上市公司高管人员薪酬激励机制.doc

论我国上市公司高管人员薪酬激励机制摘要：随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。激励是人力资源管理的重要内容，而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。一来有效的薪酬激励机制可以极大的调动员工工作的积极性，提高企业绩效，但是如果企业不能提供有力的薪酬激励，甚至低于行业内薪酬水平，就会大大降低员工工作热情；其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅员工的效益得到最大的发挥，公司的绩效也随之提高，一举两得。积极有效的薪酬设计，可以激励公司高层管理人员发挥自身潜力，使得公司高层管理人员通过自身的努力，提升股东权益与公司绩效，最终实现双赢。我国上市公司的薪酬激励机制近年来已经取得了很大的进步，但仍然存在很多问题。本文深入分析了目前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体的政策建议。关键字：高管人员 薪酬激励机制 上市公司 报酬结构 Abstract: With the development of knowledge economy, human resources, especially talent in the enterprise plays a more and more important role, its importance even more than material resource. Motivation is the important content of human resource management, and salary incentive is to improve the effectiveness of human resource management of the important means. To effective incentive mechanism can mobilize the enthusiasm of the staff work, improve enterprise performance, but if the enterprise can provide a powerful incentive pay, even lower than the industry's salary, it will greatly reduce the staff job enthusiasm; second, the reasonable salary system can tap the potential of employees, make full use of human capital resources, not only on the staff the benefits are the biggest play, the company's performance is also improved, shoot two hawks with one arrow.Active compensation design, can motivate senior management staff to play to their potential, the senior management of the company through its own efforts, enhance shareholder rights and corporate performance, and eventually realize a win-win situation. The salary incentive mechanism of China listing Corporation in recent years has made great progress, but there are still many problems.This article analyzes the current listing Corporation salary incentive mechanism existence question, and proposes the policy recommendations of the collective.Keywords:senior executives compensation incentive mechanism listing corporation compensation structure目录1上市公司高管薪酬激励的含义及理论基础31.1高管薪酬激励的含义31.2高管薪酬激励的理论基础42我国上市公司高管人员薪酬激励机制存在的问题42.1内部人控制问题严重42.2经营者约束机制空缺52.3报酬结构不合理，激励形式单一52.4高管薪酬制度不规范63完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议73.1构建多元化的薪酬结构73.2完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设83.3建立科学的高管业绩考评体系83.4加快建立市场化的经理人选聘机制93.5增加高管薪酬信息披露的透明度93.6注意精神激励与物质激励相结合10结论11参考文献11长期以来，我国上市高管人员激励形式单一、薪酬形式结构不合理、高管人员的人力资本不能按照生产要素分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。