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（本科）招聘与录用教学设计教案第一章教学目标知识目标：了解招聘与录用的概念和原则；熟悉招聘与录用的程序；了解中我国企业招聘过程中存在的误区。能力目标：理解招聘的影响因素。素质目标： 教学重点招聘与录用的程序教学难点招聘的影响因素教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第一章 绪 论理论知识第一节 招聘与录用概述一、招聘与录用的含义关于招聘，不同人对招聘有不同的理解。美国学者乔治.T·米尔科维奇等认为，招聘就是确认和吸引大量应聘者并从中挑选符合雇用要求的人的过程。亚瑟.W·小佘曼等认为，招聘就是寻求和鼓励潜在的应聘者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在此过程中，组织应致力于使应聘者得到工作要求和职位机遇的全部信息。某项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。我国学者对招聘给出了很多定义，如廖泉文认为，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需合格人力资源，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等则认为，招聘分为广义和狭义两种，广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程；狭义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘的全过程，不包括选拔与安置过程。鉴于本书的写作宗旨，我们更加关注一个将招聘过程的主要元素联结起来的定义，即所谓招聘，是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的应聘者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。在这个定义中，包含了以下几层意思：（1）指出招聘的目的。招聘的目的是为了满足企业自身生存与发展的需要，解决企业人力资源的供需矛盾。（2）强调招聘的计划性和科学性。招聘不应是一种盲目和应急的活动，而应是有计划、有步骤的活动。首先，招聘应该根据企业人力资源规划，从全局和发展的角度来决定人力资源的需求数量和质量，在此基础上制定招聘计划和具体的行动方案，不仅要把人力资源规划中需求的数量和类型具体化，而且要制订具体的行动计划。其次，招聘要遵循市场规律，按照人力资源市场的供需、价格、竞争三大机制的规律办事，无论是薪酬确定还是媒介、招聘时间的选择等都不能违背市场规律。最后，招聘要严格按工作分析文件中岗位的任职资格要求选人聘用，并根据岗位要求的不同选择合适的甄选方法。（3）指出招聘工作是一项系统性工作。招聘工作是一项由多个连续的、相互联系的环节组成的系统性工作，具体来说，招聘包含以下四个相对独立的环节： 计划，即根据企业的发展战略制定人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制订相应的招聘计划。 招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关应聘者前来应聘。 甄选，即根据岗位任职资格的有关要求，运用各种测评和选拔方法对应聘者进行识别和判断，挑选合格的员工。这里要强调指出的是，甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。 聘用，即为合格人选办理相关录用手续，使其到相应的岗位上工作。这4个环节之间没有绝对的界限，有些环节之间有可能相互重叠，如招募环节和甄选环节之间的界限并不明显，招募的过程中往往也包含着甄选的内容。二、招聘与录用的原则任何企业和用人单位，无论招聘多少人，也无论招聘工作由谁完成，只有坚持一定的原则，才能确保整个招聘工作的有效性。1.前瞻性原则随着人力资源管理战略地位的提升，招聘的任务不再是简单的获取能够填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。在招聘过程中，企业不仅要关心人员能否胜任当前的工作，还要更加关注企业的长远战略规划，关注所招聘人员能否支持企业战略目标的实现。企业必须从战略高度制定人力资源规划，并依此制订切实可行的招聘计划，以指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。2.能职匹配原则招聘应该本着因职选人、因能量级的原则。既不可过度追求低成本，造成小材大用；也不可盲目攀比，造成大材小用。