公司性质决定了工作内公司性质决定了工作内公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。馈。馈。馈。（2 2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3 3）建立）建立）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。氛。氛。氛。n n二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求n n（1 1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；n n（2 2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；n n（3 3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；n n（4 4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。n n三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。特别注意特别注意5：岗位设计以及再设计的内容：岗位设计以及再设计的内容 从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：n n1、扩扩大大工工作作范范围围、丰丰富富工工作作内内容容合合理理安安排排工工作作任务。任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作和纵向扩大工作。n n所所谓谓横横向向扩扩大大工工作作指指的的是是将将属属于于分分工工很很细细的的作作业业单单位位合合并并，由由一一个个负负责责一一道道工工序序改改为为由由几几个个人共同负责几道工序。人共同负责几道工序。n n所所所所谓谓谓谓纵纵纵纵向向向向扩扩扩扩大大大大工工工工作作作作是是是是指指指指将将将将经经经经营营营营管管管管理理理理人人人人员员员员的的的的部部部部分分分分职职职职能能能能转转转转由由由由一一一一部分普通员工承担。部分普通员工承担。部分普通员工承担。部分普通员工承担。n n工工工工作作作作扩扩扩扩大大大大意意意意味味味味着着着着员员员员工工工工服服服服务务务务 职职职职能能能能区区区区域域域域 的的的的扩扩扩扩大大大大，它它它它也也也也有有有有两两两两种种种种形式，即横向式和纵向式。形式，即横向式和纵向式。形式，即横向式和纵向式。形式，即横向式和纵向式。（2 2）工作多样化）工作多样化）工作多样化）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。厌倦情绪。厌倦情绪。厌倦情绪。2、工作满负荷。、工作满负荷。3、工作环境的优化。、工作环境的优化。n n四、人力资源管理制度体系的特点与构成四、人力资源管理制度体系的特点与构成n n1、特点：、特点：n n（1）体现了人力资源管理的基本职能。由）体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。职能构成。n n（2）体现了物质存在与精神意识的统一。）体现了物质存在与精神意识的统一。n n2、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤n n原则原则：（：（：（：（1 1）共同发展原则；（）共同发展原则；（）共同发展原则；（）共同发展原则；（2 2）适合企业特点；）适合企业特点；）适合企业特点；）适合企业特点；（3 3）学习与创新并重；（）学习与创新并重；（）学习与创新并重；（）学习与创新并重；（4 4）符合法律规定；（）符合法律规定；（）符合法律规定；（）符合法律规定；（5 5）与）与）与）与集体合同协调一致；（集体合同协调一致；（集体合同协调一致；（集体合同协调一致；（6 6）保持动态性。）保持动态性。）保持动态性。）保持动态性。n n要求要求：（：（：（：（1 1）从企业具体情况出发；（）从企业具体情况出发；（）从企业具体情况出发；（）从企业具体情况出发；（2 2）满足企业的）满足企业的）满足企业的）满足企业的实际需要；（实际需要；（实际需要；（实际需要；（3 3）符合法律和道德规范；（）符合法律和道德规范；（）符合法律和道德规范；（）符合法律和道德规范；（4 4）注重系）注重系）注重系）注重系统性和配套性；（统性和配套性；（统性和配套性；（统性和配套性；（5 5）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。n n步骤步骤：（：（：（：（1 1）提出人力资源管理制度草案；（）提出人力资源管理制度草案；（）提出人力资源管理制度草案；（）提出人力资源管理制度草案；（2 2）广泛）广泛）广泛）广泛征求意见，认真组织讨论；（征求意见，认真组织讨论；（征求意见，认真组织讨论；（征求意见，认真组织讨论；（3 3）逐步修改调整、充实）逐步修改调整、充实）逐步修改调整、充实）逐步修改调整、充实完善。完善。完善。完善。五、人力资源管理费用审核的方法与程序五、人力资源管理费用审核的方法与程序n n1 1、方法：（、方法：（、方法：（、方法：（1 1）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（2 2）确保）确保）确保）确保审核的准确性；（审核的准确性；（审核的准确性；（审核的准确性；（3 3）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。n n2 2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。项目。项目。项目。