w企业人力资源战略规划的分析研究.docx

摘 要中小企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是中小企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以省W企业有限公司为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施ABSTRACT Small and medium-sized enterprises（SMES）have an important role in promoting the growth of national economy and alleviating the pressure of employment, but there are many problems in the process of development, especially in the human resource management. This paper takes Sichuan hundred grass bio Pharmaceutical Co., Ltd. as a case study. First of all, the concept of human resources and human resources management is clearly defined and the second root is the following. According to the current situation of the enterprise, it points out the problems existing in the management of human resources, such as old management concept, no long-term human resource management plan, immature introduction mechanism of talent and insufficient support for enterprise human resource management by enterprise culture. Finally, the author puts forward its own suggestions on these issues, focusing on three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and enterprise culture construction to analyze the problems, and put forward effective solutions to provide a certain reference for small and medium enterprises to establish a more perfect and more sound human resource management.Key words:SMEs; human resources management; optimization measures目 录1 绪论11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究现状21.3 研究内容及方法32 概念界定及相关理论32.1 人力资源管理32.2 战略人力资源理论32.3 绩效和薪酬管理理论43 W企业人力资源战略规划存在的问题43.1 W企业人资管理现状43.1.1 企业发展现状43.1.2 人资管理现状53.2 W企业人力资源战略规划问题63.2.1 内外部人员流动规划不合理63.2.2 薪酬激励规划不当63.2.3 企业文化发展规划欠佳74 W企业人力资源战略的优化战略84.1 优化内外部人员流动规划84.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性84.1.2 创新人员流动手段94.2 采取合理的薪酬激励规划94.2.1 增强物质激励对员工的带动力94.2.2 注重满足员工精神需求104.3 注重企业文化规划104.3.1 提高对企业文化建设的重视度104.3.2 创新企业文化建设途径11结语11致谢12参考文献131 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。