小材大用会导致贻误工作，而大材小用则会导致学历虚高或人才高消费。能职匹配原则要求在招聘中“不求最好，但求合适”，即在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，永远有追求”。坚持能职匹配原则可以有效提高人员稳定性，减少新员工流失率。3.竞争原则首先，招聘方案的设计要考虑经过简历分析、结构化面试、心理和行为测试、业绩考核等一系列过程，可确定评价应聘者的优劣高下，以便在竞争中择优录取。其次，企业必须设法动员和吸引更多的人来应聘，竞争越激烈，就越容易选拔到优秀人才。在难以避免的人才争夺中，企业要想争取到更多的应聘者参与竞争，还必须了解竞争对手的情况，不仅要了解其人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等，还要了解其招聘职位、招聘规模以及招聘战略和策略，有针对性地确定相应的招聘时间、地点、招聘薪酬以及招聘战略和策略，有效提高应聘者的数量和质量。4.公平原则公平原则主要表现在两个方面：首先，招聘的单位、职位名称、数量、任职资格、测评方法、内容和时间等信息必须向可能的应聘人群或社会公告周知，公开进行，以防止出现不正之风；其次，招聘应该一视同仁，不能人为制造各种不平等的限制和条件。常见的不平等现象有以下几种：（1）性别歧视。目前，限制性别主要是拒绝女性应聘者，有的企业招聘广告中虽然没有完全拒绝某种性别，但也会出现某种性别优先的字样；有的企业虽然招聘广告上没有性别限制，但是到了面试阶段仍然会出现“重男轻女”的现象。这些都是性别歧视的表现。（2）年龄歧视。在招聘广告中，我们时常可以看到有关年龄的限制性条件，如要求女性30岁以下，男性35岁以下等。（3）容貌歧视。有的招聘广告上对应聘人员有容貌要求和身髙要求，如容貌端庄、身高1.70米以上等，使得不少有才华、有志向的应聘者因为相貌原因无法找到理想的工作。此外，还有姓名歧视、籍贯歧视、肝炎歧视等。招聘中的歧视问题，究其根本原因，一是我国长期以来在这方面的法律、法规还不健全，二是招聘方的法律意识淡薄和应聘者缺乏应有的维权意识。5.差异化原则企业应该针对不同类型人力资源的不同特点及其对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略。在招聘面试团队组建、招聘渠道选择、甄选技术、人才的吸引和保留等方面，均应根据不同招聘对象的特点，有针对性地选择不同的方法和策略。对企业战略实施有重要作用的核心人才往往也是同行竞争对手争夺的对象。对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说，招聘中相对会处于优势地位；而对于在行业中处于劣势地位的企业来说，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常规的方法和手段。不少企业在薪酬、福利待遇、工作环境等方面为企业核心人才设立特区，在招聘方法与渠道上实行多元化等就是差异化原则的具体体现。6.突出核心员工原则招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现，而要做到这些，就必须突出核心员工的地位和作用，把核心员工招聘作为招聘工作的首要任务。一个企业的核心能力突出地表现在企业所拥有的核心员工身上。在现代社会，核心员工已经取代了资金、技术等要素而成为企业最重要的战略性资源，是构成企业核心竞争力的基本要素，是形成企业核心能力的基础。作为知识和技能承载者的核心员工，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。因此，企业招聘工作应该把核心员工这一特殊的战略性资源作为招聘的重点。7.重视应聘者的职业素养和道德品质职业素养应包括三个要素，即完成工作所需的素质、对岗位工的责任心、对职业的忠诚度。道德品质是指应聘者除了遵纪守法外，还要有内外兼修的高尚品德和一流的信用度，言必行、行必果，待人诚实，为人宽厚，善于协作，既有仁爱之心，又有严谨的行为准则。招聘时，不可过于重视才华而忽视品德。三、招聘与录用的意义实施有效的人力资源招聘与录用具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1.确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，一方面直接关系到企业人力资本的获取与提升，另一方面直接影响企业人力资源开发管理等其他环节工作的开展。企业拥有高素质的一线员工，才能保证产品和服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序地实施。