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员工关系管理案例及其分析员工关系管理案例及其分析1。案例案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年 3 月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7 月份正式毕业后,许小姐与这家公司签订了为期 2 年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月.尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差 2 天时,这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工,不需要任何理由。”时下,劳动者遭“廉价试用的现象不在少数.遇到此类情况，劳动者如何维权?上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内一些用人单位在试用期内“廉“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。到法律保障。根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的8080，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退者被用人单位无端辞退,其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然,劳动者如要求劳动仲裁，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。仲裁，或直接向法院起诉。2.2.案例：案例：去年 7 月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从 2008 年 3 月起到 2009 年 3 月止。2008 年 7 月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证,于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑.见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度,自上世纪自上世纪 5050 年代起我国年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度以行政规章的形式开始实行见习期制度.随着时间的推移和市场经济的发展随着时间的推移和市场经济的发展,虽然国家并没虽然国家并没有明文废止见习期制度有明文废止见习期制度,但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”.高校毕业生与企业通过市场招聘等高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系双向选择建立的劳动关系,受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从制度为由免除法定义务和责任。从20082008 年年 1 1 月月 1 1 日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照劳动关系，都应当按照 劳动合同法的规定劳动合同法的规定,自用工之日起一个月内订立书面的劳动合自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。同。刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生,不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后,即具备了劳动者的主体资格即具备了劳动者的主体资格,公司与宋某之间的关系由公司与宋某之间的关系由“劳务关系”“劳务关系”转变为转变为“劳动关系”“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同.否则，按照否则，按照劳动合同法的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的劳动合同法的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。法律责任。3 3。案例回放案例回放小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6 月即将从大学毕业.由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作.今年 11 月,通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年 6 月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同,那明年 6 月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？专家解析专家解析劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习能在一家单位工作或学习.小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校,如如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校.通俗地说，小何的“坑通俗地说，小何的“坑 就在学校了就在学校了,他不他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑何从学校毕业之后，跳出了这个“坑,才可以办理劳动手册，开始与其他用人单位签才可以办理劳动手册，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了.但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢方缺乏保障呢?其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供就业协议，供用人其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供就业协议，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订就业协议（协议可以向学校和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订就业协议（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故.无论是否签订就业协议，小何在无论是否签订就业协议，小何在7 7 月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为就业协议可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦以明确双方的劳动关系，不能以为就业协议可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦.4 4案例案例:去年 5 月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同,试用期为 6 个月,工资 400 元,试用期到期前 10 天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意,公司再与其续签 3 个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签 3 个月的试用期,合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。公司的做法违反了劳动合同法的哪些规定?应该如何改正劳动合同法对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不劳动合同法对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月试用期不得超过六个月;试用期次数，试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。违法成本：违法成本：第八十三条第八十三条:用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门用人单位违反本定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。5 5。案例：案例：邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动合同.去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上,公司准备投入资金进一步开发。为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议。协议约定:参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作；作为补偿,公司在内合同结束时给予一定的经济补偿费。邵某等员工对保密协议没有异议,双方签字生效.今年,邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇，于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同，根据有关规定,公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续.辞职后，邵某便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同，并进入该企业工作。电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作,即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵某未予同意,电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会,要求邵某履行保密协议离开该企业。双方理由：双方理由：邵某认为:辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的。公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支付了经济补偿金。因此，邵某应当遵守保密协议,立即离开与公司有竞争关系的企业。评析：评析：本案的争议焦点是本案的争议焦点是:企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳动者的自由择业权。动者的自由择业权。所谓竟业限制所谓竟业限制,就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务为他人经营与原用人单位有竞争的业务.竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业竟业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。从法律规定的设置上看，竞业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。从法律规定的设置上看，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动合限制已成为保护商业秘密的重要手段。劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”；上海市劳动合同条例规定同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定”；上海市劳动合同条例规定:“对负有保“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”。根据上述规定，竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”。根据上述规定，竞业限制的基本条件是：（竞业限制的基本条件是：（1 1）劳动者承担保守企业商业秘密的义务，（）劳动者承担保守企业商业秘密的义务，（2 2）竞业限制的范）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，（围是不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，（3 3）竞业限制的期限是离开用）竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过三年，（人单位后最长不得超过三年，（4 4）给予受业竞限制的劳动者以经济补偿。具备上述几个条）给予受业竞限制的劳动者以经济补偿。具备上述几个条件，竞业限制合同或协议才发生效力。件，竞业限制合同或协议才发生效力。自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象。然而就像其他各种权利必有对等的义务一样自由的选择劳动对象。然而就像其他各种权利必有对等的义务一样,自主择业权也有对等的自主择业权也有对等的义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为义务，竞业限制就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子设备公司通过与开发新产品的员工签订保守商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利设备公司通过与开发新产品的员工签订保守商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利益益,尽管对邵某的择业权进行了适当的限制尽管对邵某的择业权进行了适当的限制,但根据有关规定是合法有效的。