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招聘年度工作总结(集锦15篇)聘请年度工作总结1 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司 人力资源部xxxxxxxxx20xx上半年述职报告 敬重的公司领导： 您们好，自从加入到医贸公司人力资源部，已经快半年了，20xx年上半年在紧急、劳碌而又充实中飞速而逝，在公司领导正确指导下坚持“以人为本，人性化管理”的重要思想，边学习，边工作，慢慢在部门的工作中逐步转入正轨，现就接手后的工作总结如下： 一、现在将20xx上半年我的工作状况简要的总结一下： 1、发布有效的聘请信息； 本人做聘请职位将近三年的时间，对聘请岗位有分析力气包括岗位工作内容熟知，任职资格，工作权限，工作考核指标都有哪些，对以上这些充分分析，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道。找到合适的人员，体现人岗匹配这点。 2、上半年聘请完成状况； 注： A: 方案聘请4人未完成，职位有二、三事业部副总各一名，市场部产品经理1名，浙江分公司经理1名； B: 临时聘请1人未完成，职位有财务部副部长1名。 3、建立有效的聘请渠道； A: 对各大人才市场熟知 B: 对各大院校就业指导中心的老师熟知 C: 对网络负责人熟知 D: 对媒体广告负责人熟知 4、建立有效的"人脉； A: 熟知聘请渠道的负责人，争取免费渠道做聘请广告。如16月份在都是求职聘请报上免费做聘请信息6次。 B: 针对各大企业HR人员认知，实行转介绍的方式进行聘请，如人资部杨剑利。 5、办理新员工入职； 6、建立有效的人才库；人员准时进行储备，以便临时聘请，聘请好的人才进行储备，至今有效简历9份。 二、我在20xx上半年个人KPI考核分数如下： 三、在20xx上半年工作中的问题与部分解决方法 A: 聘请任务不能准时的完成 、驻外人员聘请不准时； 解决方法： 1、可进行属地化聘请，求职者对当地状况了解，能尽快适应工作，同 季节省人员成本，部门主管接受视频面试支配复试，赐予评定。 2、针对驻外内勤及会计可接受内部晋升的方法，如做业务的人员业绩不好，不适合销售的，要是可以的话，可以转做内勤，定期回总部培训加大员工对企业的忠诚度，以免削减弊端。 、高管聘请不准时； 解决方法：1、加大聘请职位的宣扬力度（如报纸） 2、与医药行业多沟通，以转介绍为主 3、与猎头公司联系，争取费用方面削减 B: 马虎，录用提名消逝错误：加大核对力度 四、20xx下半年如何开展工作 1、针对上半年工作中不足赐予改进； 2、针对上半年提出的建议与部门经理赐予沟通与协调； 3、针对上半年工作中不顺当的问题滤清思路从新整理； 4、针对驻外人员聘请加大力度，准时与分公司经理准时的沟通与协调。 加入xxxxxxxxxxx公司已经快7个月的时间了，在这段生活中，我们的企业日新月异，从生活上我们有了自己的食堂，伙食也得到了大幅度的改善。无论是严冬里的清雪，无论是酷夏里的清理垃圾，还是在雨天里为新楼搬装修材料，xxxxxxxxxx的同仁用自己的汗水共同浇灌我们的家园。 回顾这半年的工作,我能基本完成本职工作，与领导交给我的其它工作，这与领导的指导和同事们的关怀是分不开的，在此再次对领导和人资部的同事们表示诚意的感谢！以上是我对半年来思想、工作状况的总结，我将会在以后的工作中始终如一的努力工作，精彩的完成领导交给我的一切任务。在公司与领导的正确指引下，解决工作中发觉的一切问题。 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx限公司 人力资源部 xxxxxxxxxxxxxx 二0xx年七月十八日 聘请年度工作总结2 我于x月xx日入职，至今工作已经满一年了。时间飞逝，在紧急、劳碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的关怀下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总： 一、展馆相关事务（助理工作） 1、前期关心企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括： 礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍； 2、与涂经理对接，乐观做好合同，展馆介绍以及其他日常事务； 3、开业前预备： 1）每天提前到场查看当天的工作进展状况。 2）协作施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺当进行； 3）开业后，主动乐观担当讲解。完成相关任务。 二、人事专员工作 拓展聘请渠道： 目前公司的聘请渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。 1、目前入公司后，拓展的聘请渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上聘请网站部分需要付费才能使用； 2、通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本； 3、对各大人才网娴熟使用，并能准时收集相关有效地信息并储存。 与聘请网的联系人保持良好的关系，以确保有需要聘请的准时联系。 三、聘请工作 1、发布聘请信息 对日常的聘请岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，找到合适的人员。 2、与用人部门进行沟通，了解聘请需求。依据用人部门的要求选择合适的聘请渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，聘请合适的人才。 3、建立有效的人才库 对有用的人才准时储备，以便临时聘请用工时选用，为了满足1月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历6几份。 4、在专业人才急需的状况下，实行各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。 5、如有到人才市场等聘请场所，了解其相关信息。把握最新的行业动态。如有合适的人员顺便聘请。 工作体会：来到公司聘请的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师；高级管理人员，如进出口财务经理；对相关的.