P第7章激励职能.ppt

第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯河北工业大学河北工业大学河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院管理学院管理学院 康凯康凯康凯康凯Management管理学（管理学（7）第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯学完本章后，你应当能够：学完本章后，你应当能够：学完本章后，你应当能够：学完本章后，你应当能够：1说明激励的过程。说明激励的过程。2解释需要层次理论。解释需要层次理论。3 解释激励一保健理论中激励因素的含义。解释激励一保健理论中激励因素的含义。4 识别高成就需要者寻求工作的特点。识别高成就需要者寻求工作的特点。5 说明目标如何激励员工。说明目标如何激励员工。6 指出强化理论与目标设置理论之间的区别。指出强化理论与目标设置理论之间的区别。7 叙述公平理论中激励的含义。叙述公平理论中激励的含义。8 解释期望理论中的三种主要联系。解释期望理论中的三种主要联系。9 指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员。指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员。学习目标学习目标第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯1.11.1基本概念基本概念行为：凡人类有意识的活动均成为行为。行为：凡人类有意识的活动均成为行为。行为：凡人类有意识的活动均成为行为。行为：凡人类有意识的活动均成为行为。行为产生的原因：行为产生的原因：一种理论：在于人的本能；一种理论：在于人的本能；(人的行为完全由人的人的行为完全由人的自然性质决定的。自然性质决定的。)一种理论：社会环境将自己的特征投射到人体上一种理论：社会环境将自己的特征投射到人体上的结果；（人的行为是由外力推动的；人的行为是由社的结果；（人的行为是由外力推动的；人的行为是由社会性质决定的。）会性质决定的。）一种理论：环境与个体相互作用的结果，一种理论：环境与个体相互作用的结果，B=fB=f（P P，E E）（大部分心理学家持有）。（大部分心理学家持有）。需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。缺乏某种东西的状态。缺乏某种东西的状态。缺乏某种东西的状态。根据第三种观点可以得出结论：根据第三种观点可以得出结论：人的行为是由动机决定的，而动机是由需人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。要支配的。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。当当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动的这种现象。力，促使个体采取某种行动的这种现象。1.11.1基本概念基本概念 动机（动机（动机（动机（MotivationMotivationMotivationMotivation）：是个体通过高水平的努力而）：是个体通过高水平的努力而）：是个体通过高水平的努力而）：是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。需要。需要。需要。动机的三要素：需要、努力与目标（组织目标）。动机的三要素：需要、努力与目标（组织目标）。动机的三要素：需要、努力与目标（组织目标）。动机的三要素：需要、努力与目标（组织目标）。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 动机是由需要支配的，有需要才动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。可能产生动机。需要带有较强的客观性，而动机需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。则是纯主观的。行为是由动机决定的，动机来自行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。机不一定会引发行为。需要需要心理心理紧张紧张动机动机目标导目标导向行为向行为目目标标行行为为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环人的行为循环人的行为循环1.11.1基本概念基本概念第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯1.11.1基本概念基本概念需要结构与动机结构需要结构与动机结构需要结构与动机结构需要结构与动机结构 支配行为的需要支配行为的需要需要类别需要类别需要类别需要类别需需需需要要要要的的的的强强强强度度度度q人有多种需要；人有多种需要；有自然特性决定的；有自然特性决定的；有社会特性决定的。有社会特性决定的。q在某一时刻在某一时刻,是由最大是由最大需要决定动机和行为；需要决定动机和行为；q需要是不断变化的；需要是不断变化的；q需要的变化是有规律的。需要的变化是有规律的。优势动机动机类别动机类别动动机机强强度度主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。要中最强的一种。要中最强的一种。要中最强的一种。优势动机：主导需要驱使下出优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。现的多种动机中最强的动机。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯1.11.1基本概念基本概念影响动机强度的因素：影响动机强度的因素：影响动机强度的因素：影响动机强度的因素：q外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。个人的个性直接相关。q内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。而变化。q某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。化。q动机强度随着行为进行的过程而有所改变。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 人的行为是由最强烈的动机引发和决定的人的行为是由最强烈的动机引发和决定的 。