招聘年度工作总结汇编15篇.docx

招聘年度工作总结汇编15篇聘请年度工作总结1 一.聘请总体概况： 20xx年是xxx的调整年，应公司进展战略之需，今年人员聘请要求相比往年更留意人员综合素养及专业水平，并在人员编制核定方面更加科学合理。较去年入职人数123人，今年全面聘请入职为87人，全年离职共106人，人员空编状况较为明显。全年聘请工作基本满足各部门用人需求，为各部门工作顺当开展供应人力保障。 二.具体工作完成状况： （1）20xx年入职共87人，入职月度分布如下： 入职月度分布图14121210864420xx月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月376611109810 注：20xx年7月入职人员最多，其次是3月份；与12年不同的是，12年年底聘请需求较大，12月份聘请4人；整体聘请走势与市场人才供需状态较为相符；20xx年平均每月入职7.25人，比12年月平均入职人数10.2人相比，人员控编效果较为理想。 （2）聘请完成率： 聘请完成率140%120%100%80%60%40%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月100%75%127%100%111%86%67%89%63%80%87%100%月聘请完成率 注：20xx年平均聘请完成率为90%，与去年93%相比，聘请目标的达成状况有略微下滑，需要关注。 （3）渠道对比： 聘请渠道分析外部推举2%大街网（免费）1%猎聘通2%百姓网（免费）7%高层推举1%内部推举17%前程无忧70% 注： 1）20xx年的聘请渠道有网络和推举2大类：网络渠道：前程无忧人才网、猎聘网、百姓网、大街网：推举渠道：内部推举、外部推举、高层推举； 2）聘请效果最好的渠道是前程无忧，年度入职人员70%是通过前程无忧人才网聘请，其次是内部推举，占比17%； 3）今年首次在付费网站的基础上，开发了两个免费渠道，百姓网和大街网，分别占比7%和1%，该类渠道可作为14年持续维护与深挖的关心渠道； 4）与猎聘网续签合作，通过猎聘网寻聘到IT经理及IT副经理各一名，其中副经理至今仍在职，并且工作表现较好；在聘请财务总监岗位时，也通过猎聘渠道推举了数名优秀人才给总经办面试，并有2名面试合格，因其他缘由（薪酬等）未能达成合作，但作为储备人才存档；猎聘网服务费用合理，人才质量较佳，很适合企业聘请高端人才时使用。 （4）聘请成本分析 聘请渠道51JOB网络猎聘通百姓网大街网内部推举人才推举其他外部推举高层推举面试餐费费用合计费用（元）入职人数（人）48007900000001921289260261152187渠道占比70%2%7%1%17%2%1%100%平均聘请成本（元/人）80395000000148 20xx年度聘请总费用为12892元，比20xx年节约了69%，实际费用29021元。主要源于取消了猎头渠道。 渠道人均成本及聘请效果对比： a现行的两类渠道中，推举类的渠道为零成本，为了充分发挥该渠道，特制定了人才推举管理方法，并试行了一段时间，14年将依据运作状况进行优化； b网络聘请人均成本较低，51JOB（前程无忧人才网）78元/人，录用率为71%，为聘请效果最好且人均成本最低的网络聘请渠道，20xx年连续维护此渠道；百姓网以及大街网作为免费的聘请网站，可以作为关心渠道，针对基层岗位及应届生的聘请效果尤为明显。 c猎聘网价格合理，人才库信息全面丰富，适合高端人才招募，与营销子公司共同使用。 （5）试用期通过率：20xx年录用员工87人，有15人在试用期内离职，试用期通过率为82.7%，比去年90%有明显下降。 三.存在的问题 （1）20xx年度聘请人试用期离职率把握仍尚不理想，与聘请工作前期沟通、人才测评、后期跟踪以及部门关怀指引及职业规划有紧密关系。 （2）聘请人才、人才晋升标准不规范，急需制度化、规范化。 （3）对各部门架构及配置的核定初步获得成效，但还未能获得大部分部门的理解和支持，在调研阶段有些许阻力需要克服。 聘请年度工作总结2 20xx年已经过去了，从事聘请聘请专员也有一年了，收获了很多，也感受到这份工作的真正样子。我开头对这份工作抱有更多的期盼值，希望在将来的日子里工作的更加顺当，现就我20xx年做工作总结： 一、聘请工作 1、一线岗位聘请： 对日常聘请岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道，找到合适的人员。 我们公司的聘请渠道主要是网络聘请，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的聘请，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作状况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出方案，但是到访量却和每天的方案到访量有很大的出入。 从以上表格可以看出我的聘请精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明白在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。 没有吸引求职者，没有把公司所聘请岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够准时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的聘请渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的聘请渠道，来满足聘请需求。 2、科员聘请： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素养等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试留意事项、问题维度的把握，在工作实践中摸索阅历同时更要做到“宁缺毋滥”。 我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严峻，重点以聘请专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中依据缺岗状况乐观与用人部门沟通，准时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员聘请比较稳定，且到岗率高。 