有效招聘与精准面试技巧教材25132.pptx

有效招聘与精准面有效招聘与精准面试试技巧技巧曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！”作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了！【背景】5近年来企业的人员流动居高，主要原因是企业在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶段国内人才招聘的热点、难点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！1.招聘的重点是什么？招聘的重点是什么？2.不拘一不拘一格选人才格选人才3.伯乐不常有！伯乐不常有！4.人才的特质人才的特质5.合作共赢是关键！合作共赢是关键！6.玩物丧志！玩物丧志！技能技能知知识识价价值观值观自我定位自我定位 需求需求 人人格特格特质质表表 面面 的的潜潜 在在 的的胜胜任素任素质质冰山模型冰山模型讨论：我们需要什么样的人？注注：上：上表表是根是根据据美美国人国人力力资资源源管管理理协协会会的研的研究究成果成果编编制而制而成成的，的，实实际际的的费费用用数是以数是以 每位不需每位不需调动岗调动岗位的人位的人员员5万美元万美元/年的工年的工资资水平水平计计算的。算的。招聘失招聘失误误的代价的代价费费用用项项目目占工占工资资的百分比（）的百分比（）元元新新员员工不足而工不足而导导致的致的费费用（用（12个月）个月）4623000同事帮助新同事帮助新员员工的工的费费用（用（12个月）个月）3316500因人因人员员离离职导职导致致Th产产力下降的力下降的费费用（用（1个半月）个半月）63000同事因某同事因某员员工的离工的离职职而分散注意力而分散注意力导导致的致的费费用用21000职职位空缺或找人位空缺或找人临时临时替替补补的的费费用（用（13周）周）5025000办办理离理离职职手手续续及人力及人力资资源部招聘新源部招聘新员员工的工的费费用用31500招招聘聘费费用用（广告（广告费费、代、代理理费费等等）和人和人力力资资源源部部的的审查审查 费费用用105000寻寻找新的合适找新的合适员员工的工的费费用（用（49小小时时）84000重新安置重新安置该员该员工的工的费费用用00总费总费用用79000总费总费用相用相对对于平均工于平均工资资的倍数的倍数1.58一、企业选拔人才的误区 二、招聘渠道的有效选择 三、精确识人的面试技巧12【大纲内容】案例：案例：“海海尔尔的人才的人才观观：相：相马马不如不如赛马赛马”“相相马马”这这种机制，种机制，对对于千里于千里马马来来说说，命运掌，命运掌 握在握在别别人手里，十分被人手里，十分被动动，弄不好就会碌碌无，弄不好就会碌碌无为为一一 生。所以，从生。所以，从这这个意个意义义来来说说，我倒，我倒认为认为相相马马不如不如赛赛 马马。赛马赛马与相与相马虽马虽一字之差，却有本一字之差，却有本质质的不同，的不同，赛赛 马彻马彻底改底改变变了千里了千里马马的被的被动动命运，充分命运，充分显显示自身价示自身价 值值的期望不再寄托在是否有伯的期望不再寄托在是否有伯乐乐的出的出现现，而将命运，而将命运 的的缰绳紧紧缰绳紧紧掌握在自己手里。掌握在自己手里。-张瑞敏13一、企业选拔人才的误区海海尔尔的用人理念的用人理念人人是人才，人人是人才，赛马赛马不相不相马马，你能你能够够翻多翻多 大跟大跟头头，给给你搭建多大舞台。你搭建多大舞台。14公公平平竞竞争争，任任人人唯唯贤贤；职职适适其其能能，人人尽尽其其才才；合理流合理流动动，动态动态管理。管理。赛马赛马机制的机制的 三条原三条原则则：一、企业选拔人才的误区兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下 属的长处。要能容人之短，用其所长。能翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重点必须放在一个人的长处上放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。德鲁克15一、企业选拔人才的误区先造人才，再造名牌；企业的国际化实质是人才的国际化；不能提高部下的素质就是你的责任；人是开发和使用出来的，而不是管出来的；能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源；高质量的产品是高素质的人干出来的。海海尔尔人人力力 资资源源管管理理 的的创创新新观观 念念16一、企业选拔人才的误区案例启示：案例启示：“海海尔尔的人才的人才观观：相：相马马不如不如赛马赛马”思考下面几个问题：1.企业所需要的人才标准是什么。2.人才是招来的，还是吸引来的。3.人才是为自己用，还是企业用。4.是招比自己优秀的，还是不如自己的。5.人才的最大价值体现在哪一方面。17一、企业选拔人才的误区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区一：忠区一：忠诚误诚误区区【现现象】象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。【启启示示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。18一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区二：学历误区【现象】“唯学历论”的两种论调：一是关于博士的误解，企业家往往望文生义，认为博 士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和 “深”发展，而非往“博”上。二是关于MBA的误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而 去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能 力上问题极大。【启示】企业的HR应该具备识人用人的能力。19一、企业选拔人才的误区企业选拔人才的误区三：经历误区【现象】可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却 不愿为能力埋单。【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最 应该跟价值相联系的，应该是能力。经历其实很容 易包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的 韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业 家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清 楚，经历不等于能力。20一、企业选拔人才的误区企企业选业选拔人才的拔人才的误误区四：区四：业绩误业绩误区区【现现象】象】企业将人才与业绩直接挂钩甚至等同。