激励：激励：激励：激励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发就是创设满足职工各种需要的条件，激发就是创设满足职工各种需要的条件，激发就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。的过程。的过程。的过程。q内在动机内在动机Intrinsic MotivationIntrinsic Motivation:由于员工个人兴趣而产生的行为，动机来自于执行某项工作。q外界激励外界激励Extrinsic MotivationExtrinsic Motivation:由于为获得奖励而产生的行为。动机的来源是行动所带来的结果。在组织中职工行为的方向；职工努力工作的程度；对目标坚持不懈的追求。1.11.1基本概念基本概念第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯动机动机动机动机设置设置设置设置目标目标目标目标行为行为行为行为目标导目标导目标导目标导向行为向行为向行为向行为目标行为目标行为目标行为目标行为1.11.1基本概念基本概念激励过程的简单表达式：激励过程的简单表达式：激励过程的简单表达式：激励过程的简单表达式：设置目标时需满足（目标设定理论）：设置目标时需满足（目标设定理论）：设置目标时需满足（目标设定理论）：设置目标时需满足（目标设定理论）：q设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。成组织目标。q目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。q目标的设置要适当。目标的设置要适当。q设置目标最好让大家参与讨论。设置目标最好让大家参与讨论。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞哈瑞.欧弗斯影响人类行为模式欧弗斯影响人类行为模式第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯需要的层次需要的层次需要的层次需要的层次需要的层次需要的层次自我实现自我实现认识到个人的潜能认识到个人的潜能充分地发挥充分地发挥自己的能力自己的能力尊重尊重对自己感觉良好对自己感觉良好提升和认可提升和认可社交社交社会交际和爱社会交际和爱人际关系能力人际关系能力安全安全安全感，稳定感安全感，稳定感工作安全工作安全,健康保险健康保险生理生理食物、水食物、水 栖身之地栖身之地购买商品的基本购买商品的基本薪酬水平薪酬水平7.27.2 马斯洛的层次需要理论马斯洛的层次需要理论 物物质质需需要要精精神神需需要要第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.27.2 马斯洛的层次需要理论马斯洛的层次需要理论 主要内容：主要内容：主要内容：主要内容：q人类的多种需要分为人类的多种需要分为5个层次：个层次：生理的需要；生理的需要；人类生存的最基本需要，如，对衣、人类生存的最基本需要，如，对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的需要。食、住等方面的需要，以及对异性的需要。安全需要；安全需要；保障人身安全等需要。保障人身安全等需要。社交的需要；社交的需要；友谊、结社等需要。友谊、结社等需要。自尊的需要；自尊的需要；被人尊重的需要。被人尊重的需要。自我实现的需要；自我实现的需要；充分发挥自己才能在事业上有所建充分发挥自己才能在事业上有所建 树的需要。树的需要。q5种需要之间的递进规律。种需要之间的递进规律。q人的需要的个体差异性。人的需要的个体差异性。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.27.2 马斯洛的层次需要理论马斯洛的层次需要理论 生生生生存存存存人人人人自自自自我我我我实实实实现现现现人人人人安安安安全全全全人人人人社社社社交交交交人人人人尊尊尊尊重重重重人人人人 5 5重点性的需要结构：重点性的需要结构：重点性的需要结构：重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。尊重人、自我实现人。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.27.2 马斯洛的层次需要理论马斯洛的层次需要理论 马斯洛的层次需要理论的贡献：马斯洛的层次需要理论的贡献：马斯洛的层次需要理论的贡献：马斯洛的层次需要理论的贡献：q为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。成为激励理论的基础。q马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。的具体内容，这对我们很有用处。q马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。的管理者同样具有积极的意义。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.27.2 马斯洛的层次需要理论马斯洛的层次需要理论 马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：q对需要层次的分析简单、机械。对需要层次的分析简单、机械。q马斯洛层次需要论的理论前提马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，人都是自私的，不是一种科学的假设。不是一种科学的假设。q把人的基本需要归结为把人的基本需要归结为5 5个层次，也不尽完善。个层次，也不尽完善。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.3 7.3 奥德佛的奥德佛的ERGERG理论理论 克莱顿克莱顿奥德佛奥德佛(Clayton PAlderfer)提出的提出的ERG理论，对马斯洛的需要层次理论进行了修改，使理论，对马斯洛的需要层次理论进行了修改，使需要由三个层次组成。需要由三个层次组成。(1)生存需要生存需要(Existence needs(Existence needs，即，即E)E)。这与马斯。这与马斯洛的生理的及安全方面的需要相同。洛的生理的及安全方面的需要相同。(2)关系需要关系需要(Relatedness needs(Relatedness needs，即，即R)R)。它与马。它与马斯洛的安全、社交和尊重的需要相似。