二、部门常规性工作 1、日常工作：每日聘请数据汇总，支配人员面试和入职，分析和总结日常聘请过程中遇到的问题，准时找出解决方案。 2、领导支配的临时性工作。 三、需要改进和提高方面 1、提高自身的执行力，在取得成果的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善聘请流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深化学习人力资源相关专业学问，用扎实的理论基础武装自己，增加分析问题解决问题的力气，使之更加专业化。 四、20xx年工作方案 1、一线岗位聘请： 随着公司的快速进展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的聘请工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大聘请力度和精准度，为公司的进一步进展供应人才。 结合今年劳动力市场状况分析，以后的聘请形势会更严峻，开发新的聘请渠道刻不容缓，要为后期的聘请工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣扬资料，及与美容学校的合作事宜。 十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成xx月份的大部分聘请工作，因此这一阶段特殊关键。每日通过各种渠道，发布信息，选择人员，组织面试，乐观主动聘请。并对一周聘请数据进行汇总与分析，同时依据实际状况进行准时调整并更新聘请信息，保持工作的机动性和灵敏性。 2、科员聘请： 科员聘请相对比较稳定，估量与x月份相比基本持平，主要聘请渠道还是网络聘请。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 3、后续工作： （1）做好来公司报到实习的接待工作，提前支配并且由专人负责。充分体现仆人翁精神，增加对企业的归属感。 （2）跟踪新入职员工工作状况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，削减人员流失。 4、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选赐予推举。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短聘请周期及聘请成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我入职以来的工作总结和对明年工作的方案，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批判和建议。 聘请年度工作总结3 时间荏苒，不知不觉间，充实而劳碌的20xx年已经渐行渐远。20xx年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到xx公司担当人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在xx公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感受很多。五个月来，在公司领导的大力关怀和关怀下，在同事们的乐观协作与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使xx公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作状况做一回顾与总结： 一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范 俗话说，没有法规，不成方圆。成功的"企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不行或缺的重要环节。但是，由于种。种缘由，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是02年以前制定的，始终沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业进展、人员流淌等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业进展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际状况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了20xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。 二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作 我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担当人事部经理以来，我在摸清员工基本状况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工其次档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本状况做到了心中有数；其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同准时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。 这些工作说来简洁，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。 聘请年度工作总结4 时间飞逝，转瞬间试用期已接近尾声。我特殊荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经受，也是我踏上聘请主管征程的开头。在这一年里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很欢快。