员工综合管理制度及员工绩效考评方案(20210610221950).pdf

员工综合技能考核表页脚内容员工综合管理制度及员工绩效考评方案员工综合管理制度及员工绩效考评方案下文是关于员工综合管理制度及员工绩效考评方案相关内容，希望对你有一定的帮助第一篇公司员工绩效考核管理制度及办法员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内员工综合技能考核表页脚内容、试用期内尚未转正员工、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核月日到 日月 日到 日月日年度考核月日到日月日到日月日 转正考核 按公司招聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。、年度考核是公司对全体正式 员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制续致信网上一页内容度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表考核对象 初评 员工自评后汇总部门 复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁员工综合技能考核表页脚内容分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁考核对象 初评 员工自评后汇总部门 复核职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定注 对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于员工两级 最后核定认可。员工综合管理制度及员工绩效考评方案。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是员工 分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下各类员工考核权重比例图考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占能力考核 约占态度考核 约占员工考核总得分业绩分，能力分态度分八、考核表、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表员工综合技能考核表页脚内容格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价、考核结果的等级评定全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为特优、优秀、中等、有待提高、急需提高五等级，并作如下界定等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分分以上分分分分以下、考核等级比例控制为减少考核的主观性及心理误差晕轮效应，对比效应，平均化等，考核结果经过除权处理实行部门分公司 比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例特优秀人数不超过本部门分公司 员工总数优秀人数不超过本部门分公司 员工总数中等人数占本部门分公司 员工总数员工综合管理制度及员工绩效考评方案。有待提高人数约占本部门分公司 员工总数急需提高人数约占本部门分公司 员工总数注 考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序、员工自评按照考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评。员工综合技能考核表页脚内容、间接主管复核间接主管高于员工二级对考核结果评估，并最后认定。补充建议当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大甚至跨越档级时第二篇技术部门员工绩效考核管理办法技术部门员工绩效考核管理办法第一条 目的第一章 总则为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循客观、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。第四条 适用范围本办法适用于公司技术部门。员工综合管理制度及员工绩效考评方案。第二章 考核体系第五条 考核对象技术部门工作人员。第六条考核内容、业绩考核技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。、能力考核通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。、态度考核通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。第七条 考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。员工综合技能考核表页脚内容第三章 考核实施第八条 考核周期以季度为考核周期，年终进行综合评定。第九条 考核流程根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。第四章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布第十一条 培训在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十二条 绩效收益技术人员绩效收益绩效收益发放总额考核得分第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者主管总经理的流程进行审批。第十七条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。第十八条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表、员工工作态度评估表、员工绩效考核结果处理表员工综合技能考核表页脚内容员工工作业绩评估表第三篇员工绩效考核办法广东美的集团空调事业部文件美冷字号 签发人方洪波员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循客观、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条 适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核。第二章 考核体系员工综合管理制度及员工绩效考评方案。第五条 考核对象类员工工作内容的计划性和目标性较强的员工类员工每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条考核内容、业绩考核类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核类员工依据职位说明书进行考核。、能力考核通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。、态度考核通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条考核方式员工综合技能考核表页脚内容考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施第八条 考核机构员工综合管理制度及员工绩效考评方案。人力资源部作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定新聘员工以试用期为考核周期。上半年月日月日 下半年月日月日。具体时间以通知为准。第十条 考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年月和月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于月日和月日前将考核结果报事业部人力资源部。员工综合管理制度及员工绩效考评方案。第四章 考核结果的应用第十二条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注 工资序列升降 每半年进行一次，在每年、月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制职务晋升在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条 绩效收益员工综合技能考核表页脚内容某普通员工年中终 绩效收益该职能部普通员工年中终 绩效收益发放总额计提系数计提系数某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间按月计算该员工个人绩效评价得分表示某普通员工注 个人考核结果为 等者，取消奖金的发放试用期员工不享受奖金在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章 考核面谈与绩效改进第十七条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到让被考核者了解自身工作的优、缺点对下一阶段工作的期望达成一致意见讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条 绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。第六章 考核结果的管理第十九条 考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。员工综合技能考核表页脚内容考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条 考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表、员工工作态度评估表、员工绩效考核结果处理表、员工绩效改进计划表、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明美的空调事业部二一年一月六日发 各单位 送 辛副总、金副总报 集团总裁办印发份数份其中存档份第四篇公司绩效考核方案规章制度绩效考核管理制度绩效考核的目的是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现集团公司的发展目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。员工综合技能考核表页脚内容一、绩效考核的目的、绩效考核为员工职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位对用非所长的，则予以调整。、绩效考核为年终奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的质和量，以确定年终奖金的发放标准。、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则、公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。、客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。、公私分明原则绩效考核是针对员工工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。三、绩效考核周期、员工绩效考核周期划分为月考核、季度考核、年度考核。公司管理层绩效考核周期划分为季度考核、年度考核。、月考核时间安排为次月日前上报考核情况季度考核时间安排为月日、月日、月日、次年月日，在上述四个时间段之前完成上一季度的考核任务。全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容德 敬业精神、职业道德能 专业水平、业务能力、组织能力勤 责任心、工作态度、出勤绩 工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核方法员工综合技能考核表页脚内容、员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。、本人自评是要求被考核人对本次考核周期内完成工作情况做出真实阐述，内容应符合本周期内的工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进设想等。、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，最后汇总计算总分。、员工在工作过程中出现工作失误，公司领导班子将针对本次失误情况进行研讨，视情节的严重性，在该员工本月的考核中扣除一定的分数，并给予一定的处罚，处罚结果在当月工资中体现。工作失误划分为四个等级，具体情况详见下表员工每月绩效按照考核结果分为优、良、合格、不合格四个等级，具体分值情况详见下表根据阶段性和连续性相结合的原则，员工月份考核的总分数要按一定比例计入季度考核结果分数中而季度考核的总分数要按一定比例计入年度考核结果分数中。考核结果计算公式如下季度考核总得分数月考核结果的平均值民主评议领导考核分数年终考核总得分数季度考核结果的平均值，民主评议领导考核分数六、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团公司综合管理部。七、绩效考核结果的应用综合管理部对考核结果进行汇总、分析，并与公司各部门领导协调，根据考核结果对被考核人奖金发放、职务升降等问题进行调整。第五篇公司员工绩效考核方案公司员工绩效考核方案年月员工综合技能考核表页脚内容目录第一条 考核目的、原则和对象二、考核原则三、考核范围第二条 考核方式一、部门、下属子分 公司评分二、岗位评分三、评分方式第三条 考核安员工综合技能考核表页脚内容排一、考核小组二、考核时间三、考核注意事项四、考核面谈五、考核结果反馈六、考核结果运用第一条 考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度一 为公司员工薪酬调整提供依据员工综合技能考核表页脚内容二 为公司员工晋升提供资料二 为公司员工培训工作提供方向三 促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则一 公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。二 客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。三 与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括各职能部门、下属子分公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条 考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子分 公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子分 公司业绩的贡献另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子分 公司评分按照粤丰集团子分 公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子分 公司业绩进行考核评分。二、岗位评分一 岗位目标考核一、确定岗位目标员工综合技能考核表页脚内容根据集团公司确定的部门、下属子分 公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度月日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度月日前拟定，月度工作计划在上月日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表岗位年工作计划三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。二 岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式一 一般管理人员评分方式由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的。由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的。由被考核人员之间互评，占个人考核总分的。员工综合技能考核表页脚内容人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子分 公司业绩的评分占个人考核总分的。二 一般工作人员评分方式由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的。由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的。由被考核人员之间互评，占个人考核总分的。表子公司一般管理人员考核评价表