斯洛的安全、社交和尊重的需要相似。(3)成长需要成长需要(Growth needs(Growth needs，即，即G)G)。它与马斯洛的。它与马斯洛的尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及一尊重及自我实现的需要相近。成长需要即指那些涉及一个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需个人努力以求工作上有创造性或个人成长方面的一切需要。要。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.2 7.2 奥德佛的奥德佛的ERGERG理论理论 奥德佛的奥德佛的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有两个理论与马斯洛的需要层次理论有两个重要区别：重要区别：第一，需要层次理论以第一，需要层次理论以满足满足-前进途径前进途径(Satisfaction-(Satisfaction-Progression Approach)Progression Approach)为基础；换言之，一个人一旦满足一个较为基础；换言之，一个人一旦满足一个较低层次的需要，就要进入一个较高层次的需要。但低层次的需要，就要进入一个较高层次的需要。但ERG理论不但理论不但有满足有满足-前进途径，而且有一个前进途径，而且有一个挫折挫折-退缩退缩(Frustration-(Frustration-Regression)Regression)的成分。挫折的成分。挫折-退缩即描述一个较高层次的需要未得退缩即描述一个较高层次的需要未得到满足或受挫，而将较大的重要性或欲望置于下一层的需要之上。到满足或受挫，而将较大的重要性或欲望置于下一层的需要之上。成长的需要受挫后导致对关系的需要有较大的欲望。成长的需要受挫后导致对关系的需要有较大的欲望。第二，第二，ERG理论表明，在某一时间可有一个以上需要发生，理论表明，在某一时间可有一个以上需要发生，这是与需要层次理论不同的。这是与需要层次理论不同的。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.3 7.3 奥德佛的奥德佛的ERGERG理论理论 ERGERG理论的满足理论的满足理论的满足理论的满足-前进、挫折前进、挫折前进、挫折前进、挫折-退缩图退缩图退缩图退缩图成长需要成长需要成长需要成长需要的挫折的挫折的挫折的挫折成长需要成长需要成长需要成长需要的重要性的重要性的重要性的重要性成长需要成长需要成长需要成长需要的满足的满足的满足的满足关系需要关系需要关系需要关系需要的挫折的挫折的挫折的挫折关系需要关系需要关系需要关系需要的重要性的重要性的重要性的重要性关系需要关系需要关系需要关系需要的满足的满足的满足的满足生存需要生存需要生存需要生存需要的挫折的挫折的挫折的挫折生存需要生存需要生存需要生存需要的重要性的重要性的重要性的重要性生存需要生存需要生存需要生存需要的满足的满足的满足的满足需要的挫折需要的挫折欲望的强度欲望的强度需要的满足需要的满足指满足指满足-前进前进指挫折指挫折-退缩退缩第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.3 7.3 奥德佛的奥德佛的ERGERG理论理论 管理人员必须认识到，每个人都有某种需要，管理人员必须认识到，每个人都有某种需要，因此了解本单位各人的需要层次极为重要。如果个因此了解本单位各人的需要层次极为重要。如果个人有更高的需要，组织就应创造条件，提供机会。人有更高的需要，组织就应创造条件，提供机会。要想调动职工的积极性，使每个人都能发挥出最大要想调动职工的积极性，使每个人都能发挥出最大的能力，管理人员必须了解、确定本单位每个人当的能力，管理人员必须了解、确定本单位每个人当前的主要需要，提出战略措施。前的主要需要，提出战略措施。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 大卫麦克莱兰(David McClelland)等人提出了三种需要理论(Three needs theory)，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。1 1 1 1成就需要成就需要成就需要成就需要(Need for achievement)(Need for achievement)(Need for achievement)(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。2 2 2 2权力需要权力需要权力需要权力需要(Need for power)(Need for power)(Need for power)(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。3 3 3 3归属需要归属需要归属需要归属需要(Need for affiliation)(Need for affiliation)(Need for affiliation)(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。三种需要理论三种需要理论三种需要理论三种需要理论7.4 7.4 三种需要理论三种需要理论第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.4 7.4 三种需要理论三种需要理论高成就需要者与工作的匹配高成就需要者与工作的匹配高成就需要者与工作的匹配高成就需要者与工作的匹配 成就需要者喜成就需要者喜欢这样的工作欢这样的工作个人的责任个人的责任反馈反馈中等程度的风险中等程度的风险第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 赫兹伯格（赫兹伯格（赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herberg)1959Frederick Herberg)1959年在年在年在年在工作工作工作工作与激励与激励与激励与激励中提出。中提出。中提出。中提出。通过对工程师和会计师提问问题，通过对工程师和会计师提问问题，通过对工程师和会计师提问问题，通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工（外生的）；使职工（外生的）；使职工（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产满意的因素往往是由工作本身产满意的因素往往是由工作本身产满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。