专业学问有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等缘由未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。 方案实行如下措施改进工作： 1）对专业对口，阅历丰富，设计力气较强的人员工资可相应提升； 2）拓展聘请渠道，乐观收集合适的简历； 3）留意对已有意向的人员，针对其实际状况，吸引并留住人才。 四、员工关系工作 1、从6月份，我开头逐步涉及新上岗员工的入职办理，生疏入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工生疏公司的生疏各个部门，乐观了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。 2、对于有离职意向的员工，了解其缘由。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。 3、与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。 五、行政事务 目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的状况下。处理行政事务。 临时事务的处理，包括保安，保洁等， 个人力气分析： 优势：亲和力较好；具备确定的沟通、组织协调力气；能虚心接受听取别人的看法，认同海天集团的企业文化；具备确定的人力资源管理学问及阅历。反应灵敏，能较好的把握自己的心情，工作认真负责，有责任心。 劣势：熬炼自己为人处事的力气，加强团队的协作和分散力。作为人力资源专员，对各大模块的把握有待提升，压力大的时候加强对心情的调整。 提升措施： 1）充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一； 2）反省自己，针对工作中的不足进行改进； 3）深化学习人力资源相关专业学问； 4）针对工作中进展不顺当的问题，理清思路重新整理； 工作总结： 人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵敏度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了聘请面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。 在入职的一年，我能够胜任公司交予我的聘请任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热忱为公司做出出最大的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。 这一年的基本完成了领导支配的各项事务，这与领导的指导和同事们的关怀是分不开的，在此再次对领导和同事们表示诚意的感谢！以上是我两个月以来，工作、思想状况的总。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，布满热忱的去工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。 聘请年度工作总结3 一.聘请总体概况： 20xx年是xxx的调整年，应公司进展战略之需，今年人员聘请要求相比往年更留意人员综合素养及专业水平，并在人员编制核定方面更加科学合理。较去年入职人数123人，今年全面聘请入职为87人，全年离职共106人，人员空编状况较为明显。全年聘请工作基本满足各部门用人需求，为各部门工作顺当开展供应人力保障。 二.具体工作完成状况： （1）20xx年入职共87人，入职月度分布如下： 入职月度分布图14121210864420xx月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月376611109810 注：20xx年7月入职人员最多，其次是3月份；与12年不同的是，12年年底聘请需求较大，12月份聘请4人；整体聘请走势与市场人才供需状态较为相符；20xx年平均每月入职7.25人，比12年月平均入职人数10.2人相比，人员控编效果较为理想。 （2）聘请完成率： 聘请完成率140%120%100%80%60%40%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月100%75%127%100%111%86%67%89%63%80%87%100%月聘请完成率 注：20xx年平均聘请完成率为90%，与去年93%相比，聘请目标的达成状况有略微下滑，需要关注。 （3）渠道对比： 聘请渠道分析外部推举2%大街网（免费）1%猎聘通2%百姓网（免费）7%高层推举1%内部推举17%前程无忧70% 注： 1）20xx年的聘请渠道有网络和推举2大类：网络渠道：前程无忧人才网、猎聘网、百姓网、大街网：推举渠道：内部推举、外部推举、高层推举； 2）聘请效果最好的渠道是前程无忧，年度入职人员70%是通过前程无忧人才网聘请，其次是内部推举，占比17%； 3）今年首次在付费网站的基础上，开发了两个免费渠道，百姓网和大街网，分别占比7%和1%，该类渠道可作为14年持续维护与深挖的关心渠道； 4）与猎聘网续签合作，通过猎聘网寻聘到IT经理及IT副经理各一名，其中副经理至今仍在职，并且工作表现较好；在聘请财务总监岗位时，也通过猎聘渠道推举了数名优秀人才给总经办面试，并有2名面试合格，因其他缘由（薪酬等）未能达成合作，但作为储备人才存档；猎聘网服务费用合理，人才质量较佳，很适合企业聘请高端人才时使用。 （4）聘请成本分析 聘请渠道51JOB网络猎聘通百姓网大街网内部推举人才推举其他外部推举高层推举面试餐费费用合计费用（元）入职人数（人）48007900000001921289260261152187渠道占比70%2%7%1%17%2%1%100%平均聘请成本（元/人）80395000000148 20xx年度聘请总费用为12892元，比20xx年节约了69%，实际费用29021元。主要源于取消了猎头渠道。 渠道人均成本及聘请效果对比： a现行的两类渠道中，推举类的渠道为零成本，为了充分发挥该渠道，特制定了人才推举管理方法，并试行了一段时间，14年将依据运作状况进行优化； b网络聘请人均成本较低，51JOB（前程无忧人才网）78元/人，录用率为71%，为聘请效果最好且人均成本最低的网络聘请渠道，20xx年连续维护此渠道；百姓网以及大街网作为免费的聘请网站，可以作为关心渠道，针对基层岗位及应届生的聘请效果尤为明显。 c猎聘网价格合理，人才库信息全面丰富，适合高端人才招募，与营销子公司共同使用。 （5）试用期通过率：20xx年录用员工87人，有15人在试用期内离职，试用期通过率为82.7%，比去年90%有明显下降。 