2022读海底捞你学不会有感_海底捞你学不会读后感.docx

2022读海底捞你学不会有感_海底捞你学不会读后感 读海底捞你学不会有感由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“海底捞你学不会读后感”。 读海底捞你学不会有感 唐骏说：在中国的做管理，须要让员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”，一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的酷爱才是真正的“文化”。 海底捞你学不会这本书讲解并描述的是董事长张勇创办的四川海底捞餐饮股份有限公司，在确立的服务差异化战略指导下，始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，变更传统的标准化，提倡特性化的特色服务，将专心服务作为基本经营理念，为顾客供应贴心、温心、舒心的服务，在管理上，提倡双手变更命运的价值观，为员工创建公允公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。海底捞不仅仅是感动了员工，而且通过员工感动了顾客，赢得了市场。 我认为，张勇是一位人力资源管理大师，能够把一群在许多人眼中一般的“农夫工”打造成全中国学习和挖掘的人才，试想一下，在劳动强度明显高于同行的火锅行业，假如海底捞只有所谓的温情，把员工当所亲人家人对待，但却不给他们高于同行的工资，还能留得住那么多员工吗？明显不能，所以张勇很明白，对于对工资水平异样敏感的农夫工来说，让他们多做一份事情，就要赐予他们多一份的酬劳。 管理者最难的事，是让别人信任明天的大蛋糕会有自己的一份。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今日想要的一切，因此员工在拿今日的工资时，眼睛肯定看着将来。假如他们对将来有信念，今日干的活儿就会多过今日的工资；反之，今日做的工作就会等于或少于今日的工资。张勇让海底捞的员工们信任了，双手能变更命运。 通过此书，我得到了几点感悟： 一、做事之前先做人 张勇说：“我们无法要求每一个一般员工对海底捞保持肯定忠诚，到处为海底捞想，这不现实。只要他能对自己的家庭负责，为自己的生活和后代负责，那么他就会努力保住这份工作。”张勇很聪慧，为了强化海底捞干部对家的责任感，海底捞每个月还给领班以上的员工父母们发一份工资。张勇“以人为本”的管理思维，很好的教会自己的员工，要做事之前必需先学会做人。 书上写着：餐馆的管理看似简洁，其实不然。餐馆的服务是一个系统工程，从选购、后厨、前厅、门迎、保洁、收银要一环扣一环；好的服务必需是各环节无缝对接，在分工的前提下，分工不分家。比如一个保洁员刚把卫生清理完毕，刚要去别的区域清理，这时恰巧有客人要加啤酒，可是旁边没有服务员。此时，保洁员是先放下本职工作，给客人拿酒？还是找正在别处忙着的服务员去拿？再比如，后厨的本职工作是做菜和传菜，可是此时桌子上摆满了客人吃剩下的残羹剩饭，前厅的服务员忙不过来打扫时，后厨应不应当帮忙？这两个例子代表了企业分工中最核心的问题分工之后，如何协作？边缘问题，谁负责？ 海底捞上海五店的夏鹏飞很好的用打麻将的精神说明了这个问题：“细致想一想，其实打麻将包含了全部企业胜利的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体协作。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡？当然是我捡！因为早捡起来，早开局；早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来。” 二、把合适的人放到合适的岗位上去做合适的事情 海底捞的员工群体代表了农夫工群体，但在张勇的带领下，我们看到的不仅仅是一个个农夫工，而是一个个有着高效执行力的团队。在平均学历仅为初中生的团队里，最终打造出了一批批“三无产品”的管理人员。这是在其他企业里很少出现的，许多人都说海底捞是一家好企业，但并不是说海底捞的员工流失率就很低，恰恰相反，海底捞作为服务性的餐饮行业，员工流失率和其他同行相比并不低。但是人员的流失却并没有制约海底捞的快速发展。这又是为什么？其实海底捞离职的员工大部分都是在试用期内受不了海底捞的基本用人要求而自己离职的。有的是因为吃不了苦，有的是因为受不了气等等。而吃苦耐劳，恰恰是海底捞员工最应当具备的基本素养，不具备这些素养是会被海底捞淘汰的。而留下来的人，都是适合海底捞的人。针对这些人，海底捞从想了许多的方法如何把这些适合的人留了下来。我们可以看到这些人留下来创建的业绩，我们可以感受到这群人背后的源动力。由此可见，有些企业担忧新入职员工流失率过高其实是不必要的，在选人环节不行能达到100%精确的前提下，在非企业管理因素造成负责效果的状况下，适当的淘汰对企业反而是一件好事。还曾记得我国之前高校的模式是“严进严出”，在这种模式下我国的人才质量都特别之高。