【启示】【启示】业绩只是统计学概念，是个很难用关键业 绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况 下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这：业绩 的好坏，因环境不同而不同不能用管理者能力的高 低来解释的。另外，在一个企业内部，也很难将不 同管理人才的KPI互相比较。在很多情况下，地域 市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于 职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经 理个人管理才干的作用。21一、企业选拔人才的误区一、企业选拔人才的误区22企企业选业选拔人才的拔人才的误误区五：孟区五：孟尝尝君情君情结结【现现象】象】现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君 爱才，迷信多样化。【启示】【启示】孟尝君的典故，可以总结出两个结论：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是 不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。二、招聘渠道的有效选择【引言】【引言】如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理 的问题。每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；一个好的招聘渠道一个好的招聘渠道应该应该具具备备以下特征：以下特征：1.招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的经济性。3.招聘渠道的可行性。23二、招聘渠道的有效选择24【认认知知】按照招聘人员来源方式可分为：内部招聘和 外部招聘。内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通 过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘，则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问 题。【说说明明】一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内 部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘 职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。二、招聘渠道的有效选择25招聘渠道招聘渠道 之一：校园定向招聘之一：校园定向招聘【优点】校园招聘的计划性、战略性比较强。有利于大中型企 业储备人才。可以选到综合素质高的大学生。可以提高公司在 高校圈的知名度。【缺点】校园招聘的人才，职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力。【启示】校园招聘的人才进入企业后，通常要接受比较完整的 培训，再安排到一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一 个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而 出。二、招聘渠道的有效选择26招聘渠道之二：媒体广告招聘招聘渠道之二：媒体广告招聘【优点】媒体广告招聘覆盖面比较广，目标受众接受的概率非 常高，可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业 务。【缺点】对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制。招聘的失败率较高。【启示】通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用 这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘 的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。二、招聘渠道的有效选择招聘渠道之三：网招聘渠道之三：网络络招聘招聘【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。27二、招聘渠道的有效选择28招聘渠道之四：招聘渠道之四：现场现场招聘会招聘会【优点】现场招聘方式，费用适中。可以直观展示企业实力 和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格 人员，控制应聘者的数量和质量。【缺点】现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定 的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度 的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。【启示】种方式通常用于招聘一般型人才。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是 为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。二、招聘渠道的有效选择29招聘渠道之五：招聘渠道之五：猎头猎头公司招聘公司招聘【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的2030%。【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。二、招聘渠道的有效选择30招聘渠道之六：企招聘渠道之六：企业业内部招聘内部招聘【优点】这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士 气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能 较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复 合型人才。【缺点】其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。【启示】通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重 要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的 晋升、调动、轮岗。二、招聘渠道的有效选择31招聘渠道之七：招聘渠道之七：员员工推荐工推荐【优点】员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可 靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些 不知名的求职者。国际、国内得到广泛的应用。