我很感谢公司供应这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包涵我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信念，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺当完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结： x月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员、工艺技术员)、铜阀门事业部(仓管)的聘请，目前均已到位。实行的聘请渠道较单一，只有网络聘请和内部推举。x月份面试与接待的共218人，录用28人。x月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的关心下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。x月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。 x月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的进展历程，通过培训，大体上知道了公司将来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己将来在公司的进展有更深的憧憬。接下来的时间，我开头学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我由于职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和聘请的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先生疏公司目前全部普工与办公类聘请岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。x月中期和后期，我开头学习聘请的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是： 1、向我们部门的同事和领导学习。 2、和同行业人员沟通。 3、和用人部门沟通，向他们讨教。 4、在晚上有空时间网上查找资料如聘请手册啊等等。 经过这些，我慢慢开头把握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开头知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较便利的方法，建立自己的人才储备，建立自己的社交软件，在空间上发布聘请信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业聘请群。在实践中，我也慢慢把握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。 x月份工作在_月份的基础上，增加了工作量，定时在四周地区张贴聘请信息，按时更新集团内的聘请信息，准时发布网上聘请信息，和广告公司联系预备一些聘请宣扬资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上聘请做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。x月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发觉存在问题并查找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围围着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发觉在领导的指导和培训下，我开头对聘请工作有了更深的认知，也发觉自己的学问特殊贫乏特殊需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的关怀。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。 针对我的学问特殊的匮乏和之前存在的不足，所以在将来的工作中： 1、我将侧重于深化学习公司的产品学问，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等学问。 2、深化了解所招岗位的工作职责(方法看聘请需求表，向用人部门了解，到车间了解)。 3、在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的聘请渠道，内部推举(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓舞推举)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的推断力，努力完成每个月聘请指标 以上就是我这一年的工作总结和近期内的工作方案 。 聘请年度工作总结5 一、20xx年聘请状况分析 1、人员状况分析 1)截止到20xx年12月31日，集团现有员工总数为524人，具体人员素养结构如下表：(单位：人) 分析：公司现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及以下学历多集中在仓库和工厂，以后需对本科及以上学历的人员增加补充。 2、聘请渠道分析 1)目前聘请的85%还是集中在51job，网络聘请照旧是当前聘请的重点。主动投递简历到职率高，搜寻简历到职率很低，所以还是集中在简历的主动投递。 2)内部推举人数入职率高，11月份入职率达到23%，效果特殊好，这个多集中在市场人员方面。 3)尝试了校内聘请渠道，在没花钱的状况下招到一个?标审专员，扩宽了聘请渠道，是聘请突进新的尝试和开拓。 3、聘请成本费用分析。 二、20xx年聘请成果 1、聘请成果。 1)聘请达成率：聘请任务达成率基本维持在85%以上。 2)月度聘请岗位需求增加：由于现在公司进展快速，所以会增加很多扩编的聘请任务。 3)复试录用比为3：1(复试3人录用1人的比例) 4)面试约见率：聘请过程中，主动投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高聘请人员的"面试约见电话沟通技巧，提升面试约见率。 