三.存在的问题 （1）20xx年度聘请人试用期离职率把握仍尚不理想，与聘请工作前期沟通、人才测评、后期跟踪以及部门关怀指引及职业规划有紧密关系。 （2）聘请人才、人才晋升标准不规范，急需制度化、规范化。 （3）对各部门架构及配置的核定初步获得成效，但还未能获得大部分部门的理解和支持，在调研阶段有些许阻力需要克服。 聘请年度工作总结4 假如有人问“做人力资源什么最简洁”?外行人确定会说“当然是聘请”。做过人力资源各个模块的人都知道，人力资源最简洁上手的是聘请，而最难做好的也是聘请，我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做特地负责聘请的，缘由大致有三： （一）、 聘请风险性高： 有数据统计，假如说你把一个人约来面试，在一块谈了几特别钟觉得这个人可以录用，这次聘请的成功率是38%；假如再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，聘请的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。 （二）、 双向选择的关系： 聘请是双向选择的，假如公司方面的某些缘由让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的缘由。 （三）、 聘请压力大： 压力1、担当聘请风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人假如不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你； 压力2、来自用人部门的压力。用人部门确定会不时的催你赶快给他们招人； 压力3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己确定也会有压力。 葛优先生曾经说过“21世纪什么最贵？人才”，聘请在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，制造更多的效益，促进公司的进展。想要做好聘请，首先，我们确定要明确各部门在聘请过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“聘请就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对聘请的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作阅历、综合素养等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业力气、行业阅历、过往经受等，具体职责如下： （一）、人力资源部，其职责如下： 1.依据聘请方案，拓展聘请渠道，满足各子公司用工需求； 2.参考用人部门用工需求，发布聘请信息； 3.筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核； 4.为用人部门的录用供应建议。 （二）、用人部门，其职责如下： 1.依据部门人员编制状况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。 2.参与对候选人的聘请过程，对其专业技术力气、胜任力等进行评估，做出录用决策。 （三）、高层领导，其职责如下: 对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终准备。 对于聘请工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要聘请，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写用人申请表，经领导签字批准后人力资源部发布聘请信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，由于只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时确定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。 关于聘请渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部聘请，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己娴熟的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工特殊优秀或简洁上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔聘请。 发布聘请信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的看法。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推举到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试 者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作阅历、综合素养等，作为聘请专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样支配的： （一）、气氛营造 问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧急心情，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的？路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本状况了解。 （二）、基本状况了解（语言组织及表达力气） 可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本状况。 (三)、工作经受（了解原工作与现工作的匹配性） 从求职者简历上的工作经受开头问起，工作内容方面确定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经受。 （四）、离职分析（职业道德） 了解求职者之前单位的离职缘由是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职缘由，诸如简洁的一句“家里有事”这样的缘由，很多都只是借口。 （五）、 岗位了解 可以让求职者自己谈谈对这个岗位的熟识，以及这个岗位应当具备的素养要求，自己所具有的优势等问题。 （六）、求职动机 了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。 （七）、职业规划 了解求职者将来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配 （八）、工作思路 了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作 （九）、薪资要求 这是一个让求职责很犯难的问题，由于这个问题能起到两种作用： 一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强； 二是公司没有薪资标准，问这个问题就是看求职者要求多少，然后依据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。 聘请年度工作总结5 在20xx年度随着公司进展步伐的加快，公司用人需求量及人员质量也随公司的进展提高到了一个新的阶段。 为了保证总部的人员储备及两家合资公司的用人要求，我们于20xx年11月5日起至12月20日止，在北京、大连、湖南长沙、株洲、湖北武汉等各大高校进行了大范围的宣讲及双选聘请会：共历时45天，涉及17所高校（211工程类7所高校）。其中共开展了15场聘请会、4场双选会，收到简历共818份。有效简历中首次确认来我单位实习的共36人。这些聘请活动差旅费用共计12000元，但不包括人员工资成本。在整个工作过程中，我主要负责宣讲和面试两方面的工作。首次宣讲在北京交通高校，末次宣讲在湖北武汉高校。关于宣讲工作的优点及不足总结如下： 第一，时间紧凑，掩盖面广。整个聘请跨越4省，依据公司用人需求及合资公司部门的人员筹备要求，从数量上保证了各部门的多种选择。在组织宣讲及面试的工作支配上，做到了紧密有效。 其次，宣讲中前期对PPT制作及讲解做了充分的预备，宣讲内容摒弃了与其他企业不同的风格，而以引导同学正确的树立就业价值观为导向，以同学职业生涯进展的立场上去沟通的方式，赢得了校方参与宣讲的同学的全都好评。 第三，团队默契，人员支配合理，面试官各尽其责。细节把握上基本到位-从同学来公司面试到回校及异地酒店内面试，整个过程中无大的失误。 以下是不足之处： 第一，聘请的时间把握还需更精确，有所欠缺。在南方的聘请中，未能在黄金期进行校内聘请，以至于湖大，中南高校等著名高校同学到会率较低。将来20xx年的校内聘请中需要提前与各大高校进行沟通，合理支配好聘请时间。 其次，前期宣讲过程中对个别措辞还需要更精练精确，宣讲及面试的流程还需更清晰，提前与同学做好有效沟通。在有效简历分拣过程中有所延误，后续工作中应在第一时间分拣，切勿延后。 第三，对每个合格实习同学到岗后的具体支配和培训流程，没有明确的规划。 个人认为后续聘请的留意事项： 聘请工作是重复性的工作，需要时刻提示自己要有成本意识，提高聘请的有效性。面对任何的应聘者，都需介绍公司的基本状况：薪资待遇、工作时间、工作内容等，把公司的形象宣扬开。要达到这些要求：首先面试官要了解公司概况、薪资制度、各部门基本运作及各岗位的.基本工作内容，并要做好面试前的预备工作，站在公司的高度与面试者面谈，慎言慎行。 同时提高面试官的基本素养，在面试过程中需具备沟通和倾听的技巧即：娴熟运用面试方法，把握推断的标准，避开第一印象的优良，留意行为表现，公正而公正地对待全部面试者。 以上是对近阶段的校内聘请工作的总结，后续重点工作：岗位的确人员的聘请、人才储备工作、人员的培训流程工作。 聘请年度工作总结6 20xx年已经过去了，从事聘请聘请专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。我开头对这份工作抱有更多的期盼值，希望在将来的日子里工作的更加顺当，现就我20xx年做工作总结： 一、聘请工作 1、一线岗位聘请： 对日常聘请岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，找到合适的人员。 我们公司的聘请渠道主要是网络聘请，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的聘请，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作状况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出方案，但是到访量却和每天的方案到访量有很大的出入。 从以上表格可以看出我的聘请精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明白在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。 没有吸引求职者，没有把公司所聘请岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够准时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的聘请渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的聘请渠道，来满足聘请需求。 2、科员聘请： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素养等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试留意事项、问题维度的把握，在工作实践中摸索阅历同时更要做到“宁缺毋滥”。 我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严峻，重点以聘请专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中依据缺岗状况乐观与用人部门沟通，准时补岗，满足各部门的.用人需求。相对于一线岗位，科员聘请比较稳定，且到岗率高。 二、部门常规性工作 1、日常工作：每日聘请数据汇总，支配人员面试和入职，分析和总结日常聘请过程中遇到的问题，准时找出解决方案。 2、领导支配的临时性工作。 三、需要改进和提高方面 1、提高自身的执行力，在取得成果的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善聘请流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深化学习人力资源相关专业学问，用扎实的理论基础武装自己，增加分析问题解决问题的力气，使之更加专业化。 