2021年最新绩效考核方案(最新).docx

一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工(进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50)+360 度考核(30)+个人行为鉴定204.2 绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50;360 度考核总计 200 分占 30;个人行为鉴定总计占 20。五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6.1 KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有 10 项考核内容, 总分为 100 分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50。6.2 主管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3 个人行为鉴定考核6.3.1 个人行为鉴定考核总分为 100 分6.3.2 迟到、早退一次每次扣除 2 分6.3.3 旷工半天每次扣除 5 分依次类推.6.3.4 忘记打卡每月 3 次以上(含)每次扣除 0.5 分6.3.5 每月请事假 1 天以上(不含)每天扣除 1 分依次类推.6.3.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分6.3.7 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分6.3.8 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励6.3.9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。6.3.10 在 RoHS 推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分。七、考核时间：7.1 月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。7.2 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，14 个工作日内结束。八、考核等级/比例：8.1 个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F1-8 不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。8.2 个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120; 甲等：当月绩效基本津贴×100;乙等：当月绩效基本津贴×90; 丙等：当月绩效基本津贴×80; 丁等：当月绩效基本津贴×70。8.3 个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核 91 分以上甲等：当月绩效考核 80-90 分乙等：当月绩效考核 70-79 分丙等：当月绩效考核 60-69 分丁等：当月绩效考核 59 分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。在公司服务满 1 年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0 记分。十一、考核仲裁：11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2 考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四.本办法的解释权由人力资源部负责十五。本办法自公布之日起执行。为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际， 制定本办法。一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1. 德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2. 能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3. 勤：指工作态度和敬业表现侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4. 绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5. 廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以职位职责说明和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。1. 优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。2. 称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。3. 基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。4. 不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。五、考核量化局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德” 占 20 分、“能”占 25 分、“勤”占 10 分、“绩”占 35 分、“廉”占 10 分。其中 82100 分可推荐为优秀，6281 分确定为称职，4161 分确定为基本称职，40 分及其以下确定为不称职六、考核实施（一）平时绩效考核平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。（二）年度绩效考核年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：局机关考核工作程序：1. 被考核人填写国家公务员年度绩效考核登记表或事业单位工作人员年度绩效考核登记表。2. 主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任） 的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。3. 局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；4. 局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；5. 局考核负责人签署被考核人的考核等次；6. 将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。局属事业单位工作人员考核工作程序：1. 被考核人填写事业单位工作人员年度绩效考核登记表2. 主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。3. 各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。4. 将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。七、考核结果的使用（一）公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效（表现）特别突出的，可按照国家公务员奖励暂行规定，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年 12 月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。（三）连续 2 年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：1. 可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。2. 一年内不得晋升职务。3. 不发给一次性年终奖金。4. 公务员被确定为基本称职等次的次年前 3 个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于 10 天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。5. 公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理： 1.不发给一次性年终奖金。2. 当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在 3 个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。3. 连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。八、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。本办法由办公室负责解释。