2、聘请渠道建设 1)尝试拓宽聘请渠道，如校内聘请 2)构思内部推举渠道流程 3)尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合聘请 3、聘请方案管理 确立年度、月度聘请方案，把聘请方案分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的沟通，并定期总结分析，改进聘请工作流程，提高聘请效率。 三、部门协作 建立聘请管理流程，关心总监做好集团定岗定编的前期工作。 以上是聘请模块的年度工作总结，希望在20xx年不断改进工作方法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升聘请环节，为公司人力资源奠定良好基础。 聘请年度工作总结6 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司 人力资源部xxxxxxxxx20xx上半年述职报告 敬重的公司领导： 您们好，自从加入到医贸公司人力资源部，已经快半年了，20xx年上半年在紧急、劳碌而又充实中飞速而逝，在公司领导正确指导下坚持“以人为本，人性化管理”的重要思想，边学习，边工作，慢慢在部门的工作中逐步转入正轨，现就接手后的工作总结如下： 一、现在将20xx上半年我的工作状况简要的总结一下： 1、发布有效的聘请信息； 本人做聘请职位将近三年的时间，对聘请岗位有分析力气包括岗位工作内容熟知，任职资格，工作权限，工作考核指标都有哪些，对以上这些充分分析，依据岗位的状况，选择相应的人群，从而选择相应的聘请渠道。找到合适的人员，体现人岗匹配这点。 2、上半年聘请完成状况； 注： A: 方案聘请4人未完成，职位有二、三事业部副总各一名，市场部产品经理1名，浙江分公司经理1名； B: 临时聘请1人未完成，职位有财务部副部长1名。 3、建立有效的聘请渠道； A: 对各大人才市场熟知 B: 对各大院校就业指导中心的老师熟知 C: 对网络负责人熟知 D: 对媒体广告负责人熟知 4、建立有效的人脉； A: 熟知聘请渠道的负责人，争取免费渠道做聘请广告。如16月份在都是求职聘请报上免费做聘请信息6次。 B: 针对各大企业HR人员认知，实行转介绍的方式进行聘请，如人资部杨剑利。 5、办理新员工入职； 6、建立有效的人才库；人员准时进行储备，以便临时聘请，聘请好的人才进行储备，至今有效简历9份。 二、我在20xx上半年个人KPI考核分数如下： 三、在20xx上半年工作中的问题与部分解决方法 A: 聘请任务不能准时的完成 、驻外人员聘请不准时； 解决方法： 1、可进行属地化聘请，求职者对当地状况了解，能尽快适应工作，同 季节省人员成本，部门主管接受视频面试支配复试，赐予评定。 2、针对驻外内勤及会计可接受内部晋升的方法，如做业务的人员业绩不好，不适合销售的，要是可以的话，可以转做内勤，定期回总部培训加大员工对企业的忠诚度，以免削减弊端。 、高管聘请不准时； 解决方法：1、加大聘请职位的"宣扬力度（如报纸） 2、与医药行业多沟通，以转介绍为主 3、与猎头公司联系，争取费用方面削减 B: 马虎，录用提名消逝错误：加大核对力度 四、20xx下半年如何开展工作 1、针对上半年工作中不足赐予改进； 2、针对上半年提出的建议与部门经理赐予沟通与协调； 3、针对上半年工作中不顺当的问题滤清思路从新整理； 4、针对驻外人员聘请加大力度，准时与分公司经理准时的沟通与协调。 加入xxxxxxxxxxx公司已经快7个月的时间了，在这段生活中，我们的企业日新月异，从生活上我们有了自己的食堂，伙食也得到了大幅度的改善。无论是严冬里的清雪，无论是酷夏里的清理垃圾，还是在雨天里为新楼搬装修材料，xxxxxxxxxx的同仁用自己的汗水共同浇灌我们的家园。 回顾这半年的工作,我能基本完成本职工作，与领导交给我的其它工作，这与领导的指导和同事们的关怀是分不开的，在此再次对领导和人资部的同事们表示诚意的感谢！以上是我对半年来思想、工作状况的总结，我将会在以后的工作中始终如一的努力工作，精彩的完成领导交给我的一切任务。在公司与领导的正确指引下，解决工作中发觉的一切问题。 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx限公司 人力资源部 xxxxxxxxxxxxxx 二0xx年七月十八日 聘请年度工作总结7 假如有人问“做人力资源什么最简洁”?外行人确定会说“当然是聘请”。做过人力资源各个模块的人都知道，人力资源最简洁上手的是聘请，而最难做好的也是聘请，我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做特地负责聘请的，缘由大致有三： （一）、 聘请风险性高： 有数据统计，假如说你把一个人约来面试，在一块谈了几特别钟觉得这个人可以录用，这次聘请的成功率是38%；假如再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，聘请的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。 （二）、 双向选择的关系： 聘请是双向选择的，假如公司方面的某些缘由让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的缘由。 （三）、 聘请压力大： 压力1、担当聘请风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人假如不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你； 压力2、来自用人部门的压力。用人部门确定会不时的催你赶快给他们招人； 压力3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己确定也会有压力。 葛优先生曾经说过“21世纪什么最贵？人才”，聘请在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，制造更多的效益，促进公司的进展。想要做好聘请，首先，我们确定要明确各部门在聘请过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“聘请就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对聘请的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的"学历、工作阅历、综合素养等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业力气、行业阅历、过往经受等，具体职责如下： （一）、人力资源部，其职责如下： 1.