因此人力资源在企业发展过程中的重要性日渐凸显，尤其对于中小企业来说，与大型企业相比，其资金实力和企业规模都处于一个相对劣势的位置，对于优秀人才的新引力比大企业要薄弱，所以中小企业如果没有做好人力资源管理的工作，就很容易出现人才流失和人才引进困难的问题，也会直接制约中小企业的发展。同样如果中小企业没有意识到企业文化建设的重要性，没有将企业文化作为吸引招聘者的一大特色，也没有将企业文化中的内容转化成为员工的价值标准和行为准则，也将会阻碍中小企业在经济市场中的持续性发展。生物制药行业中也产生了上述的企业人力资源管理方面的缺陷。尤其是近几年生物制药的市场发生了巨大的变化，国家对医药行业颁布并实施了一些新的政策和规定。随着互联网技术的深度应用，“互联网医疗”也随着提出，在推动医药改革，医药行业创新方面将会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。首先支持医药产业化，将企业做大做强，提高药物的生产质量，改变“一药多仿”的市场格局。同时国家也在不断的推进中医药立法，完善中药质量与安全的评价体系，对落后的制药企业进行淘汰，进而促进产业发展。因此制药企业要想在竞争中立足，必须全面提升企业的管理水平，尤其是人力资源管理的优化，通过专业人才的聚集提升药物的质量，通过和谐的企业文化稳定团队的发展，进而为企业在竞争中奠定扎实的基础。理论意义：本文主要通过对中小企业的人力管理现状进行研究，从中小企业人力资源管理的现状出发，探究其存在问题的具体原因，以W企业有限公司的人力资源管理为案例，结合自己对题目的理解提出了具有实践性意义的建议，以期在理论上丰富关于中小企业人力资源管理的研究，尤其是在中小型医药企业，通过健全其相关的理论体系去提高企业的管理水平，提高企业在市场上的竞争力。实践意义：本文主要通过对中小企业当前人力资源管理现状的探究，以W企业有限公司为研究对象，对国内中小型制药企业的人力资源管理问题进行研究，发现了中小企业在薪酬机制、企业文化建设和招聘机制这三方面存在的问题，从而制定具体的解决对策，以期在实践中对中小企业的人力资源管理的完善能够提供一些具有针对性的建议。本论文的研究结论对W企业公司的重大决策给予一定的决策依据，此外也可以为同行业的其他中小型企业的发展提供点滴参考。1.2 国内外研究现状颜士梅（2002）提出了战略人力资源管理理论是组织战略决策的关键参与者、制定者、与战略规划的关系是一体化的关系，具有扮演决策制定者、变革推动者，能够使部门绩效与组织绩效有效的整合，并形成长期的竞争优势的导向。马新建、时巨涛（2003）通过根据企业不同的战略类型来制定人力资源管理战略与之匹配，如企业在实施差异化战略时，人力资源管理战略应注重创新和组织的弹性化工作，强调团队合作的意识。陈国权、郑红平（2005）通过对组织学习与绩效关系之间的研究，提出了战略性人力资源管理理论与企业绩效成果之间具有一致性的关系；余溪水（2016）也对战略性人力资源管理直接影响了组织的绩效发展进行了实证的研究。以上专家学者的观点均说明了人力资源管理具体行为和措施对组织发展起到了具有非常重要的作用，根据企业发展的特点和战略形式来选取合适的人力资源管理方法，将会有利于企业的持续和稳定发展。McMahan（2017）指出组织内部的薪酬管理研究，是通过对员工的个人需求进行分析，评估岗位价值，改变薪酬结构和薪酬形式，满足员工的需求度，以提升薪酬管理对员工的激励价值。薪酬管理方法具有多样性的特点，在不同的企业体现着不同的形式，只要适合企业的经营和发展即可。组织内部的薪酬与绩效是直接相关，二者相辅相成，绩效考核结果的应用直接体现在薪酬的调整中，薪酬的调整也会激励员工更加努力工作，产生较好的绩效结果，因此二者是不能分离的，也共同成为企业约束和激励员工的手段。马斯洛的需求层次理论把人的基本需求分为五个层次，从下向上的顺序是：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在该理论中最低层次的需求是指维持一个人基本生活所必须的需求，即生理需求，那么薪酬管理理论中也要遵循该顺序，只有满足员工的最低需求之后才能有激励的措施，如果连最低层次的需求都无法满足的话，其余的激励措施都是无效的。