2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率招聘应同时考虑以下三个方面的成本：（1）招聘的直接成本。其包括招聘过程中的广告费、招聘人员的工资和差旅费、考核费、办公费、招聘专家费用等。（2）重置成本。其是指因招聘成果不佳需要重新招聘而产生的费用。（3）机会成本。其是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作而产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%60%。既将招聘成本降到最低，又保证录用人员的素质，是招聘成功的重要衡量指标之一。3.为企业注入新的活力，增强企业的创新力企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘给岗位配置新的人员。新员工将新的管理思想和新的工作模式带到工作中，可能推动企业的制度创新、管理创新和技术创新。特别是从外部吸收人力资源，既可为企业增添新生力量，弥补企业内部的人力资源不足，又可给企业带来更多的新思维、新观念和新技术。4.提升企业知名度，展现企业的良好形象招聘工作涉及面广，企业利用各种渠道（如电视、报刊、广播、多媒体等）发布招聘信息，可以提升企业知名度，让社会各界更了解企业。有的企业以极具吸引力的薪酬、颇具规模和完备的招聘过程来表明企业对人才的渴求和自己的实力。因此，企业在招聘所需的各种人才的同时，也通过招聘工作的开展和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。5.减少离职，增强企业的凝聚力有效的人力资源招聘，一方面，可以使企业更多地了解应聘者到本企业工作的动机与目的，从应聘者中选出个人发展目标与企业目标趋于一致并愿意与企业共同发展的员工；另一方面，可以使应聘者更多地了解企业及应聘岗位，让他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定是否加盟企业。有效的双向选择可以使员工愉快地胜任所从事的工作，减少员工离职以及因此而带来的损失，增强企业的凝聚力。6.有利于人力资源的合理流动，促进人力资源潜能的发挥一个有效的招聘系统，能促使员工通过合理流动找到合适的岗位，实现能职匹配，调动其积极性、主动性和创造性，使其潜能得以充分发挥，从而使人力资源得以优化配置。调查表明，员工在同一岗位上工作八年以上，容易出现疲顿现象，而合理流动会使员工感受到来自新岗位的压力与挑战，激发其潜能。7.使企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢有效的人力资源招聘，能将组织目标与个人职业生涯发展紧密结合，使个人职业生涯规划、个人意愿、个人发展空间与企业愿景相一致，实现组织和个人的双赢。第二节 招聘与录用的程序人力资源招聘既是一个复杂、系统、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。它大致分为招聘前的基础性工作、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评估五个阶段。一、招聘前的基础性工作招聘前的基础性工作主要包括制定人力资源规划、编写工作分析以及制订招聘计划。通过人力资源规划，企业可以预测为达到未来战略目标所需要人员的数量、质量等。工作分析主要是对工作岗位的相关信息的收集、整理和加工。人力资源规划与工作分析作为招聘的基础性工作，为招聘提供事实依据，如让企业了解应该招聘多少员工、招聘什么类型的员工等信息。招聘计划则是依据人力资源规划和工作分析所得的信息，确定企业人力资源的数量和质量要求，以及确定招聘的时间、渠道、招聘组成人员等，为实施招聘做好准备。二、人员招募人员招募是指企业采取适当的方式寻找或吸引胜任的应聘者前来应聘的工作过程。人员招募工作是比较重要的一个环节，这个环节关系到应聘者的数量和质量。招募工作做得不好，会导致应聘者数量不多，质量不高。应聘者数量少，企业就无人可选；应聘者质量达不到要求，企业就找不出合适的人选，招聘任务就无法完成。人员招募主要有两项任务：一是选择合适的招聘渠道发布招聘信息；二是接受应聘者的咨询，收集应聘者材料。发布招聘信息就是向目标人群传递企业招聘的信息。企业应当根据不同的招聘岗位，选择不同的招聘渠道。如果是内部招聘，一般采取内部公告或部门推荐的方式进行。如果是外部招聘，就要分析各种信息发布渠道的效果。信息发布渠道的选择要考虑兼具覆盖面广和针对性强两个方面。覆盖面广，接受招聘信息的人数多，“人才蓄水池”就大，找到合格人选的概率就加大；针对性强，可以使符合特定岗位的特定人群接收到信息，有助于提高招聘的效率和效益。