因此，研究上市公司高管人员的薪酬制度对于理解上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有重要的理论和现实意义。1上市公司高管薪酬激励的含义及理论基础 1.1高管薪酬激励的含义高管薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发高管人员工作的积极性、主动性和创造性，为组织创造更多的经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。目前，我国上市公司采用的高管薪酬激励模式主要有以下两种。一种是风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识；另一种是持股期权激励机制。企业经营者和员工人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业的股份，经营者凭借此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业的经营收益，经营者离开企业，该股份也就会自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有销售激励、员工的考勤奖励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度及行为方式等进行综合评。1.2高管薪酬激励的理论基础在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托代理关系。 从委托代理关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而代理人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着代理人的利益最大化，所以代理人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。代理人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，代理人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托代理关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称。委托人和代理人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。 在这种情况下，要使委托代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应的实现。2我国上市公司高管人员薪酬激励机制存在的问题2.1内部人控制问题严重在我国，由于数十年的放权让利改革，人们普遍认为改革就是给企业的高层管理人员以不受所有者约束的经营自主权，而实际上却把所有者排除在企业之外，企业内部高层经理掌握着企业的最终控制权。在当前经济转轨过程中，我国上市企业内部人控制问题主要表现有:(1)经理人员过分在职消费，包括公款吃喝、公费旅游、享用高级轿车和使用豪华办公设施等。(2)侵占公司资产。部分企业内部人高价购进或高息融资，以提取回扣，甚至利用职权，收受贿赂，损害公司利益。(3)上市公司中，信息披露不规范、不及时，股东与债权人的信息极度不对称。(4)企业内部人利用上市机会购买“内部股”或认股权证，牟取私利。(5)滥发工资和奖金，乱提职工福利，侵占利润。2.2经营者约束机制空缺我国在立法上存在着经营者剩余索取权的不规范、不明确，经营者按经营业绩享受净利润分配权尚无法律依据，但实际操作中由于经营者约束机制的空缺，某些企业的经营者享受着比西方国家经营者机会更多、比例更高的剩余索取权。这种空缺表现在以下两个方面: 一是经营者决策风险机制不健全。在国有企业拥有了更多经营自主权后，企业经营者也就有了更大的决策权，由于决策成败与否与经营者的利益尚未建立联系，国家法律在刑事上也没有相应的制裁措施，造成了经营者对决策不负责任的态度，从而导致国有企业资产因盲目决策而遭受损失。二是市场约束机制不健全。市场约束机制的空缺表现在以下两个方面:(1)借贷市场约束机制不健全。我国虽然建立了以主办银行制为内容的银企关系，但是现行法律禁止商业银行向证券业和非金融行业进行股权投资，银行等作为债权人对公司实施的监控作用较小。而破产机制的不规范，又使国有企业与地方政府“合谋”借破产之名，行逃债之实。(2)并购市场对公司实施的监控作用有限。由于我国大多数国有上市公司的股份不可流通以及由此导致的上市公司经营者与主管部门之间的特殊关系，使通过并购来接管上市公司的机制难以发挥作用。2.3报酬结构不合理，激励形式单一 高管人员薪酬结构不合理、报酬不合理主要体现在以下几个方面：一是固定报酬多，变动报酬少。二是当期报酬多，远期报酬少。