因此薪酬结构的设计要符合员工的日常生活情况，基本工资水平要满足员工的日常生活，而绩效工资和岗位工资，以及其他的物质奖励才可以发挥激励的作用。通过对国内外相关的人力资源管理理论的文献的综述可知，企业的经营活动本质上是人力资源的活动,是由它的活动才引发、带动公司其它部门和资源的活动。因此人力资源活动是企业经营活动的中心，其他的生产经营都是与人力资源活动息息相关的，只有通过专业的人力资源管理,有效地吸引、开发、留住企业的人才,才能为企业的持续发展赢得优势。因此现代人力资源管理理论是基于企业经营现状的讨论而得出的，来源于管理实践。而企业的管理实践又是验证人力资管管理理论科学性和可行性的重要途径。以往专家学者的研究的成果可以作为企业人力资源管理研究的理论基础，为企业人力资源管理优化和应用提供理论的指导。1.3 研究内容及方法文章是对W企业人力资源战略规划的分析研究。本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开论文的写作。文献阅读法：收集国内外关于人力资源创新管理以及在生物制药行业人力资源管理方面的文献资料，分析他们的研究过程和方法，并总结归纳研究成果，为自己的写作奠定坚实的理论基础，丰富本次研究的理论内容。案例研究法：本文W企业公司为研究对象，通过对公司人力资源管理存在的现状进行分析，找出存在的问题，并针对问题提出解决的建议，将中小企业的人力资源管理中的理论研究与实证分析相结合，为提高企业人力资源管理水平制造相应的例证资料。2 概念界定及相关理论2.1 人力资源管理人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和，简单而言，人力资源管理就是在企业的运作中预测企业发展所需要的人力资源，并根据需求做出一定的长远规划，然后根据计划招聘合适的人员，并对人员进行一定的培训和组织管理，通过薪酬激励和绩效考评的方法将个人的潜力发挥到最大，提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。在人力资源管理的理论不断应用过程中，人力资源管理的理论进行了不断地完善和解释，管理方法也在不断地进步。在传统的人力资源管理理论中人性假设理论和激励理论是两种具有代表性的理论，大多数人力资源理论方面的研究人员依据这两个理论实践应用成果，并提出对应的管理策略加以应用。当今市场经济迅速发展，企业的生产经营规模越来越大，内外部经济环境的改变和社会资源的调整，导致了以往的人力资源管理在企业应用充分暴露了弊端，逐渐意识到职员在企业发展过程中的作用在逐渐提高，相关研究更加趋向于多元化。2.2 战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出，认为人力资源管理对在企业的持续发展中具有重要的作用，并通过人力资源的四个重要特征，即价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性来推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势的重要作用。我国人力资源管理理论也在近几年的研究中提出了更加丰富的理论观点，对战略人力资源管理了理论的应用更加本土化，更加适合我国中小企业的内部管理模式和特点。我国大多数专家学者在组织层面的研究主要主要是战略人力资源理论对组织绩效的影响。战略性人力资源管理理论常常用于分析人力资源管理工作对达成企业经营的战略目标的促进作用，以及人力资源管理实践对组织绩效的作用效果如何。2.3 绩效和薪酬管理理论组织内部的绩效管理研究，是将组织内成员的个人发展与组织的发展相结合，提倡员工的职业生涯规划与企业发展战略具有一致性，对组织成员实施绩效管理。绩效管理中核心的内容是绩效考核部分，通常惯用的方法有，KPI考核，BSC考核、360度考评等。组织内部的绩效管理方法是由国外学者研究设计的，并在国外多数企业内部进行了应用，近几年来在国内的企业中也得到了广泛的应用，绩效管理的实施已成为激励员工，提高工作效率，优化工作成果的最有效的方式方法。3 W企业人力资源战略规划存在的问题3.1 W企业人资管理现状3.1.1 企业发展现状W企业有限公司是一家集中药材种植、中西药品研发、生产和营销纵向一体化发展的现代型、综合性、高科技制药企业。