这些公司通过 一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。被招聘人员也 可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。【缺点】员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的 人才。【启示】员工推荐对招聘专业人才比较有效。基于以上特点，一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很 少见到他们通过报纸、网络进行招聘。二、招聘渠道的有效选择32招聘渠道之八：人才网站招聘招聘渠道之八：人才网站招聘【优点】其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜 一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互 动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里 马”。【缺点】运用不广泛。【启示】行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人 士、校友、网络发烧友）组织HR的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主 流的招聘渠道。二、招聘渠道的有效选择招聘渠道之九：招聘告示招聘渠道之九：招聘告示【优点】通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门 口、店面周边或者人流量大的场所等。简单易行，满足文化 层次不高、经济条件不好的人员求职。【缺点】其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张 贴广告、告示”之大趋势。【启示】这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前 在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。33二、招聘渠道的有效选择34招聘渠道之招聘渠道之十：广播招聘、电视招聘、借 助某项活动推广物色人选等不同方式【启示】现在通行的十种招聘渠道及其效果分 析，应该说是特色鲜明，各有利弊。企业在做 招聘时，应该结合自己的发展阶段、经济实力、用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求 的将帅之才。三、精确识人的面试技巧我我们应该们应该思考的思考的问题问题：通过哪些行为特征可以帮助我们更 好地了解应聘者？1、面试官应具有的姿态2、面试官对招聘重要性的理解3、应聘者的基础心理和行为特征35面面试试工具的工具的选择选择和使用和使用不同面不同面试试方方法法/工具的效度工具的效度方法/工具效度评价中心0.65-0.85关键事件访谈（BEI/STARs）0.480.61工作样本0.54能力测试0.53性格/人格测试0.39（简历）背景资料分析0.38推荐信0.23非行为化访谈（漫谈）0.050.19三、精确识人的面试技巧面面试试内容内容专业专业技技术术能力能力个人素个人素质质求求职职意向意向人人际际关系能力关系能力工作工作经历经历面面试试的目的与内容的目的与内容三、精确识人的面试技巧非非结结构化面构化面试试特点：面试者会提出探索性的无限制 的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后陈述进 行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。非定向面试（Nondirective Interview）在非定向面试中，你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。面面试试的种的种类类三、精确识人的面试技巧定向面定向面试试（Directive Interview）在定向（结构化）面 试中，你或许使用结构化 面试表。“所有项目可能 并不都适用于每一种情 形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中 便不易遗漏重要的问题。结结构化面构化面试试特点：由一系列与工作相关的问题构 成 可靠性和准确性较非结构化面试强 不足：若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱 面试气氛过于正式，因而影响 候选人回答问题的能力和愿望面面试试的种的种类类三、精确识人的面试技巧情境面情境面试试（Situational Interview）包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。系列式面系列式面试试（Serialized Or Sequential Interview）每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并 形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评 定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做 出录用决策。面面试试的种的种类类三、精确识人的面试技巧面面试试的种的种类类【小组面试】指由一群（或组）主试者对候 选人进行面试。小组面试允许每位主试者从 不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系 列式的一对一的面试相比，小组面试能获得 更深入更有意义的回答。【提示】这种面试会给被试者额外压力。三、精确识人的面试技巧面面试试的种的种类类【压力面试】主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒 服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，希望借此使被试者失去镇定。可以测出被测者在压力环境下的承受能力。【提示】优缺点：一方面，可以界定敏感和温和反应；另一方面，确定厚脸皮和应付压力能力的价值。【启示】要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。三、精确识人的面试技巧三、精确识人的面试技巧以能力以能力为为基基础础的关的关键键事件事件访谈访谈（STARs）-半半结结构化面构化面试试 通过了解应聘者过去的行为表现可以预测 其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对最可 靠的预测他将来在工作中表现的依据。