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精选绩效考核方案范文合集精选绩效考核方案范文合集 5 5 篇篇绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 1 1为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：一、工资构成1、大客驾驶员【月度基本工资月度加班接送员工往返次数补贴开小车公里数补贴100 元（安全奖励）】考核项目细则得分百分比2、小车驾驶员【月度基本工资车辆行驶公里数补贴100 元（安全奖励）】考核项目细则得分百分比二、相关规定1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12 元，正常工作接送员工不计补贴；2、公里数计算按 0.2 元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。三、驾驶员绩效考核细则（满分 100 分）（见附表）伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。通用参考你我共享绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 2 2一、目的：一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二、考核对象二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一管理人员工作态度评价参考表2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二管理人员工作能力评价参考表3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三管理人员工作业绩评价参考表六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A 级：绩效得分在 95 分以上者，可得绩效工资的 150%；B 级：绩效得分要 85-95 分者，可得绩效工资的 120%；C 级：绩效得分在 70-85 分者，可得绩效工资的 100%；D 级：绩效得分在 60-70 分者，可得绩效工资的 80%；E 级：绩效得分在 60 分以下者，可得绩效工资的 50%；2、绩效工资的定额?公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的 70%，绩效工资为总工资的 30%。3、考核最高分为 100 分；七、考评周期七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5 日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素八、影响考评结果的其它因素1、奖惩：警告一次扣 3 分，小过一次扣 5 分，大过一次扣 8 分。嘉奖一次加 3 分，小功一次加 5 分，大功一次加 8 分。2、考勤：迟到、早退一次扣 2 分，旷工一次扣 5 分，请假三天以下者扣 1分，请假三天以上者扣 3 分（不含调休）。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。九、试用期员工的考核九、试用期员工的考核1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合格者直接辞退。十、各部门考核执行权责十、各部门考核执行权责1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。十一、考核的监督和申诉十一、考核的监督和申诉1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后 3 个工作日向人事行政部门提出申诉。2、人事行政部接到员工的申诉后 5 个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的 50%。5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。十三、考核等级比例控制：十三、考核等级比例控制：A 级不得超过本部门员工总数的 5%；B 级不得超过本部门员工总数的 15%；C 级占本部门员工总数的 65%；D 级约占本部门员工总数的 10%；E 级约占本部门员工总数的 5%；有益者不为，无益者为之，所以苦其劳而不见成功。勤学乐施 积极进取绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 3 3为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。一、组织领导一、组织领导成立_县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：第一组成员如下：组 长：_成 员：_(项目档案资料的整理)_(健康教育管理项目)_(孕产妇保健管理项目)_(传染病和精神病管理项目)_(负责计划免疫和老年人管理项目)_(居民健康档案项目)_(慢性病管理项目)_(儿童保健管理项目)第二组成员如下：组 长：_成 员：_(项目档案资料的整理)_(健康教育管理项目)_(慢性病管理项目)_(居民健康建档管理项目)_(孕产妇保健管理项目)_(传染病和精神病管理项目)_(负责计划免疫和老年人管理项目)_(儿童保健管理项目)二、考核依据二、考核依据(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的关于促进基本公共卫生服务均等化的意见。(二)卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见。(三)国家基本公共卫生服务规范(版)。(四)_县基本公共卫生服务项目实施方案。(五)_县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见。三、考核原则三、考核原则(一)分级负责、逐级考核的原则;(二)客观、公正、合理、量化的原则;(三)全面考核与重点检查相结合的原则;(四)建立激励机制，调动积极性的原则;(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。四、考核对象四、考核对象疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。五、考核内容五、考核内容考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见_县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准)。六、考核办法六、考核办法(一)考核程序汇报入村、入户调查反馈(二)考核方法1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30 个以上村的乡镇抽取 30%的村;15 个以上村的乡镇抽取 40%的村;15 个以下村的乡镇抽取 50%的村。2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。(三)考核时间7 月 14 日，第一组考核_镇卫生院第二组考核_镇卫生院7 月 15 日，第一组考核_卫生院第二组考核_镇卫生院7 月 18 日，第一组考核_乡卫生院第二组考核_镇卫生院7 月 19 日，第一组考核_镇卫生院第二组考核_镇卫生院7 月 20 日21 日 第一组考核_镇第二组考核_镇7 月 22 日 第一组考核二厂和五厂第二组考核一厂、四厂和电厂(四)考核经费预算车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局 2 辆车、疾控中心 1 辆车、妇幼保健院 1 辆车，标准为每车每天 100 元。考核组成员补助为每人每天 30 元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。七、考核结果及责任七、考核结果及责任(一)考核结果绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分 95 分以上的为优秀，85-95 分的为合格，75-85 分为基本合格，75 分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。(二)相关责任1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减 10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减 20%的考核经费。3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。意志薄弱的人，一定不会诚实。整合汇编简单易用绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 4 41 1、混淆绩效考核与绩效管理、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2 2、把考核结果用于员工评价、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。3 3、把责任推给人力资源部门、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4 4、过分扩大绩效考核的作用、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5 5、设置过高的绩效考核指标、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。6 6、设置的绩效考核周期过长、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7 7、设立的绩效考核指标过滥、设立的绩效考核指标过滥有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。8 8、绩效考核的流程、绩效考核的流程1、将企业的财务报表来进行分离;2、梳理好企业的人力资源组织架构;3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;4、设定每个岗位的作业指导书;5、设定每个岗位的述职报告;6、设定每个岗位的物品保管表;7、设定每个岗位的流程工作进度表;8、实现我们绩效考核方案。考查值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。部门临时工作任务的完成情况(5%)考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩(5%)考查值班经理指导、管理下属员工的能力。东西分散就失去了价值，聚拢起来才能发挥作用。悉心整理 助您一臂绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 5 5一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。二、考核的思路和范围。1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。2、月度绩效比例由原来的 10%调整为 20%。3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。营销中心、物业公司负责人自 3 月份起纳入公司整体考核范围内。营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占 40 分，工作效果占 60 分。员工月度绩效考核工作进度占 60 分，工作效果占 40 分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95 分（含）以上的发放全部绩效工资，95 分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。五、其他规定和要求：1、月度计划自 4 月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）2、月度绩效面谈初步定于每月 3-5 日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。3、绩效面谈要求：（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。（4）中心负责人需在绩效面谈会后 1 个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的 10 日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。六、其它说明（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满 16 天（含 16 天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30 天的可兑现月度绩效。（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满 30 天的可兑现月度绩效。（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。（7）本考核办法自_年 3 月份起执行。计划考核办随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。勤学乐施积极进取