百草生物公司创建于2003年5月，发展至今已有十五年的历史了，配备有国内领先的生产、质检和研发的生产线。公司恪守“做好药，为大众”的企业宗旨， 秉承“求实、创新、协作、拼博”的企业精神，践行“以效益为目标、以市场为导向、以营销为龙头、以产品为核心、以质量为保障、以人力为根本、以制度为准则、以管理为基础”的企业经营理念，致力“打造一个资产结构好、产品载体好、市场营销好、人员团队好和经营效益好，集中药材种植、中西药品研发、生产和营销纵向一体化发展的现代型、综合性、高科技制药企业”。W企业公司现设有总经办、行政部、人力资源部、财务部、质量部、生产技术部、设备工程部、物供部、新药研究所、营销中心等机构。组织结构图如图4-1所示：图4-1 W企业公司组织结构图3.1.2 人资管理现状经过十余年的发展，W企业现有职工已达306人，各个部门的人员数量请见表1.2018年公司各部门人员数量。其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。各个部门的人员占比情况如表4-1所示：表4-1 2018年公司各部门人员数量一级部门人员数量总经办3财务部5行政部4人力资源部5质量部16生产技术部122设备工程部27物供部28新药研究所24营销中心67总计306W企业经过多年的发展组织结构比较完善，公司在2014年做出了巨大的组织结构的调整，成立了营销中心，公司将研发与营销两项工作作为管理的重点，既要不断地研发新的药品，立足于多变得市场，同时也要扩大销售队伍，不断的拓宽市场范围，为公司的壮大提供基础。自2014年以来不断地招聘营销人员，为营销中心的工作的开展提供优秀的人才队伍是人力资源部门的重要工作之一。截止到目前营销中心已成为公司的第二大部门，在全国设立了直属大区办事处 36个，授权产品经销商280余名，长期合作的药品配送商与分销商达500余家，覆盖了医院终端市场3000余家，零售连锁药店12000余家。进而保障了公司药品对全国各地医疗机构及其商业配送企业的采购需求，更同时提供了产品学术推广，以及临床疗效、安全性与不良反应跟踪反馈等伴随服务。3.2 W企业人力资源战略规划问题W企业有限公司虽然在组织结构设置上比较齐全，也有一定的人力资源管理理念和激励机制，但是在招聘机制、激励机制和企业文化建设方面还存在一些不足，下面将重点从这三方面进行分析。3.2.1 内外部人员流动规划不合理合理的人员流动规划能够为公司及时引进人才，为公司的发展提供优秀的人力资源，但是W企业公司在招聘机制上还存在招聘流程欠缺公平性和招聘手段落后的问题。（1）外部人员流动性流程欠缺公平性外部人员流动主要是通过招聘进行，W企业有限公司在招聘中，最终的决策权都掌握在总经理手中，这就导致很多公司运营中上真正需要的人才并没有被引入，反而是和总经理有一定亲属关系的人员进入了公司内部，招聘注重的应该是员工的个人素质和员工的专业能力，员工的优秀与否直接决定了员工工作的质效，这样单一的招聘行为一是导致了很多有真才实学的员工没有被企业录用，企业失去了优秀的人力资源，二是导致了企业内部员工与总经理的关系太过于畸形，员工没有把工作的重心放在工作效率的提高和产品质量的完善上，反而是顾着和经理走关系，这样对于企业内部的人力资源管理是极为不利的，很容易激发其他员工的不满情绪。（2）管理层观念落后，内部人员流动不合理W企业公司的管理层的管理观念落实，对于人力资源管理的认知仅仅停留在员工的职位调动、档案保存、员工的调出调入这样的静态方面，对于人力资源管理没有一个长期明确的计划，管理层的观念也比较陈旧落后，认为企业对于人力资源的管理就是，员工能够遵守企业的规章制度，服从企业的安排即可，没有根据企业的发展阶段和企业的战略目标制定一个操作性强，具有长期实践可能性的规划。但是该公司对于人力资源管理的规划，没有设立专门的部门，管理思维一成不变，不注重对招聘方式和渠道的创新。3.2.2 薪酬激励规划不当合理的激励机制有助于提升员工工作的积极性，进而提高员工的工作质效，但是当前W企业有限公司还存在物质激励不足和对精神激励重视度不够的问题。（1）物质激励不足W企业有限公司的薪酬固定薪酬占比大，绩效薪酬占比少，这就导致员工的工作积极性低，对于工作的热情不足，总是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，混沌度日，因为员工额外的工作量并不会给员工带来额外的收益，员工付出的劳动再多，其所获得薪酬并没有很大的差别，长期下来员工对自身价值的认知度就会降低，同时对于工作也会持一个懈怠的态度。