生的（内生的）。生的（内生的）。生的（内生的）。7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 结论：结论：结论：结论：qq保健因素：保健因素：保健因素：保健因素：保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。企业政策和行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。qq激励因素：激励因素：激励因素：激励因素：具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作用的因素。用的因素。用的因素。用的因素。工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 激励因素激励因素保健因素保健因素q工作本身工作本身q赏识赏识q进步进步q成长的可能性成长的可能性q责任责任q成就成就q金钱金钱q监督监督q地位地位q安全安全q工作环境工作环境q政策与行动政策与行动q人际关系人际关系 极满意极满意中性中性极不满意极不满意第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯美国的赫茨伯格的双因素理论美国的赫茨伯格的双因素理论美国的赫茨伯格的双因素理论美国的赫茨伯格的双因素理论 满意满意不满意不满意不满意不满意没有没有不满意不满意保健因素保健因素满意满意没有没有满意满意激励因素激励因素传统观点传统观点赫兹伯格观点赫兹伯格观点7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯赫茨伯格的双因素理论评价：赫茨伯格的双因素理论评价：赫茨伯格的双因素理论评价：赫茨伯格的双因素理论评价：7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 贡献贡献贡献贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：不足：不足：不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯马氏理论赫氏理论自我实现工作的挑战性、成就、成长、责任自尊晋升、褒奖、地位 社交人际关系、公司政策、管理、公司的素质安全上司的素质、工作环境、工作安全生理薪金 个人生活激励因素保健因素马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯赫茨伯格的双因素理论应用：赫茨伯格的双因素理论应用：赫茨伯格的双因素理论应用：赫茨伯格的双因素理论应用：7.5 7.5 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 必须结合我国的国情。必须结合我国的国情。必须结合我国的国情。必须结合我国的国情。q在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。q在中国工资和奖金并不仅仅是保健因素，也表现出显在中国工资和奖金并不仅仅是保健因素，也表现出显著的激励因素。著的激励因素。q应注意激励深度问题。应注意激励深度问题。q随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯 理论基础：理论基础：理论基础：理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。某方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。M=VEM激发力量。激发力量。目标效价。目标效价。期望值。目标达成的概率。期望值。目标达成的概率。7.6 7.6 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.6 7.6 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 1 1努力一绩效的联系。努力一绩效的联系。努力一绩效的联系。努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。2 2绩效一奖赏的联系。绩效一奖赏的联系。绩效一奖赏的联系。绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。理想的奖赏结果的信任程度。3 3吸引力。吸引力。吸引力。吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。三种联系三种联系三种联系三种联系:个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABC A A 努力努力绩效的联系；绩效的联系；B B 绩效绩效奖赏的联系；奖赏的联系；C C 吸引力吸引力第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯期望期望期望期望期望期望 、手段和目标效价手段和目标效价手段和目标效价手段和目标效价手段和目标效价手段和目标效价努力努力努力努力期望期望期望期望:个人对他们的努力个人对他们的努力个人对他们的努力个人对他们的努力将带来的绩效将带来的绩效将带来的绩效将带来的绩效的理解的理解的理解的理解 手段手段手段手段认识到认识到认识到认识到 绩效绩效绩效绩效导致了报偿导致了报偿导致了报偿导致了报偿目标效价目标效价目标效价目标效价:某一工作某一工作某一工作某一工作的报偿对的报偿对的报偿对的报偿对员工的吸引程度员工的吸引程度员工的吸引程度员工的吸引程度绩效绩效绩效绩效奖励奖励奖励奖励7.6 7.6 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯高期望高期望高期望高期望（员工了解到如果（员工了解到如果（员工了解到如果（员工了解到如果他们努力，他们努力，他们努力，他们努力，他们能完成工作）他们能完成工作）他们能完成工作）他们能完成工作）高手段高手段高手段高手段（员工认识到（员工认识到（员工认识到（员工认识到高绩效能带来高绩效能带来高绩效能带来高绩效能带来奖励奖励奖励奖励）高目标效价高目标效价高目标效价高目标效价（员工渴望（员工渴望（员工渴望（员工渴望高绩效带来的高绩效带来的高绩效带来的高绩效带来的奖励）奖励）奖励）奖励）高激励高激励7.6 7.6 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 期望理论期望理论期望理论期望理论期望理论期望理论第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.6 7.6 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 期望理论对我们的启示期望理论对我们的启示期望理论对我们的启示期望理论对我们的启示q管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；q激励目标的设置应加大其效价的综合值；激励目标的设置应加大其效价的综合值；q加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；q适当控制期望概率和实际概率；适当控制期望概率和实际概率；q期望心理的疏导。