行 为 能 力 的 产 Th行行为为能力能力经验经验动动机机知知识识体现于 真真实实完完整整行行为为情景情景三、精确识人的面试技巧完整行完整行为为情景情景STARsSTARs 是由下列组成：Situation：Task：Action：Result:：应聘者所面临的情景 应聘者所承担的任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动后的结果三、精确识人的面试技巧 Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么半半结结构化面构化面试试-以能力以能力为为基基础础的关的关键键事件事件访谈访谈(STAR）ST ARs 需需要要跟跟进进问问题题：面面试试者者 提出提出相关能力行为的问题应应聘者聘者提供提供不完整行为情景假 行为情景完整 行为情景面面试试者者 跟跟进进以以获获取取完整 行为情景真实 行为情景下一个 行为情景三、精确识人的面试技巧无效的行无效的行为为事例事例假行为事例1）含糊的叙述-应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么。2）主观意见-应聘者个人的信念，判断或观点（没有行为）。3）理论性或表示未来的叙述-应聘者打算/将会如何做。47三、精确识人的面试技巧有效的有效的补补充充/跟跟进进的的问题问题行行为为性的性的问题问题(STARs Questions)问题要求应聘提供具体的行为事例1）“在什么情况下?”2）“那时你做了什么.?”3）“具体是怎样做的?”4）“结果如何问题解决了吗?”48三、精确识人的面试技巧补补充充/跟跟进进的的问题问题需要需要询问已经发Th的事情 让应聘者-用“我”而不是“我们”-澄清具体角色（“我负责”）-举具体事例（“请举一个例子”)记住：“你会会做什么?”vs“你做了了什么？”49三、精确识人的面试技巧应应注意十三注意十三 个个细节问题细节问题态度要友善让对方发言（6/4原则）灵活变通保持目光接触不要妄下结论讲明工作性质面试目的、时间欢迎候选人支付交通费不要当场决定让对方坐舒适遵守面试时间面试间应留间隙面面 试试 之之 中中应应 注注意意的的 问问 题题三、精确识人的面试技巧区分“事实”？“谎言”？事实：用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一 些已知的事实一 致谎言：很难一针见血 明显在举止上 或言语上迟疑 倾向于夸大自 我（我是最好 的之一）语言流畅，但 象背书三、精确识人的面试技巧思考：什么因素影响思考：什么因素影响录录用？用？职业道德：59 能力：23 热情：12 受教育程度：4 其他：2【启示】：主动、诚实、认真的工作比其他因素重要三、精确识人的面试技巧结结束面束面试试 允许候选人有足够的 时间问问题 提供给候选人关于职 业的基本描述 说明下一步的程序和 大概时间 感谢候选人 完成笔记不要不要轻轻易易许诺许诺 你不确你不确认认的的事！事！三、精确识人的面试技巧三、精确识人的面试技巧【提示】不要让候选人看笔记 要放清松 身体稍向前倾 好的眼神接触 适当的微笑 适当的点头表示赞许 关键时抬一抬眉毛 允许停顿 适当的手势轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随 后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者 甚至发现，在85的案例中，主试者在面试开始前，就已经对 候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试 者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的 印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。不不熟悉熟悉工作工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的 求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的 不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴 别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。常常见见的的面面试错误试错误（一一）三、精确识人的面试技巧强调负面信息雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面 试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同 样的求职者的评价要比其他经理人员更高。求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者 的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合”的 求职者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的求职者 进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的 评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的 求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小部分 的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定 是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。常常见见的的面面试错误试错误（二）二）三、精确识人的面试技巧非非言言语语 行行为为作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言 语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出 更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非 言语行为通常说明了求职者评定的80。一位本来 会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中 正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏 恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。常常见见的面的面试错误试错误（三）（三）三、精确识人的面试技巧提提示一示一：倾倾听听时时全全神神贯贯注注倾倾听听是是进进行行有效面有效面试试的根的根基基！三、精确识人的面试技巧A：Ask L：Look L：Listen一个信息一个信息总总效果效果100%聆听聆听：28%询问询问：17%身体身体语语言言：55%提示二：面提示二：面试试之中之中面面试观试观察技巧察技巧有效面有效面试试的技巧（的技巧（ALL）三、精确识人的面试技巧结结束束语语招招聘聘和和面面试试是是人人力力资资源源 工工作作的的重重中中之之重重，它它一一方方面面 检检验验前前期期工工作作的的准准确确性性，另另 一方面一方面为为今后的人力今后的人力资资源工源工作奠定了良好的基作奠定了良好的基础础。60Q&A61答疑解惑Thank You!62