企业应该综合考虑招聘岗位的特点（工作内容、职位要求、应负责任、任职资格等）、招聘时间和地点、招聘成本等因素，统筹考虑，精心安排，采取最有效的方法来发布企业的招聘信息。招聘工作人员要及时整理应聘者的信息，为下一步开展人员甄选做好准备。如发现应聘者的数量不足或质量不高，则应及时改变信息发布的渠道和方法。因招聘信息传递的信息量是有限的，所以招聘信息发布以后，招聘工作人员接下来的时间里一般还要经常接到应聘者的电话或邮件咨询，向应聘者介绍本企业招聘的有关情况，回答应聘者提出的问题。在应聘者提交了求职资料后，招聘人员还要及时收集和整理求职资料，以便为初选和面试工作提供依据。三、人员甄选人员是指采用科学的方法，对应聘者的知识、能力、个性特征、品质和动机等进行全面了解，从中选出最符合空缺岗位要求的人选的过程。人员甄选这一过程主要包括求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查以及初步做出录用决策等环节。首先，对应聘者的求职材料进行审核。根据录用标准，排除明显不合适的人选，确定需要进一步面试的人选，并发出面试通知。其次，按照预定的笔试或面试流程或方案对应聘者进行一系列的遴选测试，选出最合适的人选。对于一些重要或特殊岗位，还需要进行背景补充调查或体格、体能检查等。有的组织会将背景调查放在测试之前，有的根本不做背景调查，这需要根据组织的实际情况决定。最后，将筛选结果送交用人部门和主管部门进行审核，决定是否录用。无论是否录用，企业都应该按照诚信的原则操作，及时发出录用通知或辞谢通知，一方面避免企业在激烈的人才竞争中错失良才；另一方面也可以避免耽误应聘者寻找其他工作，损害企业形象。人员甄选是整个招聘工作中最复杂、最难的一个阶段，最能体现企业招聘工作的水平，直接决定了企业招聘工作的效率和效果。测试测评的方法除笔试和面试这些传统方法之外，有心理测试、笔迹分析、评价中心等测评技术。这些测评方法各有其一定的适应性，企业应该根据不同的岗位选择合适的测评方法。四、人员录用人员录用是招聘工作中最后一个也是最重要的阶段，它是企业经过层层筛选之后做出的慎重决策。人员录用工作的主要任务是做出录用决策，根据录用决策通知录用人员报到，安排录用人员上岗前的培训，签订劳动合同或聘任合同，并安排一定期限的试用期对录用人员进行实际考察。其中，企业还要对录用文件进行制作和妥善管理。五、招聘评估招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘工作的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程。招聘评估主要包括招聘成本评估和投资收益评估两个方面。1.招聘成本评估招聘成本评估是指对在员工招聘工作中所花费的各项成本进行评估。招聘成本包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本等。2.投资收益评估投资收益评估是指对新员工入职后在岗位上所做出的业绩、利润及其他绩效结果的评估，一般通过与历史同期或同行业的标准做比较来确定。招聘评估是招聘程序中最后一个环节，也是最容易被忽视的一个环节。任何一次招聘，都会存在这样或那样的问题，如招聘渠道、招聘方法选择不当，招聘地点不当，选人标准过高或过低等，都会影响招聘成本和招聘效果。在招聘工作结束以后对招聘做一次全面、深入、科学和合理的评估，可以及时发现问题并加以解决，为改进今后的招聘工作提供依据。以上介绍了企业招聘工作过程的五个阶段及各个阶段应完成的主要任务。当然，这个程序也不是固定不变的。企业在招聘的具体操作过程中，可以根据实际情况对其中的一两个环节进行变通，灵活安排，以节省招聘成本，提高招聘效率。第三节 人才招聘现存的误区我国企业在招聘时存在各种误区，具体如下：一、企业的选人用人方法不正确我国一些企业的选人用人方法不正确，主要表现在以下几个方面：1.人才高消费造成资源浪费不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样就能表明企业人员素质高。如企业招聘计算机录入人员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。对于这种招聘，从表面上看，企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，工作积极性下降，此时人才流动就不可避免。企业将为人员高流动率付出人员重置成本、机会成本等。因人力资源未得到合理配置，国家和个人的人力资本投入得不到较高回报，造成国家、家庭和个人的损失。人才高消费现象随着20世纪70年代后期高等院校数量和招生绝对数的增加而日益严重，现在的高校毕业生（特别是博士生和硕士生）就业形势日益严峻，这也导致人才高消费现象日趋严重，人才的各种逆向流动、反向消费、高能低就问题突出，而能职不匹配问题也终会给企业用人带来麻烦。