三是现金报酬多，股票报酬少，绝大多数高管的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”，报酬的结构形式单一。在我国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成部分中占的比重较小。根据国内一个调查显示，在调查的国有控股的30家上市公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励占17%，长期激励占总额的51%；新加坡高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%。而国内高管的基本薪酬达到了其基本薪酬的85%，短期激励占15%，长期激励几乎为0。这是个很不合理的结构，缺乏对公司高管合理的激励机制。从国际经验来看，在欧美发达国家高管薪酬的构成中，长期收入特别是股票权和股权收入占了很大比重。而从我国上市公司高管人员的薪酬结构来看，同欧美发达国家还存在着较大差距。复旦大学企业家工作性质课题组对我国企业家薪酬的调查表明，我国对企业家的物质激励主要采取年薪制等现期激励方式，在其薪酬构成中，基本工资等固定收入比重过大，激励性计划特别是长期激励部分效果不足，高管持股比例低，股票期权在中国尚处于探索阶段，现实中资本市场的不完善和相应法律制度的欠缺也在一定程度上制约了长期激励计划在中国的有效开展。薪酬结构的不合理，股权激励形式的缺乏，导致上市公司缺乏有效的长期激励方式，严重地制约了我国上市公司的可持续发展。我国上市公司的非独立董事和高级管理人员往往是由控股股东选派或控制的，向非独立董事和高级管理人员支付高薪，符合控股股东的利益，却侵犯了上市公司整体利益以及中小股东的合法权益。例如“广州药业”，控股股东广州药业集团持股比例高达63%，薪酬最高的前三名董事均由大股东选派，其薪酬总额的平均数高达125万元，名列全国上市公司第3位。与董事真金实银的高薪形成巨大反差的却是：“广州药业”2009年报披露的净资产收益率6.93%，1元钱的股东权益仅获得0.07元的账面收益；而年报披露日市价7元的1股“广州药业”股票，其现金红利仅0.06元。2.4高管薪酬制度不规范首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2019年上市公司治理准则中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过并生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。其次，绩效评价缺乏科学性导致薪酬激励失去“相对公平”。目前，我国的企业在这方面还存在严重的缺陷，绩效考核缺乏科学性是导致薪酬激励失去“相对公平”的主要原因，绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，致使许多员工根本不清楚绩效和报酬之间的关系。这样，在考核绩效时只做简单统计，由领导小组凭主观意识确定考核结果，绩效考核的结果根本不能真实、准确反映员工的“投入”与“产出”，逐渐造成相对“不公平”的严重后果。再次，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。3完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议 3.1构建多元化的薪酬结构合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。同时，高管人员薪酬还存在着形式单一的问题。我国上市公司现行的薪酬结构仍以现金薪酬为主，高管人员持股低，股票期权激励尚在起步阶段。这种薪酬结构与国外形成了鲜明的对比。我国上市公司对高管人员采取的以短期激励为主的薪酬结构容易导致高管人员过渡追求短期业绩，甚至不惜牺牲股东的长期利益(如减少研发费用、减少人员培训等)以提高年度报酬。所以，上市公司应在高管人员的长期激励方面予以加强。长期激励的主要形式有(1)股票期权，它是最主要的长期激励形式，它使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性。(2)股票增值权，它是股票期权的现金形式。(3)限制性股票。(4)绩效股票/绩效单元。我国可借鉴西方著名企业的成功经验，将短期激励和长期激励相结合，即采用以包含基薪、风险收入、职务消费、福利计划的年薪制加股权计划的激励机制。通过加大股权激励计划，不断完善薪酬结构，提高长期激励水平，促使高管人员重视公司的中长期持续发展，并且聘请专业机构进行针对性的薪酬设计，通过合理的高管薪酬激励体系和方式，可以实现代理理论中双方博弈的最佳效果，最终提高企业价值和效率。3.2完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设在目前看来尤为重要。薪酬委员会的主要工作是制定合理的薪酬政策，使这个政策符合股东利益，有了薪酬委员会，就可以增加公司内部治理工作的透明性，可以有效的促进董事会行为的规范化和决策的科学化，提高董事会治理水平。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的金融和会计知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。