四、20xx年工作方案 1、一线岗位聘请： 随着公司的快速进展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的聘请工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大聘请力度和精准度，为公司的进一步进展供应人才。 结合今年劳动力市场状况分析，以后的聘请形势会更严峻，开发新的聘请渠道刻不容缓，要为后期的聘请工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣扬资料，及与美容学校的合作事宜。 十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成xx月份的大部分聘请工作，因此这一阶段特殊关键。每日通过各种渠道，发布信息，选择人员，组织面试，乐观主动聘请。并对一周聘请数据进行汇总与分析，同时依据实际状况进行准时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性和灵敏性。 2、科员聘请： 科员聘请相对比较稳定，估量与x月份相比基本持平，主要聘请渠道还是网络聘请。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 3、后续工作： （1）做好来公司报到实习的接待工作，提前支配并且由专人负责。充分体现仆人翁精神，增加对企业的归属感。 （2）跟踪新入职员工工作状况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，削减人员流失。 4、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选赐予推举。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我入职以来的工作总结和对明年工作的方案，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批判和建议。 聘请年度工作总结7 时间飞逝，转瞬间试用期已接近尾声。我特殊荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经受，也是我踏上聘请主管征程的开头。在这一年里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很欢快。我很感谢公司供应这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包涵我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信念，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺当完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结： x月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员、工艺技术员)、铜阀门事业部(仓管)的聘请，目前均已到位。实行的聘请渠道较单一，只有网络聘请和内部推举。x月份面试与接待的共218人，录用28人。x月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的关心下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。x月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。 x月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的进展历程，通过培训，大体上知道了公司将来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己将来在公司的进展有更深的憧憬。接下来的时间，我开头学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我由于职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和聘请的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先生疏公司目前全部普工与办公类聘请岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的"流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。x月中期和后期，我开头学习聘请的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是： 1、向我们部门的同事和领导学习。 2、和同行业人员沟通。 3、和用人部门沟通，向他们讨教。 4、在晚上有空时间网上查找资料如聘请手册啊等等。 经过这些，我慢慢开头把握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开头知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较便利的方法，建立自己的人才储备，建立自己的社交软件，在空间上发布聘请信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业聘请群。在实践中，我也慢慢把握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。 x月份工作在_月份的基础上，增加了工作量，定时在四周地区张贴聘请信息，按时更新集团内的聘请信息，准时发布网上聘请信息，和广告公司联系预备一些聘请宣扬资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上聘请做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。x月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发觉存在问题并查找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围围着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发觉在领导的指导和培训下，我开头对聘请工作有了更深的认知，也发觉自己的学问特殊贫乏特殊需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的关怀。