2.企业缺乏有效的考评系统和激励机制企业在进行内部招聘时，常常反复研究，讲究人际关系的平衡，认为这样不会打击大多数人的积极性。但是，结果是难以破格录用优秀人才。实际上，破格录用优秀人才不但不会影响大多数人的积极性，反而会起到示范作用，可以鼓励大家积极提升自身人力资本存量，形成“有才必有用”的内部环境。同时，企业若建立健全了积极有效的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将被纳入正确的用人制度规定。3.企业领导常任用和提拔身边熟悉的人企业对管理人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主，很大程度上应取决于企业员工的整体素质。如果员工的整体素质偏低，却仍坚持以内部招聘为主，必然降格以求，造成管理层素质偏低。这将给企业的管理工作带来不利的影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的方式容易使员工形成对管理职位等、靠、要的思想。企业在扩张时，需要大量有才华、对企业文化认同且对企业忠诚度高的人来担任子公司的领导，该提拔谁呢？企业领导通常是提拔自己熟悉和信任的人，这些人认同企业的文化和理念，对企业和领导十分忠诚，是值得信任的，但有的人的能力与要求往往差距较大，这就造成了B级的人做A级的事，这种倒置必然会带来另一种倒置，即A级的人没有提拔机会，或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任，导致A级的人只能做B级的事。这样不仅仅是人才的浪费，更重要的是会形成恶性循环：B级的人做不好A级的事，A级的人被迫离开企业。当上述情况发生时，企业可以在内部进行若干次竞聘以发现内部的A级人才，也可以通过外部招聘引进A级人才，让A级的人做A级的事。当然，所谓A级、B级只是一种比喻，人才的能级是动态的，必须用发展的眼光及能岗匹配原则去识别人、使用人。二、企业人力资源招聘基础工作薄弱我国企业在人力资源招聘中的薄弱之处体现在以下几个方面：1.缺乏中长期人力资源规划大多数企业无法估计企业未来发展对人员的需求，往往采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。企业人力资源规划除应对企业近期所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才进行规划外，还应对企业中长期所需人才进行规划，做好人才储备。这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行适当的人才方面的准备。2.不重视人力资源管理的基础性工作企业在招聘时往往临时确定招聘标准，且所定标准比较宽泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观性强，随意性大，难以发挥各种测评工具的效用；招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需，而常常是取决于招聘人员对应聘者的感觉，甚至个人的某些好恶。3.没有完整的岗位说明书和岗位评价企业招聘员工必须以岗位说明书为依据，应聘者必须清晰了解所应聘岗位职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识、能力和经验。企业如果缺少这样的岗位说明书，就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的匹配度，也会使招聘方无法准确地因岗选才。4.没有完整的上岗培训手册和培训计划企业招聘中十分重要的一个环节是对新员工的培训和引导上岗。企业如果缺少这样的培训计划和培训手册，就无法回答应聘者提出的有关上岗培训的问题，也无法提供新员工上岗前的系列培训，不利于新员工尽快熟悉企业并融入企业。三、企业人力资源招聘中的测评手段不够科学目前，我国所使用的测评手段缺乏科学性。例如，引进西方的心理测试等手段进行测试，由于缺乏相应的专家，容易出现操作不规范的情况，不规范的结果必然影响信度和效度。同时，由于东西方文化存在差异，照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式，使心理测试的信度不高。因此，心理测试等西方常用工具只能作为一种辅助手段。另外，常用的考试和面试受考官素质的影响。考试题目偏题或过于简单，必然会严重影响招聘质量。而面试考官缺乏必要的培训和训练，考官的判断经验不足及相关能力不够全面，也会使其面试结论产生较大的偏差。