五是努力完善我国的资本市场的有效性，通过法律规范和行业自律，使得公司股票价格等市场绩效指标能够较真实地反映公司的长期经营绩效。3.3建立科学的高管业绩考评体系 所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学的考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。3.4加快建立市场化的经理人选聘机制 由于我国传统经济体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后国家股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。目前经理人的任命制，采用通过竞争的方式来选拔经理人，这样才能让真正有才能的人走上合适的工作岗位。同时，建立完善的经理人市场，引进竞争机制和末何淘汰机制，做到高管薪酬与企业业绩相挂钩，增强管理者自身的压力和动力，真正发挥薪酬机制的激励作用。3.5增加高管薪酬信息披露的透明度加强高管薪酬信息披露是监督高管薪酬的一种有效约束机制。充分的信息披露有利于公司的长远发展，虽然我国从2019年起要求上市公司在其年度财务报告中披露管理报酬，但高管薪酬信息披露应用不够，透明度不高。当前，我国上市公司高管人员的薪酬披露方面还存在很多问题，薪酬信息的真实性值得怀疑。我国证券市场上会计信息造假事件层出不穷，上市公司信息失真己成为公众关注的焦点，而薪酬数据本来又属于极为敏感的内部信息，尤其是一些公司披露的薪酬数据低得惊人，这部分数据的真实性令人怀疑。而薪酬信息的完整性也存在问题，有不少公司没有按照证监会的规定完整披露各项薪酬数据。另外，年度薪酬仅要求按总额披露，而未按其组成结构基本工资、奖金、福利、津贴等分别予以披露，不利于全面了解薪酬结构。上市公司在薪酬披露方式上采用了“准确披露”、“按区间披露”，“准确披露+区间披露”三种方式，影响了各个公司薪酬信息的可比程度，不利于投资者和债权人对高管人员薪酬的监督。针对上述问题，本文建议应该提高薪酬信息的真实性和透明度，详尽地披露何时制定高管薪酬、薪酬确定标准、薪酬具体内容及薪酬的发放形式等细节。对披露不完整、不及时的做法监管部门应予以处理。 同时，充分的信息披露制度，有助于外部人员及时监督高管人员的薪酬水平，从而间接规范高管人员的管理行为。我国必须进一步完善薪酬激励制度。加强对上市公司披露其高管人员薪酬水平和薪酬构成的法律要求，对高管人员的股票期权等激励方式作出更为详细的说明。对于高管人员薪酬制定过程以及高管人员薪酬确定标准也要给予充分的披露，使外部人员能了解公司确定高管薪酬的绩效标准，以及高管薪酬具体结构与绩效之间的对应关系。在外部人员产生质疑时，能够及时组织相关部门进行答疑。以避免由于公司遮遮掩掩而引发歪曲猜疑，损害公司形象的情况发生。对于确实有问题的高管薪酬，在重视外部意见，结合相关专家讨论分析的前提下，积极主动地对有问题的地方进行修订或及时采取补救措施。3.6注意精神激励与物质激励相结合在市场经济条件下，企业高管人员劳动的风险性，复杂性和创造性决定的决定了他们必须获得与劳动力特点相适应的经济收入。当高管人员的物质得到了一定程度的满足。精神需求便会上升为他们的主要需求，这时候精神激励的作用往往比物质激励更巨大、更长久。因此，必须把对企业把对企业高管人员的物质激励与精神激励结合起来，谋求合理组合，实现有效激励。使他们感到自己所从事的事业既是谋生和积累财富的手段，又是荣誉、地位的源泉和追求的理想。精神激励主要采用以下两重方式：一是荣誉激励。声誉、形象和地位是物质激励不可替代的。追求有事业上的巨大成功而带来的职业声誉和社会地位。是激励企业高管人员努力工作的重要因素之一。例如设立优秀企业家奖，并在媒体上大力宣传其业绩等。二是信誉评定激励。建立和完善企业家行为评价系统和企业家市场，推行企业家信誉评定机制，使信誉评定等级成为企业家进入市场，进入从业竞争的依据和条件。对于违法违规的企业家，视其违法违规的程序给予若干年限或终生禁入企业家队伍，从而使信誉评定的激励与约束机制结合起来。结论我国上市公司高管人员薪酬分配制度改革总的方向仍是坚持经营者收入与企业员工工资收入相分离，货币性报酬和非货币性报酬相并重，实行其收入与承担的风险责任和做出的贡献相挂钩的分配办法。同时引入股份激励和EVA分红计划等多种分配形式，建立短期激励和长期激励相结合的收入分配制度。特别是要加强对高管人员的长期激励，积极推行股权激励，同时注意股权激励方案的设计应从我国的实际情况出发。再次，无论是何种激励制度都是建立在对高管人员的经营业绩公正合理的考核基础之上的。因此，要使薪酬制度发挥其应有的作用，实现对高管人员有效的激励，就要对现有的业绩评价指标进行改进建立一个有效的业绩评价指标体系。选用的业绩评价指标要合理，而且必须具有可操作性，能够客观而真实的反映高管人员绩效，能够促使高管经理更加努力的为公司服务，能够体现其与高管人员努力程度的相关性和公司的战略目标，而且要有助于激励高管人员选择所有者所期望出现的行为模式。此外，要制定并有效地实施高管人员的薪酬计划，还需要相关法律、法规的，公司治理结构的完善，以及资、人才市场的健全和完善。参考文献1.郝君富 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