期望心理的疏导。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.7 7.7 帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式努力努力达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意完成特定任务能力完成特定任务能力觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完成对所需完成任务的任务的了解程度了解程度奖励的价值奖励的价值觉察的公平觉察的公平奖励奖励第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.7 7.7 帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式 分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：q努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。努力和受到奖励的概率。q工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。所需完成任务理解的深度。q奖励要以绩效为前提。奖励要以绩效为前提。q激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。公平。q满意将导致进一步的努力。满意将导致进一步的努力。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.8 7.8 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 公平理论公平理论公平理论公平理论(Equity theory)(Equity theory)(Equity theory)(Equity theory)由斯达西由斯达西亚当斯亚当斯(J(JStacey Adams)Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与付出比与相关他人的收入相关他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。的比率不相同，则产生不公平感。在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象参照对象(Referents)(Referents)是一重要变量，一般有三种参照是一重要变量，一般有三种参照类型：类型：“他人他人”、“制度制度”和和“自我自我”。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.8 7.8 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 ConditionPerson ReferentExampleEquityOutcomes =OutcomesInputs InputsWorker contributesmore inputs but alsogets more outputsthan referentUnderpaymentEquityOutcomes OutcomesInputs InputsWorker contributessame inputs but alsogets more outputsthan referent第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.8 7.8 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 “他人他人他人他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。上将自己的收入与他人进行比较。“制度制度制度制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。畴中主要的决定因素。“自我自我自我自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。标准及家庭负担程度的影响。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.8 7.8 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 对公平理论的分析：对公平理论的分析：对公平理论的分析：对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：个原因：q与个人的主管判断有关。与个人的主管判断有关。q与个人所持的公平标准有关。与个人所持的公平标准有关。q与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。q与评定人有关。与评定人有关。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯7.8 7.8 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。相对值。2.激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。循环的主要杀手。第第7 7章章 激励职能激励职能 河北工业大学河北工业大学 管理学院管理学院 康凯康凯主要内容主要内容主要