这种“严进严出”的管理模式同样适用于企业人才的选拔和培育，只有快速精确的淘汰那些不适合的，才更有精力有效的对留下来的人进行培育，提升他们对企业的归属感和发挥他们的作用。这种模式，海底捞是这做的，也做到了。 三、增加员工的华蜜感跟归属感 企业的归属感是员工长期留在企业的一个关键因素，企业留不留人，就看企业有没有好的各方面另到员工认为企业就是家，企业是他生活工作不行或缺的一部分。海底捞他做到了，他使他的员工感受到了家的暖和，让员工有华蜜感，只有感觉华蜜的员工才能长期视企业为家。用马斯洛的五个需求层次理论基本上可以说明，企业关注到员工的不同时期的不同层次需求，员工才会有华蜜感，才会对企业有真正的归属感。海底捞的员工工资水平不肯定是行业最高的，但做的活和要求的标准却是同行为最累最严格的，但员工们却情愿和选择留下，是因为在满意了员工基本的物质需求后，海底捞更重视对员工细致周到的人文关怀；他供应了良好的住宿条件、在微小关怀的宿舍阿姨照看他们的生活、同事之间彼此的关切、公司领导的常常家访、生病后同事或领导的深厚关切、工作过程中上司的常常指导和刚好沟通等等这些，都是海底捞培育员工华蜜感的特别人情管理模式。 海底捞的晋升途径就有三种：管理晋升、技术晋升、后勤晋升，管理晋升十个级别，技术晋升途径有七个级别，就算是后勤晋升途径也有六种级别，完善的晋升机制令海底捞的员工们可以看到希望，而且这种希望变成现实的案例就在自己身边，30岁当上副总经理的杨小丽、6年时间从门童当上大区经理的袁华强、从做饭阿姨到小区经理的谢英这些人就在他们身边，可以让他们完全信任张勇所说的“双手变更命运”肯定不是一句蒙人的口号。 四、与时俱进，不断学习 人生就像骑单车，要想平衡就要不断前进。一起先海底捞就像一座孤岛，别看每天接待那么多顾客，那是在服务于别人，不是同等的沟通。一个人每天在店里工作十几个小时，晚上住集体宿舍，还跟同一群人沟通，很简单封闭。为此，海底捞起先用制度强迫干部们走出去同外界接触，比如，店经理以上的干部，必需要到外面吃饭；每周要同客人吃一次饭，同客人交挚友、同客人一起玩；小区经理都要去读MBA，大区经理都要去读EMBA，费用全部由公司供应。促进了员工 的学习，增加了见识。 海底捞的胜利不是因为它的食品有多么吸引人，有多么好。而是它的企业文化充分调动员工的工作主动性，发挥员工的主子翁精神。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，信任都会揭尽全力去工作。当今日的这个蛋糕在渐渐变大的过程中，领导假如能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己将来的希望，并且把自己将来的希望和公司将来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司做出更大的贡献。 五、“绩效考核是把锄头” 海底捞你学不会里有这样一句话令人印象深刻：“绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗，张勇的心病是培育人。他要的人，不仅能用锄头，而且还要能分清苗和草”。这一句话很有哲理，他是提示管理者不要把事情舍本逐末，不能实现目的的任何方式都应当摒弃，那些只为找方法而找的方法解决不了最根本问题，就不应当坚持。所以张勇在海底捞的考核指标里没有加入利润和收入的考核，所以海底捞把过程管理看得比结果更加重要。而现在大部分企业看的都是结果，以业绩为导向，这是海底捞别出心裁的管理模式。那么，原委过程考核和结果考核哪个更有效？思来想去，最终明白还是哪个是本哪个是末的问题。好的过程产生好的结果，要想有好的结果，就必需抓整个过程，单单只重视结果，而不注意过程管理，必定产生不出好的结果。 以上就是我的感悟，通过不断地学习，去发觉所学专业的魅力跟学问，更好地提升自己的素养。 读海底捞你学不会有感 原来对这本书是不感什么爱好的，可读着读着却来了兴致。这本书给我带来了许多的意想不到，先是惊喜尽然有这样一个火锅店，这么“变态”的服务，然后震撼于他们的华蜜感以及管理理念. 读海底捞你学不会有感 读海底捞你学不会有感这篇可能是我读的这么多书，正正经经写的第一篇读后感。记的上小学的时候，老师让写读后感，会是一件特别郁闷的事，郁闷的是可能这比公鸡下蛋还难。这篇. 读海底捞你学不会有感 读海底捞你学不会有感海底捞，学不会，为什么学不会？因为她的服务，她的理念，她的草根性，她的人才选拔机制，她的考核方法，她的种种，都是独特的，任何一个服务行业都很难学会。王石在序. 读海底捞你学不会有感! 读海底捞你学不会感第一次在卓越网上买书海底捞你学不会,看后给人的感觉很别样，很震撼。第一次听说海底捞是崔老师在课堂上给我们讲他在海底捞就餐的经验。排队就餐. 读海底捞你学不会有感 读海底捞你学不会有感海底捞你学不会的确是一本好书，首先它是一本优秀的励志书，看了之后你会更加信任靠双手靠努力真的是可以变更命运的；同时它又是一本优秀的管理书，它. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页