员工招聘与挑选培训课件27022.pptx

第第 五五 章章 员工招聘与挑选员工招聘与挑选 真正的挑战不在于聘到人真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适的人而在于聘到合适的人古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知，知而不用，用而不任”。1 12 23 3第一节第一节 概述概述 (一一)招招聘聘定义定义招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。招聘实质上招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图）是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图）(二二)招招聘避免的误区。聘避免的误区。招聘无计划，忙乱如救火招聘无计划，忙乱如救火 岗位难讲清，惟要高学历岗位难讲清，惟要高学历 坐等凤凰来坐等凤凰来、真的需要人吗、真的需要人吗 方式欠选择、选聘效率低方式欠选择、选聘效率低 偏重经历、冷落应届生偏重经历、冷落应届生 重业务知识、轻道德素质重业务知识、轻道德素质 录用凭感观、鉴别无量化录用凭感观、鉴别无量化4 45 5（三）招聘的意义（三）招聘的意义 1为企业生存与发展吸引合格的求职者 2人力资源管理的基础 3节省成本 4减少流失率 5帮助组织创建一支文化更多样化的高素 质的队伍 6 组织文化的宣扬6 6 前期策划及办理手续（各个部门的登记、准备、前期策划及办理手续（各个部门的登记、准备、审批等，审批等，50005000元）元）广告费用（以西安晚报（广告费用（以西安晚报（1/81/8版）费用为准，版）费用为准，1100011000元）元）接待及面试费用（时间，地点，人力等，即接待及面试费用（时间，地点，人力等，即1500015000元）元）考试费用（试卷制作与阅卷等，考试费用（试卷制作与阅卷等，30003000元）元）试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，2000020000元）元）工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月，工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月，2000020000元）元）招聘成本招聘成本合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所产生的间接成本）以一个100人左右的公司，招聘5名中层干部为例7 7（四）招聘的原则（四）招聘的原则公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、级能原则。级能原则。符合国家政策法规（合法性）符合国家政策法规（合法性）控制招聘成本（经济性）控制招聘成本（经济性）德才兼备与人职匹配德才兼备与人职匹配 人事匹配的四个方面每个工作岗位都有其特殊要求个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要有动力如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏；个人满意度高低。8 8（五）员工招聘（五）员工招聘流程流程人力资源活动人力资源活动人力资源规划人力资源规划工作设计工作设计工作分析工作分析甄选甄选训练与发展训练与发展环境环境 经济经济竞争竞争策略策略愿景与价值愿景与价值 招招聘聘多少人？多少人？何处？何处？谁谁 法令规范法令规范内部招内部招聘聘来源来源升迁升迁轮调轮调方法方法公告公告数据库数据库外部招外部招聘聘来源来源推荐推荐直接应征直接应征机构机构学校学校方法方法收音机收音机电视电视报纸报纸网络网络招招聘聘活动活动实际信息实际信息扩大生涯与扩大生涯与工作机会工作机会潜在有资格潜在有资格之应征者之应征者甄选与配置甄选与配置9 91010选聘程序选聘程序申请表格申请表格面试面试测试测试模拟、仿真模拟、仿真推荐和背推荐和背景调查景调查体检体检1111招聘流程 1212招聘过程分工1人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实施招聘；（3）评价招聘活动。2部门主管：（1）辨认招聘需求；（2）向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等；（3）参与招聘活动；（4）向候选人传达组织信息：组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。1313第二节第二节 招聘的影响因素招聘的影响因素1414一、影响招聘的组织外部因素一、影响招聘的组织外部因素（一）劳力市场对特殊技能的供需状况 若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较容易。