年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制).pdf
薪酬调整方案薪酬调整方案(试行）试行）岗位绩效工资制一、一、薪酬的界定薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬,但不包括福利，福利将在员工福利管理制度中体现;基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。二、本方案的适用范围二、本方案的适用范围1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位;2。总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册;4。综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。三、三、薪酬构成薪酬构成基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖薪薪 酬酬注释：注释：标准工资基本工资标准工资基本工资+岗位工资岗位工资工资总额标准工资工资总额标准工资+绩效工资绩效工资月薪酬标准工资月薪酬标准工资+绩效工资绩效工资+司龄工资司龄工资年薪酬年薪酬(工资总额工资总额+司龄工资司龄工资)12+12+年终奖年终奖1 1。基本工资基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为元/月，其中元为最低生活保障标准.注：员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准.2 2。岗位工资岗位工资:1 1/7 7岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准,结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据,实行动态管理,易岗易薪，岗变薪变.3 3。绩效工资：绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度(季度）绩效考核结果核发。绩效工资标准为该岗位工资总额的15至 40%,岗位等级越高，如下表所示：职等绩效工资标准占工资总额的比A50B40%C30%D20E15%4.4.司龄工资司龄工资司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50 元司龄工资,司龄每增加一年，司龄工资对应增加 50 元;司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资,即司龄工资总额不超过 400 元/月。5.5.年终奖年终奖:由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖;发放原则如下：入职时间发放标准入职不满 6 个月不发放入职 612 个月按比例发放入职 12 个月及以上全额发放6.6.薪酬计算公式：薪酬计算公式：月实际薪酬=（标准工资+司龄工资)当月实际出勤日/当月应出勤日+绩效工资标准绩效考核系数扣项.绩效工资标准=工资总额（15%50%）.四、四、岗位等级设计岗位等级设计根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序,具体岗位价值评估,待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布.2 2。岗位等级设计岗位等级设计公司所有岗位进行排序，可分为5 个职等，每个职等内包含有23 个职级，详见有限公司岗位等级表(表 1).表 1有限公司岗位等级表职岗位描述职典型岗位职类2 2/7 7等级A1A A决策层A2B1B B高层管理B2C1C C中层管理C2C3D1总监/总工艺师经理副经理高级主管主管总监部门经理部门副经理高级主管科室主管业务部门核心基层管理/D D业务骨干职能支持部门D3专员核心岗位业务部门一般E1一级助理岗位职能部门一般E E助理E2二级助理岗位职能支持部门E3三级助理操作岗位生产辅助工人工人生产一线操作工艺助理技术工人艺员专业技术工人机修普工/工班长/主操手/D2见习主管见习主管岗位理工艺技术员核心岗主操手总工艺师副总工艺师主任工程师主责工程师工艺技术员机修专工/助核心岗班长/常务副总经理副总经理常务副总副总经理总经理管理序列总经理职能序列专业技术序列操作序列说明:1。管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位.通俗的理解是“手下有兵的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2.职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责.如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。3。专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。4。操作序列指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。3 3/7 7薪酬调整方案（试行）五、薪酬等级及水平设计五、薪酬等级及水平设计根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见有限公司薪级表（表2)；表 2 薪级表薪级级差25242322212019181716151413121110987654325 档薪档(工资总额）4 档3 档2 档1 档档差E3职等 EE2E1D3职等 DD2D1C3职等 CC2C14 4/7 7薪酬调整方案（试行）15 5/7 7薪酬调整方案（试行）说明:1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；2.本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准；3。表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为5 档，其中 3 档为标准值.六、六、岗位定级岗位定级依据薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档.七、附则七、附则具体操作实施详见附件一。起起 草草 者者编制日期编制日期审审 核核 者者审核日期审核日期批批 准准 者者批准日期批准日期附件一附件一鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书,无法对各个岗位价值进行比较准确的评估,因此本方案的正式实行将按以下过程开展:1.过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构,缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；下列员工或岗位不在调整范围内：2010 年 10 月之后入职的员工；2011 年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；执行其他薪酬方案的岗位.由总经理会同各部门分管领导根据各岗位说明书进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整:1。1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值;1。2 调整后工资总额增幅,根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例,遵守以下原则：调整后工资总额增幅=(调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额100；中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数100%；（中值-原工资总数）/原工资总数100调整后工资总额增幅=（调整后工资总额原工资总额）/原工资总额100%不得超过 25%不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45不得超过 50，其中 D2 及以下职级不得超过 40%20以内2040%40以上6 6/7 7薪酬调整方案（试行）1.3 调整过程中遵行就近原则；1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能.2.第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据绩效考核实施方案，以岗位说明书为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划,报总经理批准后,同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整,否则延缓;3.最终定级：待各部门定岗定编方案、岗位说明书及公司薪酬管理办法正式发布后,公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级,经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及 绩效考核方案 同步颁布施行。7 7/7 7
