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绩效考核管理办法(范本)绩效考核管理方法(范本)绩效考核管理方法(范本)1 第一章总则 第一条目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作乐观性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 其次条原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作方案中的工作内容（包含临时增加的方案外工作），专项工作考核依据员工月度工作方案完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进行考核（如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作力气和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应力气等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容权重综合考核得分 工作业绩专项工作80分 两项比例由各部门灵敏把握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作力气和态度+加分项 日常工作 工作力气和态度20分 加分项3分 第五条考核方式 接受逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。 绩效考核管理方法(范本)2 管理干部是企业的中坚力气，管理干部素养的好与差将直接影响到企业经营进展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确熟识并有效提升管理干部的力气与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与进展。 然而如何评价管理干部始终是令企业HR们感到头疼的问题。例如，假如评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务简洁度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成果往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价明显不太合适。 要对管理干部进行科学全面地评价，必需因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信争论团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应依据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与争论总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所关怀。 第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓舞优秀团队的消逝。 其次、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才全部力气匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素养与人才具备素养两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通力气，而在职人员组织协调力气更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员力气不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依靠业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够关怀企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素养的进展和培育。 第三、以发觉人才、长期培育后备人才为目的的评价。企业为自身能够更长期的进展，希望人才能够一专多能，发觉并且培育后备人才，这种目的的评价应当留意对评价对象潜在素养的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素养，保洁员应具备爱干净等素养，优秀管理干部突出的潜在特质应当是主动性，即进取心。企业这种以发觉人才、长期培育后备人才为目的的评价能够激发企业人才的制造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标供应坚实的人才保障。 总结而言，企业应依据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，依据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发觉人才储备人才为目的时，应以潜在素养特征为评价指标。 绩效考核管理方法(范本)3 1.按考评时间分类 按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤状况、产量和质量实绩、平常的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指依据确定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 2.按考评主体分类 按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 (1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较精确地反映被考评者的实际状况，也能消退被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 (2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透亮度较高，有利于被考评者在平常自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 (3)同事考评。指同事间相互考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 (4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 (5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在确定状况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观看员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 3.按考评结果的表现形式分类 按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价凹凸的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核管理方法(范本)4 一、目的 1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划供应合理依据。 2.为工资奖金酬劳的准备以及职级晋升，培训教育等人事决策供应依据。 3.推动员工潜能开发与力气提升，增加分散力,让员工在公司中得到更大的价值实现。 二、范围 在线QC。 三、权责 1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。 2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。 3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。 四、管理方法 1、人事绩效管理 1.1绩效考核原则： 1.1.1考核人员必需公正合理,严峻认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。 1.1.2事实求实地发觉员工工作的特长,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。 1.1.3绩效考评所依据的事实必需与所担当的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。 1.1.4考评者应当把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,关怀与激励被考评者做好工作。 1.2考核分类:为月度考核，平常考核，试用考核，年度考核四种： 1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。 1.2.2平常考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，赐予奖惩。 1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。 1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。 1.3考核等级及奖金系数： 员工绩效考核成果分为优.良.中.差.极差五种： 1.3.1考核分等系数 得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下 等级优良中差极差 工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3 1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必需强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。 1.4考评要素： 1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事力气，责任感，协调性，乐观性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。 1.5有下列状况不得参加月度考核。 1.5.1受解雇或开除之人员。 1.5.2触犯国家法律法规之人员。 1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他状况必需参加月度考核。 1.7有下列状况不得参加试用考核： 1.7.1进厂不满试用期限者。 1.7.2进厂后受惩处3次以上。 1.7.3迟到、早退3次以上。 1.7.4旷工2次以上。 1.7.5不参加教训训练2次以上。 1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。 评定不参加试用考核之人员,赐予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。 1.8考核表（见附表） 1.9考核程序 1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。 1.10月度考核加积分标准 1.10.1扣分标准 无故迟到、早退一次扣2分 旷工1天扣10分 记警告1次扣2分 记小过1次扣5分 记大过1次扣15分 辞退或开除全扣。 