（二）企业形象 若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。（三）法律限制如劳动法、残障雇用、就业服务法等。（四）政治经济环境1515（一）环境因素分析 1616（二）影响招聘的组织内部因素（二）影响招聘的组织内部因素 一、企业文化企业经营者之理念、组织气氛一、企业文化企业经营者之理念、组织气氛 二、薪资制度二、薪资制度 三、企业福利与休闲措施三、企业福利与休闲措施 四、工作性质挑战性工作、自我成长、自主性四、工作性质挑战性工作、自我成长、自主性 五、公司内部升迁（政策）制度五、公司内部升迁（政策）制度 六、训练与发展之机会六、训练与发展之机会 七、舒适、优雅之工作环境七、舒适、优雅之工作环境 八、经营管理方式八、经营管理方式 九、行业之发展性技术、产品之前瞻性九、行业之发展性技术、产品之前瞻性 十、工作地点的便捷性十、工作地点的便捷性 十一、征聘形象、甄选方式：面谈时给予应征者良好之印象。如：十一、征聘形象、甄选方式：面谈时给予应征者良好之印象。如：公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。十二、组织是否已有良好的人力资源规划十二、组织是否已有良好的人力资源规划1717第三节第三节 招聘渠道招聘渠道一一、内部招聘内部招聘优点：优点：调动员工的积极性调动员工的积极性 保持企业政策的连续性保持企业政策的连续性 人选更准确人选更准确 节省费用节省费用 减轻了招聘工作的难度减轻了招聘工作的难度 缺点：缺点：影响其他员工的积极性影响其他员工的积极性 近亲繁殖近亲繁殖 内部招聘流于形式内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选组织内部没有合适的人选1818内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工作竞标法组织内部公平竞争内部招聘方法内部招聘方法内部招聘方法内部招聘方法：1919二、外部招聘 优点：能够接受新思想，优点：能够接受新思想，有利于创新有利于创新 节省培训费用节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛为组织内部带来竞争的气氛 缺点：招聘费用高缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长进入角色时间较长2020外部招聘的方法：外部招聘的方法：外部外部招聘招聘2121使用招聘广告的要点使用招聘广告的要点能够最大程度地扩大可选择范围能给你的公司带来一个正面的形象专业机构将为你提供专业协助综合时间、职务、目标市场及预算考虑需要确保原稿不含有任何歧视2222广告需要关注的三方面广告需要关注的三方面大小大小大小决定了你可用的字数以及你采用的标题大小决定了你可用的字数以及你采用的标题的格式的格式风格风格风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、色彩色彩内容内容2323招聘广告的内容招聘广告的内容 公司名称公司名称 地点，规模和简要的公司详细资料地点，规模和简要的公司详细资料 职务名称和基于职务说明的基本信息职务名称和基于职务说明的基本信息 所需的技能和特质，基于人员规范所需的技能和特质，基于人员规范 任何必要的资格证书任何必要的资格证书 工资及其他福利工资及其他福利 工作时间和提供的任何弹性工作工作时间和提供的任何弹性工作 怎样，哪里和向谁申请怎样，哪里和向谁申请 截止日期截止日期 电话号码附带传真或者电子邮箱地址电话号码附带传真或者电子邮箱地址2424需要向外部机构提出的问题“你认为什么样的结果才是成功的？你认为什么样的结果才是成功的？”“你如何为一个类似我们这样的公司你如何为一个类似我们这样的公司/空缺吸引候选人？空缺吸引候选人？”“你对我们的企业了解多少？你对我们的企业了解多少？”“谁将代表我们做事，他们的经验如何？谁将代表我们做事，他们的经验如何？”“此人将花费多少时间用于我们的搜寻？此人将花费多少时间用于我们的搜寻？”“如果我们的关系看起来不是很有效的话，我们可以向如果我们的关系看起来不是很有效的话，我们可以向谁申诉？谁申诉？”“我可以得到你们曾为之工作过的其他公司的证明吗？我可以得到你们曾为之工作过的其他公司的证明吗？”“成本将为多少，费用将如何计算？成本将为多少，费用将如何计算？