另外W企业公司对员工的福利方式单一，仅在春节、国庆等节假日对员工给予简单的物质表示，造成员工享受到的福利金额较少，福利没有创新和创意，无法激发员工的积极性。激励方式的陈旧和单一导致员工对于企业的归属感严重下降，对于工作的热情严重衰退，对于工作质效的要求越来越低，进而严重影响了企业的生产效率。（2）精神激励重视度不够在激励机制上，W企业有限公司的绩效考核制度和薪酬制度未随着社会的发展进行不断地更新和完善，不足以体现对员工的精神激励，忽略了员工的精神需求，同时激励方式比较陈旧，仅仅是对绩效考核结果优秀的员工进行物质奖励，并没有在企业内部对优秀员工以荣誉称号的方式进行精神激励，这就导致优秀员工得不到精神上的满足，内部员工也由于缺乏榜样而没有努力的方向。在一些需要加班加点工作的时候，领导班子也没有发挥很好的带头领导作用，往往都是通过加班费这样的物质补贴来奖励员工，而不是发挥其企业主人翁的的作用来激励员工。3.2.3 企业文化发展规划欠佳企业文化对凝聚人心，增强团队凝聚力有着重要的作用，但是W企业有限公司当前对企业文化的建设重视度不够，企业文化的活动形式也很单一。（1）对企业文化建设重视度低企业文化不仅是一个企业经营理念的体现，也是凝聚企业员工人心，增强团队向心力的重要力量，但是百草生物制药企业对于企业文化的建设的重视程度还不够，企业的重心放在了扩大企业规模和加快企业建设的方面，忽略了对本企业文化的建设。这就导致企业在核心竞争力的构成要素上缺乏企业文化的存在，直接影响到了企业对求职者的吸引力。企业文化对于员工的影响力是深远持久和潜移默化的，比起企业强制性的规章制度，企业文化对于员工行为模式的影响是一种非强制性的影响，一旦员工认同了企业文化中的内容，就会自觉地将这些内容融入到自己的行为模式中，比起具有强制性的规章制度和需要企业投入资金的物质激励，企业文化更能为企业留住优秀的人才，但是由于W企业有限公司对企业文化建设的重视度不够，当前企业中的员工对于企业的认同感和归属感都不足，整个的团队凝聚力也不够，新员工在三年内的离职率非常高，在2015年员工的离职率达到了27%，尤其是在本公司的薪酬在同行业并不占优势的情况下，企业对于员工的吸引力严重不足，员工没有将个人的发展与企业的发展结合起来，对于企业的责任感不强，觉得自己身为企业的一员仅仅是为了满足自己的物质需要，而不是为了企业更好更稳健的发展。（2）企业文化建设形式不够多元化W企业有限公司企业文化建设的形式很单一，基本上每年都是在年会上搞一些文娱活动，而且每年参加年会文娱晚会的人也是固定的，很多员工的文娱技能还没有被发现。企业也没有好好利用官方网站这个平台去宣传企业文化，官方网站只是草草介绍了企业的成立时间和发展历程，对企业的经营理念和本企业的企业文化的介绍却很少。这种单一的企业文化宣传手段和企业文化建设途径一方面导致了该企业在社会上的影响力有限，在薪酬与同行业其他企业持平的情况下，对求职者的吸引力很小，另一方面就是公司的职员了解本企业文化的积极性低，很少愿意主动挖掘本企业的企业文化的内涵，也没有将企业文化内化成自己的行为规范。4 W企业人力资源战略的优化战略4.1 优化内外部人员流动规划优化招聘流程能为企业带来更加优秀的人力资源，也能为求职者留下良好的第一印象，增强本企业对求职者的吸引力。4.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性W企业有限公司在人力管理方面要做好规划，制定适合公司发展的战略目标，对于企业的外部环境以及企业需要的人才要进行合理的分析，对于人员的补充要有一个清晰的规划，根据公司所设置的具体岗位配置优秀的人才，对优秀的员工可以以晋升和调动岗位的方式予以激励，对于新老员工的接替要做好相应的交接工作。企业的管理者应该更新自己的管理思维，不要把管理仅仅局限在一些档案管理和人员岗位变动这样的静态方面，应该以全面的发展的眼光去管理人才，引进人才，培训人才，不仅要关注到本企业内部的需求，也要通过借鉴同行业其他企业的经验来完善自身的整体规划，要积极为企业的发展提供优秀的人力资源，也为人才的成长和发展提供一个更好的平台。只有这样才能增强企业内部的凝聚力和向心力，才能促进企业的良性可持续发展。