1.10.2加分标准 月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。 记嘉奖1次加10分 记小功1次加20分 记大功1次加30分 1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。 1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成果;无请假迟到早退及惩处者加10分。 1.12年终考核加积分标准 1.12.1扣分标准 全年合计请事假满15日者扣5分 全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分 全年合计请事假20日以上者扣10分 按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分. 1.12.2加分标准 全年无请事假，旷工、迟到早退加10分 嘉奖1次加5分 记小功1次加10分 记大功1次加15分 附表：在线QC人员考核表 项目及考核内容配分 工作力气(30分) 阅历学识（10分） 学识阅历较为丰富，突出10 肯上进接受指导，尚能应付工作8 不甚求上进尚需连续训练5 对工作要求茫然无知，工作疏忽3 工作技能（20分） 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20 有相当的专业技能，足以应付本身工作9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6 对工作必需技能不生疏，日常工作难以完成3 制造力（10分） 经常提出可行性建议10 有时提出合理化方向性建议, 8 他人设计,可在高效保质生产方面提出参考看法8 很少有提出建议和参考看法5 责任感（20分） 任劳任怨，竭尽所能完成任务20 工作努力，能较好完成分内工作19 有责任心，能自动自发18 交付工作需要督促方能完成10 敷衍了事，无责任心，做事马虎大意5 协调性（20分） 与人协调无间，为工作顺当完成尽最大努力20 疼惜团体，常关心别人19 肯应他人要求关怀别人18 仅在必要与人协调的工作上与人合作10 精神散漫不愿与别人合作，其他部门投诉8 乐观性（20分） 奉公守法足为他人楷模20 热心工作支持公司方面的政策19 对本身工作感爱好，不于工作时间开无聊玩笑18 工作无恒心，精神不振不满现实10 态度傲岸，常指使别人向厂方作不合理要求8 重大奖罚大事记录 消逝批量产品质量事故 技能抽查不达标 超过3次被其他部门投诉工作质量大事 不按工艺方案规定执行操作、监督不到位消逝质量事故 同样的问题屡教不改 月考核结果评价 考核人：xxx复核：xxx审核：xxx 绩效考核管理方法(范本)5 1.写实考评法：实绩统计法，现场观看法，调查询问法，行为记录法，力气记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键大事法 2.确定考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法 3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法 其主要方法如下： 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简洁和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般接受图尺度表填写打分的形式进行。 交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中选择出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行确定考核要简洁易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别选择、排列的“最好的”与“最差的”，然后选择出“其次好的”与“其次差的”，这样依次进行，直到将全部的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他全部人进行了比较，全部被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果支配到分布结构里去。 关键大事法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的特殊优秀的行为大事或者特殊糟糕的行为大事记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，依据记录共同争辩来对其绩效水平做出考核。 行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观看、考核，从而评定绩效水平的方法。 目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多接受的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成状况可以作为评价员工的依据。 绩效考核管理方法(范本)6 第一章总则 第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬支配方法，发挥员工工作主动性、乐观性和制造性，制定本方法。 其次条本方法所称员工是指与市联社签订劳动合同的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。 第三条机构等级员工等级是指依据预先设定的考核指标体系，接受百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素养等级。 第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。 第五条实行员工等级年薪遵循的原则： （一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。 （二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。 （三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。 （四）等级评定和薪酬考核公开透亮、公正合理的原则。 （五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。 其次章机构等级的确定及待遇 第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法 （一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表： 考核得分120分以上（含）100119分（均含）8099分（均含）79分（含）以下 机构等级一级二级三级四级 （二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。 第七条信用社等级按自评申报联社审定的程序进行。 第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例支配见下表： 机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工 比例比例比例比例比例比例 一级信用社联社评定255025联社评定 二级信用社联社评定15403510联社评定 三级信用社联社评定10304515联社评定 四级信用社联社评定5205520联社评定 联社机关联社评定3050联社评定 第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。 （一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。 （二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。 第三章员工等级确定及待遇 第十条员工等级确定 员工等级确定程序依据公开考试自评申报民主测评业绩考核单位负责人评价信用社评定小组评定市联社终审定级的步骤进行。 各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的方案。 第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。 第十二条20_年起，因年龄限制不再担当中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担当中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。 凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。 第十三条为照看山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。51级执行。 享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。 享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。 第四章员工等级年薪考核计发 第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。 （一）等级基薪是年度工作的基本酬劳，依据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30。 （二）风险年薪是年度工作的风险酬劳，依据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70。 第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社依据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部责任书进行考核支配。 第五章等级升降和年审制度 第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。 第十七条实行员工等级升降制度。 （一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可赐予适当降级处理： 1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。 2、当年单位消逝“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任 人以外的全部员工普降1级。 3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或消逝经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。 4、消逝违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。51级。 （二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可赐予适当升级嘉奖： 1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，嘉奖20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均支配，连续两年考核为优秀的员工优先享受嘉奖晋级。 