2525不同招聘方式的选择不同招聘方式的选择不同招聘方式的选择不同招聘方式的选择不同招聘方式的选择不同招聘方式的选择招聘形招聘形式式优优 点点缺缺 点点内部征内部征召召花花费费少少：有有利利于于提提高高员员工工士士气气；申请者了解企业情况申请者了解企业情况供供给给有有限限；会会产产生生新新的的职职业业空空缺缺；近近亲亲繁殖，缺乏创新意识繁殖，缺乏创新意识自荐自荐节省招聘费用节省招聘费用应应聘聘人人员员虽虽不不是是都都不不合合格格，但但其其素素质质一一般不很高般不很高广告招广告招聘聘覆覆盖盖面面广广；有有利利于于提提高高企企业业的的知名度知名度会会吸吸引引许许多多不不合合格格的的申申请请者者；对对应应聘聘者者了解差；招聘压力大了解差；招聘压力大员工引员工引荐荐对对应应聘聘者者较较了了解解；成成功功率率较较大大；应聘者就职后稳定应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机就业机构构花费比较合理；有时还能免费花费比较合理；有时还能免费对对应应聘聘者者了了解解少少；成成功功率率低低；难难以以招招到到优秀人才优秀人才猎头公猎头公司司对对“猎猎取取”高高级级和和临临时时人人才才特特别有别有费用高；容易上当受骗费用高；容易上当受骗校园招校园招聘聘针针对对性性比比较较强强；能能够够吸吸引引比比较较大量的申请者大量的申请者应应聘聘者者缺缺乏乏实实际际操操作作能能力力；可可能能有有比比较较高的流失率高的流失率2626招招募募金金字字塔塔可可以以显显示示了了组组织织在在过过去去几几年年以以及及同同类类组组织织在在人人员员的的甄甄选选与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。与录用过程中的应聘者、面试者和录用者的平均比例关系。2727三三、企业人员招聘新趋势企业人员招聘新趋势心理契约：心理契约：取决于契约双方的心理预期以及相互的承诺与互惠。取决于契约双方的心理预期以及相互的承诺与互惠。心理契约的违背后，会导致员工出现：心理契约的违背后，会导致员工出现：离职，降低职务内绩效（in-role performance），降低职务外绩效（extra-role performance），如不愿意承担更多的责任、加班、帮助同事等，反社会行为（antisocial behavior），包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等行为。2828特征特征过去内容构成过去内容构成现在内容构成现在内容构成关注焦点关注焦点未未来来的的保保障障、工工作作连连续续性性、忠诚忠诚具具体体的的、短短期期的的和和经经济济型型的的交交互互关关系系、职职业业的的发发展展与可雇佣性与可雇佣性建构基础建构基础惯惯例例、公公平平、公公正正、社社会会道德道德市市场场导导向向、能能力力、技技能能、附加价值附加价值组织责任组织责任工工作作保保障障、培培训训机机会会、职职业发展业发展对附加价值的公正奖励对附加价值的公正奖励职员责任职员责任忠忠诚诚、参参与与、服服从从、工工作作结果结果创创新新、技技术术变变革革、学学习习能能力、结果和行为力、结果和行为职员职业职员职业生涯生涯是是组组织织的的责责任任，经经由由人人事事部门来规划，内螺旋发展部门来规划，内螺旋发展是是组组织织和和个个人人共共同同的的责责任任，经经由由个个人人的的再再培培训训和和再再学学习而形成，外螺旋发展习而形成，外螺旋发展 雇佣心理契约内容构成雇佣心理契约内容构成的变化的变化2929心理契约的作用1.心理契约能有效控制酒店员工流失。2.心理契约能提升酒店整体水平，提高顾客满意度3030一）构建酒店与员工之间良好的心理契约1简历公平合理的薪酬制度，完善评价制度2.营造和谐的人际关系，建立“以人为本”的企业文化 3.为员工制定职业生涯规划3131（二）防止心理契约违背的产生1.做到心理契约的创建管理的招聘阶段。2.心理契约稳定期的分层修正管理。3.离职高发期心理契约强化。4.心理契约决裂期的危机管理。32323333343435353636第四节 招聘成本与收益分析一、意义（一）有利于制定企业经营管理决策（二）可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源（三）有助于正确确定企业收益（四）有利于控制和监督企业的人力资源（五）便于宏观经济控制3737二、成本构成显性成本，隐性成本三、招聘预算广告，测试，体格检查，其他预算四、成本效用评估总成本，单位成本，总成本效用收益/成本比：新员工创造总价值/招聘总成本录用比，应聘比3838招 聘挑 选雇 佣安 置从企业内部调动或提升脱产培训在职培训培训人员工时直接成本 间接成本直接成本间接成本招聘成本培训成本人力资源历史成本被培训人员工时损失（一）历史成本法 图 人力资源历史成本的计量模型 3939职务重置成本取得成本开发成本遗散成本遗散补偿成本遗散前业绩差别成本空职成本薪金津贴薪金津贴应负成本（二）现时重置成本法 图 人力资源重置成本的计量模型 4040（三）机会成本法（三）机会成本法（四）价值法（四）价值法1 1未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法 Vn Vn 年龄职工的人年龄职工的人力资源价值；力资源价值；1(t)1(t)职工退休前年职工退休前年度平均工资度平均工资 r r 适用于该职工的适用于该职工的收益折现率收益折现率 T T 退休年龄退休年龄4141谢谢！4242