W企业有限公司要改变人才选用决策权掌握在总经理手里的现状，要增大对人才的专业素养和工作经验的关注度，而不是为了管理者的个人需要，将没有什么真才实学的人安排在企业岗位中，在人才的选用中，要以集体的民主决策来代替总经理的个人决策，以确保人才招聘流程的公平性。4.1.2 创新人员流动手段在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，对于社会人才要更注重人才的工作经验和工作能力，不要为社会人才设置过高的学历门槛，建立企业的招聘平台，将企业的招聘信息置于公众的视野下。同时不能忽视对人才兴趣爱好、性格特点等方面的考察，有才无德的员工对于企业来说弊大于利，一个对企业没有责任感和归属感的员工也不会给企业创造长久的效益，所以对于人才兴趣爱好和性格特点的关注是极其必要的。在数据化时代下，W企业公司要学会利用大数据和云分析的手段对人才进行筛选，根据人才的特点为他们选择最合适的岗位，从而把员工的个人价值发挥到最大，在岗位分配上，要借鉴“轮岗制”的做法，当新员工对于其所在岗位显示出一定的不适应性的时候，可以将员工安排到其他的岗位上，直至为员工找到最适合的工作岗位，对于在本岗位上表现优秀的员工也可以调任到其他岗位上，这样不仅可以提高员工的综合素养，还可以使员工对于公司整体的运营情况更加熟悉，从而在工作岗位上能够为公司的发展做出更多的贡献。同时也要学会利用公司的优势去吸引人才，诸如高于同行业其他企业的薪酬和优秀的企业文化，要在招聘过程中提升企业的吸引力，从而引进更多的优秀人才。4.2 采取合理的薪酬激励规划完善激励机制不仅包括在绩效和福利上给予员工更多的物质激励，也包括不忽视员工的精神激励。4.2.1 增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面，W企业公司应该改变自己传统的薪酬机制，提升绩效工资在薪酬中的比例，基本工资在薪酬占比大就会导致员工的工资区别度不大.笔者建议该企业采取较为先进的“宽带薪酬”制代替之前的多等级薪酬制，在薪酬制度上，将职位等级对于薪酬的影响降低，将薪酬的等级数减少，扩大每一个等级的薪酬上升空间，这样对于员工而言，就可以在本职位上看到更多的加薪空间，甚至会出现员工和上级领导的工资一样的情况.这样的薪酬机制通过对职位和工龄的弱化，更能够激发员工的工作热情，尤其对于公司的新员工来说，新员工在入职初始，工龄不长，职位不高，这样的薪酬体制就可以激发新员工的干劲，通过提高自己的工作效率，加大自己的工作量来达到加薪的目的，对于老员工而言也是一种激励。老员工在这样的体制下，工龄优势被弱化，要想获得更高的薪酬，需要在工作中继续保持良好的工作状态。这样一来，企业员工的积极性就会被极大地调动。4.2.2 注重满足员工精神需求在激励机制上，企业要注重对员工的激励，笔者认为激励是分为物质方面的激励和精神方面的激励的，在物质上，在重要的节日应该加大对员工的福利和补贴，让员工感受到自己在企业中的位置。对于员工额外的工作量，企业应该进行奖励，同时企业应该综合考虑企业的盈利情况和员工为企业创造的价值，在年终奖上适度提额，这样员工就会在高薪酬的激励下有了工作的动力和热情，同时公司不能忽视员工的精神需求，为员工多举办一些文娱活动，随着工作压力的增大和工作任务的增加，即使处于一个办公区内的员工了解彼此的机会都会很少，再加上员工为了加薪升职，内部竞争激烈，很多有互相沟通增进感情的机会。所以笔者建议公司可以多开展文娱活动，鼓励有特长的员工积极展示自己的特长，鼓励全体员工都积极参与到活动当中。除了文娱活动，企业也可以多组织集体聚餐这类的活动，通过室内举办或户外春游这样的活动促进员工间的交流和沟通，增加员工之间的感情，进而增强员工的集体意识和整个团队的凝聚力。除此之外公司还可以在内部以微信投票的方式开展优秀员工的评比，对于表现优秀的员工应该给予一定的荣誉，一来体现了对员工的精神激励，二来为其他员工树立了榜样。除了授予员工荣誉称号，企业对于表现优秀的员工以及需要在一线加班加点完成任务的员工也应该予以口头上的肯定和表扬，同时也不能忽视以党带企的作用，对于企业的优秀党员，应该充分发挥他们精神领袖的作用，党员不一定要成为小组的生产组长，但是必须要成为整组的精神向导，在思想上和行动上为组员树立良好的榜样。4.3 注重企业文化规划W企业公司应该注重建设企业文化，管理层方面要意识到建设企业文化的重要性，在具体实践中也要拓宽活动形式，增加员工的参与欲。