n n（1 1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况）工资项目下的子项目，各企业不同的情况）工资项目下的子项目，各企业不同的情况）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；有不同的子项目；有不同的子项目；有不同的子项目；n n（2 2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家）基金项目下的子项目，一般都是根据国家）基金项目下的子项目，一般都是根据国家）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；有关规定设置的；有关规定设置的；有关规定设置的；n n（3 3）其它费用项目下一般是指属于人办资源管）其它费用项目下一般是指属于人办资源管）其它费用项目下一般是指属于人办资源管）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。六、人力资源费用控制的作用与程序六、人力资源费用控制的作用与程序 n n（1 1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。n n（2 2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。算方法的确定。算方法的确定。算方法的确定。n n（3 3）制定本企业的人力资源管理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。n n（4 4）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。n n作用：（作用：（作用：（作用：（1 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。业达成人工成本目标的重要手段。业达成人工成本目标的重要手段。业达成人工成本目标的重要手段。n n（2 2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。动争议等人力资源管理费用的重要途径。动争议等人力资源管理费用的重要途径。动争议等人力资源管理费用的重要途径。n n（3 3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。供了保证。供了保证。供了保证。注意掌握注意掌握：人力资源管理制度规划：人力资源管理制度规划基本理论基本理论n n【知识要求知识要求知识要求知识要求】n n 一、制度化管理的一、制度化管理的制度化管理的实质制度化管理的实质制度化管理的实质制度化管理的实质：在于以科学确：在于以科学确：在于以科学确：在于以科学确定的定的定的定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度规范为组织协作行为的基本约束机制。n n二、制度化管理的特征二、制度化管理的特征二、制度化管理的特征二、制度化管理的特征（注意简答题（注意简答题（注意简答题（注意简答题2 2）n n1 1、明确规定每个岗位的权力和责任明确规定每个岗位的权力和责任明确规定每个岗位的权力和责任明确规定每个岗位的权力和责任；n n2 2、形成一个、形成一个、形成一个、形成一个有序的指挥链或等级系统有序的指挥链或等级系统有序的指挥链或等级系统有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；，并以制度形式固定下来；，并以制度形式固定下来；，并以制度形式固定下来；n n3 3、提出员工应具备的素质、能力要求提出员工应具备的素质、能力要求提出员工应具备的素质、能力要求提出员工应具备的素质、能力要求；n n4 4、所有权与管理权相分离所有权与管理权相分离所有权与管理权相分离所有权与管理权相分离；n n5 5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定；格的限制，要服从有关章程和制度的规定；格的限制，要服从有关章程和制度的规定；格的限制，要服从有关章程和制度的规定；n n6 6、管理者的职务：、管理者的职务：、管理者的职务：、管理者的职务：应忠于职守，而不是忠于某个人应忠于职守，而不是忠于某个人应忠于职守，而不是忠于某个人应忠于职守，而不是忠于某个人。需要注意的需要注意的【相关知识相关知识】人力资源管理成本的基本概念人力资源管理成本的基本概念n n1、人力资源的原始成本与重置成本、人力资源的原始成本与重置成本人人力力资资源源原原始始成成本本是是指指企企业业为为了了获获得得和和开开发发人人力力资资源源所所必必须须付付出出的的费费用用。人人力力资资源源重重置置成成本本则则是是指指企企业业为为置置换换目目前前正正在在使使用用中的人才所必须付出的代价。中的人才所必须付出的代价。n n2、人人力力资资源源管管理理的的直直接接成成本本与与间接成本间接成本直直接接成成本本是是指指可可以以直直接接计计算算和和记记账账的的支支出出、损损失失、补补偿偿和和赔赔偿偿。间间接接成成本本是是指指不不能能直直接接记记入入财财务务账账目目的的，通通常常以以时时间、数据或质量等形式表现的成本。间、数据或质量等形式表现的成本。n n3、人人力力资资源源管管理理的的可可控控制制成成本本与与不可控制成本不可控制成本可可控控制制成成本本是是指指通通过过周周密密的的人人才才资资源源管管理理计计划划和和行行为为，可可以以调调节节和和控控制制的的人人力力资资源源管管理理是是费费用用支支出出。不不可可控控制制成成本本是是指指由由人人力力资资源源管管理理者者本本身身很很难难或或无无法法选选择择、把把握握和和控控制制的的因因素素所所造造成成的的人人力力资资源管理是活动支出。源管理是活动支出。n n4、人人力力资资源源管管理理的的实实际际成成本本与与标标准成本准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。人力资源管理活动或项目的投入标准。本章重点：本章重点：n n1 1、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；n n2 2、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；n n3 3、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；n n4 4、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；n n5 5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要