在这种情况下，企业更多地倾向于以外在标准来衡量应聘者是否为企业所需，这种倾向会使企业招聘难以达到能职匹配。四、劳动力市场中介服务不健全在国外，企业招聘初步筛选常常委托劳动力市场中介机构，以节省时间和精力，提高招聘效率。但目前我国各类劳动力市场中介机构提供的服务无法满足企业的要求。这些中介机构硬件投入不足，人员素质偏低，服务手段比较落后，服务范围仅限于登记和介绍工作，安排供需见面场所，没有能力帮助用人单位考核和挑选人员，无法提供有效的和高质量的专业性服务。更重要的是，市场供求双方信息不对称，中介机构对高级人才供求双方的要求和信息的沟通交流缺乏有效的管理，从而在很大程度上制约了其服务工作质量的提高。五、相关法律、法规不健全我国与人力资源相关的法律涉及均等就业机会、同工同酬、反对性别歧视和年龄歧视等方面，但还不健全。在招聘过程中，一些就业歧视和不合乎法律、法规的行为还缺乏相应法律的约束。在法律健全的国家，招聘广告提出的应聘条件都必须有证据表明非此条件无法胜任该岗位，否则就被视为就业机会不平等，存在就业歧视现象，可以诉诸法律。但在我国，招聘广告提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、工龄限制甚至户籍限制条件的现象比比皆是，众人也已见怪不怪。在法律健全的国家，涉及企业商业秘密的人员跳槽，在限定的时间内不准从事本行业工作。而我国员工携带原企业商业秘密跳槽到同行业高就或业务员带走企业客户的现象相当普遍，企业要为此付出巨大代价，却束手无策。即使已制定了中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）来约束劳资关系，但执法不力、违规操作的事件时有发生。因此，建立健全人力资源方面的相关法律、法规，优化招聘系统的外部环境，已成为紧迫的任务。六、关系网对招聘工作产生很大影响中国的传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。这种文化现象对企业人力资源招聘产生了很大的影响。现实中，“内定”或将招聘条件随意修改、度身设计的现象大量存在，导致招聘工作失去了其应有的科学性、合理性、公平性和规范性。第四节 招聘的影响因素企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界各种因素的制约和影响，招聘工作也不例外。企业外部、企业内部和应聘者个人三方面因素制约和影响着企业招聘人员的来源、招聘方法、招聘标准、招聘效率等。一、企业外部因素（一）国家的法律、法规和政策国家的法律、法规和政策限制了组织的招聘活动，从客观上界定了组织人力资源招聘对象的选择和限制。例如，我国劳动法于1994年7月5日公布，自1995年5月1日起施行，其规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。除劳动法外，我国还颁布了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，如女职工保健工作规定（1993年11月26日发布）、未成年工特殊保护规定（1994年12月9日发布）、中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日通过）、人才市场管理规定(2001年9月11日发布）、招用技术工种从业人员的规定（2000年3月16日发布）、集体合同规定（2004年1月20日发布)、禁止使用童工规定（2002年10月1日发布）、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日发布）、劳务派遣暂行规定（2013年12月20日通过）等。因此，企业在制定招聘计划和实施录用决策的过程中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背法律、法规和政策现象，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力、财力及企业形象遭受不必要的损失。（二）宏观经济形势宏观经济形势对招聘的影响体现在以下两个方面：1.宏观经济形势与失业率呈正相关一般而言，宏观经济形势良好，则失业率低；反之，宏观经济出现危机，企业生产能力水平低，招聘机会少，则失业率高。例如，1997年受亚洲金融危机的影响，亚洲地区出现了几十年不遇的经济萧条，失业率呈明显上升趋势。又如，2008年金融危机从美国开始，波及了大半个地球，许多商业巨头纷纷破产。世界性的经济危机冲击了就业市场，使失业率创几十年来的新高。2.