4.3.1 提高对企业文化建设的重视度企业文化的建设对于现代企业发展的作用越来越明显，一个没有企业文化的企业在企业形象和社会信誉方面会大打折扣，在对人才的吸引方面，也会出现吸引力不足的现象，在公司内部的凝聚力和向心力方面，也会存在一定的问题，所以笔者认为W企业公司应该重视对企业文化的建设，以增强企业文化对员工的影响力。首先企业应该坚持以人为本的思想来建立本企业的企业文化，企业文化要想被本企业的员工所认同和接受，就必须关注到员工的真实需求，尊重员工作为人的基本需求，以人性化的管理观念和管理思维对员工进行管理，多关注员工的内心需求。从富士康的例子我们可以看到，如果企业只把员工作为赚钱的机器，不以人性化的管理方式对待员工，不关注员工的精神需求，就会导致员工的工作压力无处释放，员工的紧张情绪也得不到舒缓，这样长期以来，员工就会通过一些极端的方式去表达自己的不满，最终甚至会导致整个企业的社会形象和社会信誉大打折扣。4.3.2 创新企业文化建设途径在企业文化建设途径上，我认为应该在形式上更加多元化一些，企业应该定时开展企业文化节，把企业文化推向员工，为员工构建一个了解企业文化的平台，同时在企业的网站上应该建立企业文化专栏，对本企业的发展历程以及经营理念进行详尽的介绍，把企业文化置于大众的视野下。在企业招聘的过程中，也要突出对本企业企业文化的介绍，以优秀的企业文化来吸引优秀的人力资源。企业也可以定期开展企业文化知识竞赛，将企业文化的具体内容作为知识竞赛的内容，展开有奖竞答，从而激发员工主动了解本企业文化的好奇心。结语本文通过研究生物制药行业的中小企业的人力资源管理的特点，并以W企业公司为案例进行分析，从人员招聘、激励机制和企业文化三方面来具体的探究人力资源管理中存在的问题，依据企业的经营现状并结合人力资源管理的理论，对具体的问题进行分析，并提出可行的建议。首先是优化招聘的机制和流程，通过创新的招聘方式，引进高技术水平的人员来为企业的发展注入新的血液；其次是完善优化激励机制，通过不断满足员工的需求，提升员工的满意度，进而激发员工的主观能动性；最后是重视企业文化的作用，在企业的多个经营管理环节不断的宣贯企业文化，得到员工的认同，增强企业的凝聚力和向心力。希望通过本文的研究，对W企业公司人力资源管理工作的优化有一点的借鉴意义，进而提升企业的管理水平。但是本论文的研究也具有局限性，就是针对W企业公司进行的个案研究得出的结论应用范围比较狭窄。致谢16参考文献1林聪,翁晓玲. 战略人力资源管理创新模型J. 人才资源开发,2007(09):35-37.2张华,张静波,王忠. 转型期医院的人力资源管理J. 中国医院,2007(01):78-79.3黄孝俊. 人力资源战略与企业文化的关系研究J. 商业研究,2002(01):123-126.4董晓全. 以人为本思想指导企业人力战略调整J. 企业研究,2011(20):123.5方莉. 论企业竞争战略中的人力资源战略管理J. 人力资源管理,2017(04):85-86.6田庆昌,沈丽丽. 浅析企业竞争战略中的人力资源战略管理的重要性J. 商场现代化,2015(26):47.7吴媛媛. 人力资源管理工作中企业文化的应用探讨J. 才智,2016(11):264+266.8那娜木. 浅析企业竞争战略中的人力资源战略管理J. 当代经济,2013(22):32-33.9陈淑君. 品牌建设是人力战略的新王牌J. 空运商务,2015(05):9-10.10石晶. 民营企业人力资源管理的困境及对策J. 湖北经济学院学报(人文社会科学版),2014,11(12):52-53.11杨大勇. HBXXX公司战略与人力资源管理系统匹配性研究D.河北工业大学,2014.12王文雍. 现代信息服务业人才战略研究D.北京交通大学,2012.13佘威智. 我国纺织企业人力资源管理研究D.天津工业大学,2017.14王峣. C市联通公司人力资源战略分析与实施D.北京邮电大学,2013.15汝小伟. 汽车金融公司的人力资源战略研究D.南京农业大学,2017.16宫晋强. C学校人力资源战略和规划研究D.天津大学,2016.17王华. 齐齐哈尔装备公司人力资源开发战略研究D.西南交通大学,2013.18姚世华. 在深外资企业人力资源管理研究D.厦门大学,2017.19赵智文. 跨国企业在蓉海外子公司人力资源管理战略选择模型研究D.西南交通大学,2016.20何健文. 战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究D.华南理工大学,2017.