因此但根据有关规定是合法有效的。因此,邵某辞职邵某辞职后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反了与电子设备公司的保密协议，属后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反了与电子设备公司的保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密协议中的竞业限制约定，离开该企业。违约行为，邵某应当履行保密协议中的竞业限制约定，离开该企业。6 6。案案 例：例：小李经朋友介绍，2008 年 3 月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业,缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润.2008 年 8 月,人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要.小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行,劳动动合同法明劳动动合同法明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。根据劳动合同法第根据劳动合同法第4040 条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前3030 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者劳动者 1 1 月工资后，可以解除劳动合同月工资后，可以解除劳动合同.根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限力有限,不能胜任工作不能胜任工作,公司不可以直接解除劳动合同公司不可以直接解除劳动合同,应该在解除劳动合同前，调整小李的应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前提前 3030 天书面通知或者额外支付天书面通知或者额外支付 1 1 个月工资，解除双方的劳动合同。个月工资，解除双方的劳动合同。所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照劳动合同法第劳动合同的，按照劳动合同法第8787 条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同,并要求继续履行并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。7.7.案例案例：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资 9000 元送刘某进行业务培训,双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000 元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高,而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议,刘某赔偿企业 6000 元培训费，双方解除劳动合同。这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的.首先，首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持.劳动法第劳动法第 2424 条规定：“经劳动合同条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第 2828 条规定：“用人单位依据本法第条规定：“用人单位依据本法第 2424 条、第条、第2626 条、第条、第2727 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的违反和解除劳动合同的人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发经济补偿办法（劳部发19941994481481 号）第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协号）第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的,即使是双方协商解除也不能根据上述规即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金定要求单位支付经济补偿金.第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102102 条规定：条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的违反劳项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发劳部发19951995223223 号）第四条规定：“劳动者违号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失下列损失:（一）用人单位招收录用其所支付的费用（一）用人单位招收录用其所支付的费用;(;(二二)用人单位为其支付的培训费用，用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三双方另有约定的按约定办理；（三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四）劳动四）劳动合同约定的其他赔偿费用。合同约定的其他赔偿费用。本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的.第三，刘某退赔的培训费数第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议出了异议.根据原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函（劳根据原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函（劳办发办发19951995264264 号）的规定精神。用人单位出资号）的规定精神。用人单位出资(指有支付货币凭证的情况）对职工进行指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内，则用人单位不得要求劳如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神务期限递减支付。根据这一规定精神,刘某的申诉请求是有道理的刘某的申诉请求是有道理的.因为双方约定的服务期因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是限是三年，企业支付的培训费是 90009000 元，将培训费按服务期限等分元，将培训费按服务期限等分,劳动者每服务一年应劳动者每服务一年应递减递减 30003000 元。刘某经培训结业后元。刘某经培训结业后,在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即60006000 元元.双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。10。案例案例:1996 年 9 月，魏某到北京某卫生院工作，1997 年 1 月 1 日，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作,属于临时工性质，不享受本院职工待遇,合同期为一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。2007 年 5 月 1 日，双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按 镇中心卫生院临时工劳资管理办法发放，合同期限自2007 年 5 月 1 日起至 2008 年 4 月 30日止。2007 年 12 月 22 日，魏某收到卫生院的关于编外人员解聘通知，之后没有上班。2008 年 1 月 18 日，魏某曾向仲裁委提出申诉，要求卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等.申诉期间即 2008 年 4 月 1 日，卫生院向魏某发出同意其回院上班的通知.2008年 4 月 6 日，魏某收到通知后于2008 年 4 月 8 日回单位报到上班.2008 年 9 月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，卫生院支付 2008 年 4 月 8 日至今未实行同工同酬的工资差额部分4200 元，支付 2008年 5 月 8 日至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金10897 元。2008 年 12 月 15 日,仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同,但是驳回魏某其他申诉请求.魏某不同意该裁决，向法院起诉。法院认为：魏某在卫生院连续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动合同，符合法律规定,卫生院应当与其签订无固定期限劳动合同.劳动合同法实施后，卫生院在双方劳动合同到期后，未与魏某签订书面劳动合同，应当在劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日止支付魏某双倍工资。但是魏某与所在单位的其他职工不属于同一工种,请求同工同酬的要求没有被支持。分析分析劳动合同法劳动合同法 规定：规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同同。第九十七条第一款规定，。第九十七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行继续履行”。因此，在劳动合同法施行之前签订劳动合同，。因此，在劳动合同法施行之前签订劳动合同，劳动合同法施行之后发劳动合同法施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按劳动合同法规生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按劳动合同法规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则,法律法规尚无明法律法规尚无明确规定。需注意各地的不同操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某确规定。需注意各地的不同操作口径。尽管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法从劳动合同期满之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中级人民法院有关法官认为：院有关法官认为：劳动合同法劳动合同法 对于宽限期及二倍工资罚则，对于宽限期及二倍工资罚则，都是以都是以“用工之日用工之日”为起算点，为起算点，其主要针对从未签订书面合同的情形。目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，其主要针对从未签订书面合同的情形。目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的，没有明文规定没有明文规定,不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照。权利及劳动关系的归属有上一份合同可以参照。上海审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定上海审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定,用人单用人单位未依法与其订立的，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解位未依法与其订立的，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释释（法释（法释（20012001）1414 号号)第十六条第二款，第十六条第二款，可可“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系并以原劳动合同确定双方的权利义务关系.其中，其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。根据法律规定,非全日制非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。此案中,原告平均每日工作不超过 4 小时,每周工作累计不超过 24 小时，且可承接其他单位或个人业务，符合非全日制用工形式。根据劳动合同法第 71 条规定，非全日制用工双方当事人任何一方,都可以随时通知对方终止用工,终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。近日，法院判决驳回了原告的诉讼请求。在现实生活中，不少大学生在实习期间，会在一些单位从事非全日制工作。根据法律规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15 天。