2、其他有突出贡献者，由考评委员会准备可赐予提高确定级别的嘉奖。 （三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。 第十八条实行信用社等级升降制度。依据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条其次款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别嘉奖5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。 第六章附则 第十九条各种专项奖金的兑现方法原则上比照本方法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子嘉奖按嘉奖单位的支配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金支配。 其次十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级照旧有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准； 其次十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按宜*市农村信用社劳动管理方法规定执行。 其次十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。 其次十三条本方法经联社职工代表大会争辩通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本方法有关的方法、细则和方案均为本方法组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。 其次十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。 绩效考核管理方法(范本)7 第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 其次条 业绩考核的范围是分公司经理除外全部销售业务人员。 第三条 业绩考核的原则是：公正公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条 考核方法分为两大部分： （一） 月收入方面考核 1、 基本工资 2、 销售量目标考核 （1） 业绩提成 （2） 超额提成 3、 管理目标考核 业绩奖金 （二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金 第五条 各分公司依据所辖区域实际销售状况，实行划分销售区域，下达区域销售目标和支配区域销售人员。销售区域的划分特别重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求： （一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二） 使销售人员熟识到销售区域的支配是合理的。 （三） 使销售人员有足够的工作量。 第六条 销售人员的基本工资： （一） 试用期销售人员工资 1、 试用期：3个月5个月 2、 基本工资：X元/月 3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月 4、 下岗：试用期从开头至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓舞新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种嘉奖；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有确定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售状况可以赐予确定的业绩提成奖。 （二） 星级销售人员薪资 1、 一星级：X元/月 2、 二星级：X元/月 3、 三星级：X元/月 4、 四星级：X元/月 5、 五星级：X元/月 说明：给销售人员分级的目的是 （1）留有薪资提升的空间； （2）级别是力气的体现，增加销售人员的荣誉感； （3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不擅长管理，只可单兵做战； （4）定级的标准确定要合理、公正，否则会消逝负作用。 第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一） 业绩提成 1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%100%（含）之间可有1%提成。 （二） 超额提成 销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。 （三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。 第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必需以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的进展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。 （一） 管理目标项目与对应考核最高分 1、听从上级领导 10分 2、回款状况 10分 3、市场信息收集与反馈 5分 4、经销商档案建立程度 10分 5、开拓新客户数量 10分 6、现有客户升级幅度 5分 7、合理化建议 5分 8、列为“滞销品”的销售状况 10分 9、业务回报 5分 10、区域退换货状况 5分 11、客户投诉状况 5分 12、出勤状况 10分 13、月出差天数 5分 14、业务学问技能 5分 注：管理目标考核总分为100分。 （二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1、60分（含）以下 30%全扣 2、60分80分（含） 50%下发 3、80分100分 100%全发 第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。 （一） 奖惩架构 1、 嘉奖： （1） 记功 （2） 记大功 2、 惩处： （1） 记过 （2） 记大过 （3） 撤职 （4） 开除 3、 （1）全年度累计三小功=一大功 （2）全年度累计三小过=一大过 （3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过 （4）全年度累计三大过者解雇 （5）A、记功一次加当月考核3分 B、记大功一次加当月考核9分 C、记过一次扣当月考核3分 D、记大过一次扣当月考核9分 （二） 嘉奖方法 1、 供应公司“合理化建议”，而为公司接受，即记功一次。 2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再赐予重奖。 3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避开蒙受损失者（即呆帐），记功一次。 4、 开拓“新地区”、“新客户”，成果卓著者，记功一次。 5、 达成上半年销售目标者，记功一次。 6、 达成全年度销售目标者，记功一次。 7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。 8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以嘉奖。 （三） 惩处方面 1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。 2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩处。若未呈报，不论是否知情，记过二次。 3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。 4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。 5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，状况严峻者开除。 6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。 7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。 8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。 9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。 10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。 11、 私自使用营业车辆者，记过一次。 12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。 13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩处。 （四） 奖惩方法的加分或扣分也按月度进行 （五） 年度内考核的年度累计加分有三项 1、 销售目标达成率：占60% 当月达成率100%及以上 60分 90%及以上 50分 80%及以上 40分 70%及以上 30分 60%及以上 20分 60%及以下 10分 2、 当月管理目标项目累计加分占40% 3、 奖惩方法的每月加分或扣分 销售员该年度考核得分=1+2+3÷12 说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；1+2+3即是销售人员该年度元月12月考核总分。 （六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的"依据。 考核与年终奖金支配表： 年度考核得分90分（含）以上 底薪×5 80分（含）以上 底薪×4 70分（含）以上 底薪×3 60分（含）以上 底薪×2 60分（含）以下 底薪×1 年终奖金 第十条 销售人员的出差费用按出差管理制度办理。 第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。 第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。 绩效考核管理方法(范本)8 第一章总则 一、考核目的 根本目的： 1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。 2、为公司员工奖惩供应参考依据。 3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。 直接目的：考核结果将作为工资支配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 二、考核范围 创业投资担保公司全部在职员工，包括： 1、公司总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 5、客户经理及后勤各岗位人员 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