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。 针对我的学问特殊的匮乏和之前存在的不足，所以在将来的工作中： 1、我将侧重于深化学习公司的产品学问，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等学问。 2、深化了解所招岗位的工作职责(方法看聘请需求表，向用人部门了解，到车间了解)。 3、在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的聘请渠道，内部推举(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓舞推举)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的推断力，努力完成每个月聘请指标 以上就是我这一年的工作总结和近期内的工作方案 。 聘请年度工作总结8 一、xxxx聘请工作概况 xxxx年集团共聘请管理人员219人，截至xxxx年12月19日，留任的管理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用状况，详见附表一、二。 xxxx年，各单位共招录一线员工5200余人，截至xxxx年12月20日，一线员工离职3700余人。 xxxx年，集团人力资源部共经手聘请费用53141元，其中现场聘请49561元，网络聘请20xx元，校内聘请1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生管理费2400元。 二、聘请重点工作 1、制度建设 为规范聘请工作流程，人力资源部今年着手对现有的聘请管理制度的修订工作，于今年7月份完成了聘请管理制度的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。依据领导要求，新草拟的聘请管理制度再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序。 为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了实习生管理方法的草拟和修改，并于9月份正式发文。方法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生供应了制度保障。 2、实习生管理 今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名同学进入顶岗实习阶段。依据集团办公会确立的支配原则，人力资源部妥当做好了这一批实习生的支配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊状况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了实习生管理方法，依据方法要求，实施了对实习生的月度考核工作。 3、开通学信网学历查询功能 今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，20xx年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。 4、校内聘请工作 乐观参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校内聘请活动。今年11月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校内引才方案”，走进山东高校、中国矿业高校、南京师范高校、南京邮电高校等985和211高校，聘请优秀的应届毕业生。校内聘请现场气氛喧闹，产生了良好的宣扬效果。通过各类校内聘请，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。 5、校企合作新尝试 在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从xxxx年开头，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，依据公司的标准，结合同学的意向，筛选更加合适的同学加入东吴班，使我们的定向培育更具有针对性和适用性。 在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。 6、一线聘请渠道的开拓 今年的一线聘请工作，我们更留意与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业聘请会，准时聘请到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业救济基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为救济基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业聘请会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优待。 三、存在的问题 1、聘请工作方案性不强，且聘请方案缺乏指导性 今年的聘请工作，方案性和前瞻性照旧不强，经常消逝紧急需求无法满足的状况，聘请工作也时常陷入被动。另外，用人单位供应的聘请方案缺乏指导性，实际聘请录用的人数也不能严格依据方案去执行，任凭性较大。 明年我们怎么做 针对这一问题，明年我们要严格依据公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月聘请方案到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交方案的部门，将不得参与本月组织的集团面试。 每月的聘请方案，要在月末统计方案的完成状况，以审查聘请工作的效率和方案的指导性。对于方案经常缺乏指导性的单位，赐予警示和督促。 2、对专业技术人才和管理人才聘请乏力 随着公司的进展，公司对于有丰富阅历技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的聘请状况看，对这类人才的聘请显得比较乏力。究其缘由，一是这类人才本身比较稀