通货膨胀直接影响企业的招聘成本宏观经济中，通货膨胀对招聘的影响直接体现在招聘过程的相关开支上，受通货膨胀的影响，企业人力资源招聘的直接成本呈上升趋势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈上升趋势；员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。通货膨胀还使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤其明显。3.政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企业吸纳人才的能力政府对宏观经济的调控也在很多方面影响企业的人力资源招聘活动。政府支持资本市场形成的政策、税收政策等都会影响企业的资金运转，从而影响招聘规模。政府转移支付所购买的产品和服务，在很大程度上决定着劳动力市场上相应职位的种类和数量，而这种政府财政开支在国民生产总值中占有一定的比重。近几年来，我国的房地产政策对房地产业有很大的影响，并波及许多其他产业。（三）劳动力市场的状况由于很多招聘特别是外部招聘是通过劳动力市场进行的，因此，市场的人才供求状况在很大程度上影响了组织招聘的效果。当劳动力比较富足、处于供大于求的状况下，组织在招聘时选择的余地就会比较大，成功的几率也比较高；相反，如果人才比较紧缺，则招聘的难度就会增大。因此，组织在进行招聘之前，要认真分析所招岗位的市场供求情况，根据市场供求情况及时调整自己的招聘政策。例如，如果企业招聘的是当前市场比较紧缺的人才，就要采取高薪、高福利等手段来吸引人才。劳动力市场的发展情况对招聘也有很大影响。一般而言，一个国家和地区的劳动力市场越发达，市场对人才的配置作用越强，组织外部招聘成功的可能性就越高。（四）技术进步的状况技术进步对企业人力资源招聘的影响反映在以下三个方面：1.技术进步使劳动力市场更加活跃技术的进步使职业和产业的分布受到影响。例如，司炉工、纺织工、电话接线员、售货员等职业的从业人数骤减，液化气的普遍使用使煤球的制作行业趋于衰败；传统相机市场被数码相机和各种相关的电子产品所瓜分。于是，上述领域的从业人员都会受到影响。再如，随着计算机、激光等技术的使用，工程师、程序员等职业的从业人数猛增。总的来说，从职位的分布和数量来看，技术进步对非熟练工影响更大，白领、粉领甚至金领代替了蓝领。职业经理人从无到有、从少到多，成为许多受过高等学历教育、MBA教育的人的首选职业。随着技术的快速发展，不仅职位的分布产生了极大的变化，而且诞生了一些新的职业，如心理咨询师、职业咨询师、美容师等；某些不合时宜的职业则逐步被淘汰。2. 技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求技术进步要求就业者具备更高的受教育水平和更熟练的技术。这样，掌握先进技术的人会取代技术落后的人。那些被取代的人因原有技术过时而无法适应原有工作岗位，其竞聘新的岗位往往缺乏竞争力。那些素质较差、未受过高等学历教育或相应培训的人，在技术进步和社会转型时就成了结构性失业的群体。技术进步会使有的岗位降低技能、技巧要求，或使某些技能、技巧变得多余，或增加某些技能、技巧要求。例如，无纸化办公几乎要求所有的管理者（包括高层、中层、基层的管理者）都必须熟悉计算机操作，以便加强信息交流；大医院拿手术刀的医生应熟练地应用计算机，以便准确了解患者的信息。3.技术进步改变了人们的工作和生活方式全球网络化使人们可以选择不在办公室办公，如从事某些工作（如科研、软件设计、程序设计和其他高端的输出思想和创意的工作）的员工可以在计算机终端前工作而不必去办公室工作；有些特殊的职业可以使一个人同时受雇于多家企业。弹性工作制使妇女更容易地在母亲的角色与职业的角色之间取得平衡，同时也使交通的拥堵状况和办公场所的拥挤状况得到缓解。无纸化办公使考勤的必要性得到弱化，业绩的考核更能反映工作效率，也更加公平。因此，雇用双方的关系不仅更灵活，而且更人性化。（五）产品市场的条件企业所涉及市场的条件不仅影响企业的支付能力，而且影响员工的数量和质量。1.产品的市场获利能力直接影响企业的支付能力产品的市场占有率与市场的获利率有一定的相关性，但不一定是正相关关系。因为在激烈的市场竞争中，某些企业以降低价格的方式来获取市场占有率，而市场的获利率又可以由于成本的控制、产品质量的提升和产品的差异化而得到提升。产品的市场获利率提升，带来的最显著效果就是企业兴旺发达、资金流量充足、员工的薪酬上涨、支付招聘成本的能力提高，更重要的是支付员工高薪的能力大大提升，这会使企业在招聘高质量员工时表现出很大的优势。2.产品市场的未来远景直接影响企业对高层次人才和高科技人才的吸引力产品的市场占有率和获利能力与市场的未来状态之间是不能画等号的。因为人们认识一个新产品有一个过程，所以消费者对产品（如高科技产品、绿色环保产品、含有深厚文化底蕴的产品）不一定能立即接受。