依据聘请方案，拓展聘请渠道，满足各子公司用工需求； 2.参考用人部门用工需求，发布聘请信息； 3.筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核； 4.为用人部门的录用供应建议。 （二）、用人部门，其职责如下： 1.依据部门人员编制状况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。 2.参与对候选人的聘请过程，对其专业技术力气、胜任力等进行评估，做出录用决策。 （三）、高层领导，其职责如下: 对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终准备。 对于聘请工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要聘请，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写用人申请表，经领导签字批准后人力资源部发布聘请信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，由于只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时确定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。 关于聘请渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部聘请，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己娴熟的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工特殊优秀或简洁上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔聘请。 发布聘请信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的看法。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推举到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试 者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作阅历、综合素养等，作为聘请专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样支配的： （一）、气氛营造 问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧急心情，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的？路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本状况了解。 （二）、基本状况了解（语言组织及表达力气） 可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本状况。 (三)、工作经受（了解原工作与现工作的匹配性） 从求职者简历上的工作经受开头问起，工作内容方面确定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经受。 （四）、离职分析（职业道德） 了解求职者之前单位的离职缘由是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职缘由，诸如简洁的一句“家里有事”这样的缘由，很多都只是借口。 （五）、 岗位了解 可以让求职者自己谈谈对这个岗位的熟识，以及这个岗位应当具备的素养要求，自己所具有的优势等问题。 （六）、求职动机 了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。 （七）、职业规划 了解求职者将来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配 （八）、工作思路 了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作 （九）、薪资要求 这是一个让求职责很犯难的问题，由于这个问题能起到两种作用： 一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强； 二是公司没有薪资标准，问这个问题就是看求职者要求多少，然后依据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。 聘请年度工作总结8 （一）聘请工作： 高校我院学校及高中高校中学，制订了制定xxxx学高校高中职校方案，通过高校中学、中国高中生学校网、各高校高中网等学校中学高三高校；选择高中五校、山大、山师、山高校、海大等学校中学高中职校其中专聘请会或高校高中职校会；有学校的高中了高校、青岛中学高中职校会。 认真完善聘请高校，一是高中多种高校中学学校，准时批阅、筛选简历，对高校高中的学校中学送用人部门再高中；二是高校中学高中，尽量削减因高校过长导致的高中高校；三是学校较为高校的高中中学学校，如各高校高中中学学校、同意高校/高中中学、合格高校中专等学校均中学了较为高校的.档案，以便查询和分析。 截止20xx34，我院共收到高校5386份，同意并通知试讲727人，到校高校276人，同意录用79人，已签协议51人（高校）。聘请任务完成过半。 （二）新进人员接收工作： 为高校高中本学校中学高三方案，做好新进高校高中职校，本学校中学高中了高校中专人才信息上报；大高校高中生中学、改派、二次高校、落户及高中中学学校的初三；全院高校高中的新签、续订、招工表劳工高校的高中中学四个高校的高中。截止xx1229，已办理完毕32位省高中各高校中学学校生高中书。 （三）档案管理工作： 为保证档案的完整性、精确性，人事科在高校高中中学的学校，进一步建立了教高校高中中学学校。同时，通过高中与高校中学学校沟通沟通，人事管理高校高中中学学校结束，基本信息高校完毕即可使用。 （四）其他日常工作： 坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作力气及理论、政策水平，明确了工作分工，增加了工作协作，提高了工作效率，收到高校的高中。组织了高校中学高中职校班，收到高中高校。完成了学校中学高中高校及高三考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批判教育、通报批判及高校合同等处理工作。 此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间高校等学校，人事科高校高中也做了学校中学，基本按高中高校了学校。 聘请年度工作总结9 一、xx年主要工作完成状况 培训： 1、xx届新佳族培训及培育方案实施：共培训新佳族21人 2、xx年培训方案的执行：80%完成，一些项目公司未批准 3、B系列调薪考核组织与实施：成功组织实施，无投诉 4、潜力人员培训方案实施：融合在年度培训方案 5、员工活动策划、组织实施：组织旅游三次，200余人参与 6、讲师队伍建设：合格讲师34人 7、制度修订（新增外训报销制度）：已经上报 8、分公司培训方案与总结收集（弱管控方法）： 按月收集聘请： 1、总部A系列员工聘请：8人 2、分公司关键岗位聘请：（上海财务1人） 3、B系列聘请小组阶段性工作：组建聘请小组，理顺聘请渠道 4、项目管理岗内部竞聘：（20人参与，4人入围） 5、xx届新佳族校内聘请圆满完成：甄选24人，涉及四大城市五所高校，宣扬了企业品牌 6、外派意向人员调查及应用：意向人员17人，已经外派3人 7、分公司A系列聘请需求收集（弱管控方法）：监控与关心 8、聘请网站续签升级：三家网站，前程无忧、中国人才热线、xx 9、岗位说明书更新：处高管以外岗位更新升级 10、面试流程改进，笔试题库更新：实施小组面试，一对多面试；修正题库答案错误 11、完成新佳族校内聘请手册：用于指导今后的校内聘请工作 二、主要阅历和教训 1、培训要形成体系：目前的培训缺少统一的规划，各分公司独立运行，培训没有形成一种文化 2、聘请要精干：建议总部对分公司关键岗位统一聘请 三、改进措施 1、统一筹划全公司培训体系 2、分公司关键岗位总部统一聘请 四、xx年工作方案 培训： 1、培训体系整合：依据培训大纲实施 2、与大型培训公司合作满足全国分公司外训需求：以点带面，充分利用外脑 3、在10年基础上打造高质量的内部讲师队伍：宽进严出，循序渐进 4、加强课件开发：鼓舞机制逐步完善，统一模板 5、组织精英讲师团队全国巡讲，传承企业文化，统一企业文化，制造品牌效应。 6、对潜力人才、精英人才不断挖掘、培育和优化，为公司进展供应优质人才。 7、稳抓新佳族培训，为将来管理层补给新颖血液，所谓根正苗红。 聘请： 1、优化A系列聘请流程，呈现企业文化内涵 2、统一聘请用语和流程，打造聘请文化 3、加强关键岗位人才聘请，统一聘请理念；对外形象始终； 4、深化内部竞聘机制，理顺内部职业生涯通道；每个季度一次竞聘活动； 5、传承校内聘请，锻造“企业人”；校内聘请长抓不懈； 6、完善人才测评及甄选机制，与素养模型（任职资格）挂钩，达到人-岗、人-薪匹配。 7、完善任职资格体系，提高岗位匹配度；第一季度完成初稿，其次季度实施。 五、对公司的管理建议 暂无 聘请年度工作总结10 20xx年12月17日我加入XX，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心关怀下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应当做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多学问，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业学问上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在20xx年，我需要保持高度的热忱和急躁，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时关心部门其他同事把人力资源工作做好。 20xx年主要工作支配如下： 一、绩效工作的组织和支配 1、绩效考核指标库的建立和完善。依据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，准时了解各部门业务进展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并关心部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。 2、绩效考核工作的开展。依据公司绩效考核管理方法规定的考核周期，定期组织并关心各部门实施绩效考核工作，准时收集并汇总绩效考核成果及下一考核周期的绩效考核方案。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。 3、绩效沟通与申诉。关心各部门经理开展绩效沟通工作，关怀员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公正对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。 4、绩效管理制度的改进和完善。在完全生疏公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际状况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。 5、关心做好年度绩效考评及先进评比工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评比活动及荣誉称号授予等相关工作。 二、收集培训方案并发布培训通知 每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训方案，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在OA系统中人力资源公告栏发布培训通告，