总之，由于未来生产力进一步提高，因而即使当前产品的市场占有率不高，但是只要产品的未来远景很好，也能吸引高层次人才和高科技人才主动加盟。因为这些人才本身都是有识之士，对产品未来发展前景的预测能力较强，他们加盟的愿望可对企业的招聘和运营起到正向作用。（六）其他因素1. 城市建设、环保及交通、通信设施等城市建设、环保及交通、通信设施等是企业获取更多优质人力资源的很重要的外部影响因素。完备的城市设施、清新怡人的空气、通常便捷的交通、便利的通信、良好的医疗环境、贴心的社会服务等是企业获取更多优质人力资源的很重要的外部影响因素。如历史悠久的古都、政治文化中心北京，经济发达且前景无量的上海，美丽而精致的钢琴之岛厦门，富有活力的新兴城市深圳等城市，其城市建设、环保、交通、通信等资源可供所有人共享，身处这些城市的企业就可能招聘到更加优秀、更有竞争力的人才。2.城市的社会保障和最低工资水平城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招聘形成良性循环。城市的社会保障水平高（如医疗保障、失业保障、养老保障和其他福利好），就能吸引各类人才远离家乡奔向这个城市就业。例如，澳大利亚、加拿大、瑞典、新加坡等国家的社会福利好，医疗、失业、养老有保障，因此容易集聚人才；大城市的最低工资水平高，对应聘者有更强的吸引力。二、企业内部因素（一）企业文化会影响企业招聘的标准企业文化是企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。每个企业都有自己的企业文化。企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用。企业也总是根据应聘者的价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用。例如，松下公司很注重应聘者的忠诚度，微软公司则注重应聘者的创新性和思维能能力；星级酒店特别注重员工的仪表和行为规范标准；贸易公司一般对员工的仪表和行为规范的要求不高，而对员工的行为灵活性要求较高。因此，在招聘过程中，不同类型的企业对应聘者行为会有不同的评判。（二）企业形象和自身条件1.企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象，以及是否具有一定的吸引力，会对企业的招聘活动产生影响。心理学家认为，每个人都希望自己成为优秀组织中的一员。于是，诸如世界500强企业等著名的大公司，以其在公众中的声望就能很容易地吸引大量的应聘者，从而有利于其进一步甄选录用人才。2.企业的发展阶段企业不同发展阶段的特点决定着企业的招聘方式和规模。对于发展势头良好的企业来说，其招聘任务主要在于满足企业经营对各类人才的需要，特别是对经营管理者、技术人员和研发人员的需要，其招聘规模较处于成熟阶段或衰退阶段的企业大；其招聘信息强调的是给应聘者以发展的机会。处于成熟阶段的企业，则会在招聘信息中强调其工作岗位的稳定性和所能提供的高福利、高工资。如果企业处于经营不景气阶段，常常会同时实施裁员和增人计划，主要目的在于保持企业员工的最佳年龄构成，此时甄选录用以年轻、优秀和量少为原则。如果企业处于复杂的经济环境中，人员招聘计划应根据实际情况的变化而不断调整，以达到高效。3.企业的管理水平企业的管理水平对企业人力资源招聘的影响体现在以下三个方面：（1）企业领导者的水平和能力是许多应聘者求职时优先考虑的因素。应聘者若认为领导者水平高、能力强，可能愿意放弃部分物质待遇。（2）企业的管理水平影响招聘效率，影响应聘者对企业的评价。一般来说，企业的管理水平越高，各项管理制度越规范，招聘的效率就越高，越能够招到企业真正需要的人员。同时，管理水平髙的企业由于其发展前景可以预见，因此能够吸引大量的高素质人才前来应聘。（3）招聘过程中招聘人员的形象会影响招聘工作。招聘人员仪表端庄，待人热情，工作耐心、细致，有高的招聘效率，能给公众尤其是应聘者留下良好的印象，有利于吸引高素质应聘者。反之，不仅会拒应聘者于千里之外，而且会向公众传递负面信息企业的形象欠佳。可见，在招聘的过程中，招聘者的言谈举止代表着企业的形象，不可忽视。4.企业的报酬及福利待遇企业在招聘时，不应忽视物质待遇的作用。人才竞争中形成的工资福利待遇使劳动力市场中的人才流动最终达到均衡。在实际招聘中，企业常常用高薪吸引人才。在普通员工招聘过程中，公平而较高的工资和奖金以及完善的福利保障措施是很实际、很有力吸引应聘者的关键因素。因为在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被视为准则。待遇也被认为是个人自身价值的体现，是社会对自己的认可，也是自己能为家人提供更好的生活的基础。同时，高工资还能提高自己在家庭