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如何做一个很优秀总经理如何做一个很优秀总经理（六）培养重于培训（七）用人多多益善，用将越精越好（管理度），学会识别将与兵（八）定目标，压担子，奖果子，打板子，关心，关爱，培养，手把手教 （九）发挥自己的强项，弥补自己的弱项，提升（九）发挥自己的强项，弥补自己的弱项，提升 自己的综合领导力自己的综合领导力 （十）创造性思维，创造性工作，（建立在科学的预测前提下）（十一）注重典型带动，坚决避免平均主义 （十二）在公司明确倡导什么，反对什么 （十三）追求团队管理的最高境界：六和敬 （十四）设计愿景、描述愿景、不断总结、以愿景引领全体职工不断向前一、履行总经理的主要职责 归纳为“建班子、定战略、带队伍”。一）、建班子要搞好一个企业，首先要有一个好的领导班子。班子建设一般出现三种情况：没建好有两种情况：一种是“1+1;1”，就是一个班子做事还不如一把手一个人做好。主要原因是无原则纠纷和产生宗派。第二种是“1+12”。如何防止班子产生宗派和无原则纠纷？（防止第一种情况出现）核心就是解决第一把手是不是把企业的利益放在第一位的问题。如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对有可能产生宗派的苗头，有可能产生无原则纠纷的苗头大胆地批评。为了抑制无原则的纠纷，我们有一个规定，第一把手和第二把手或第三把手之间发生此类纠纷的时候，如果这个部门的工作业绩还可以，就无条件地调走第二把手，但对第一把手给予警告换了人再出现这种情况说明你一定有问题，要提出制裁。这样一个大家就会非常小心。如何 实现“1+12”？（“建班子”主要指的是班子里边没有宗派，没有无原则纠纷的时候，积极性怎么调动。调动班子成员的积极性？）主要要做到三点：第一点是他工作的责、权、利要明确。给他个舞台，他做什么事要明确。他做这件事同你的总体战略是什么关系，要清楚。你给他什么资源，也要说的很清楚。仅有这一点还不够，还要有一套规则，按照规则来制定责、权、利。这个规则要大家认可。第二点解决建班子的三大难题 根据我的体会，建班子中有两点不好处理。根据我的体会，建班子中有两点不好处理。一是班子成员不合格如何撤换？一是班子成员不合格如何撤换？关于撤换有两条要把握。第一条是进班子的人的关于撤换有两条要把握。第一条是进班子的人的条件，德才兼备当然最好，如果没有这样理想的条件，德才兼备当然最好，如果没有这样理想的人，那也要以德为主。因为企业要不断发展的，人，那也要以德为主。因为企业要不断发展的，班子要调整是正常的。如果道德不好的人，不以班子要调整是正常的。如果道德不好的人，不以企业利益为重的人进班子以后搞宗派，拉帮结伙，企业利益为重的人进班子以后搞宗派，拉帮结伙，弄得你换都换不出去，那将会影响一个企业的命弄得你换都换不出去，那将会影响一个企业的命运。所以，第一是德才兼备，以德为主。运。所以，第一是德才兼备，以德为主。二是意见不一致怎么解决？二是意见不一致怎么解决？1 1、就是要把话放到桌面上。有话当面讲，坚就是要把话放到桌面上。有话当面讲，坚决不允许背后搞小动作。决不允许背后搞小动作。2 2、如何对待不同意见。比如一个班子里边对、如何对待不同意见。比如一个班子里边对某些问题的看法和意见不一致，事情又挺重大，某些问题的看法和意见不一致，事情又挺重大，怎么来解决？我们的做法就是先谈原则，先把这怎么来解决？我们的做法就是先谈原则，先把这个具体问题放一放，而大家先从原则谈起，因为个具体问题放一放，而大家先从原则谈起，因为大家最根本的目标是以企业的利益为最高利益。大家最根本的目标是以企业的利益为最高利益。有了这个原则以后，我们再谈具体问题如何解决。有了这个原则以后，我们再谈具体问题如何解决。原则问题上大家意见一致了，基本上统一了意见，原则问题上大家意见一致了，基本上统一了意见，对具体问题的分歧就好解决了。对具体问题的分歧就好解决了。三是如何提高班子成员的素质。企业刚办，人员三是如何提高班子成员的素质。企业刚办，人员素质不高怎么办？这时第一把手注意要先集中后素质不高怎么办？这时第一把手注意要先集中后民主。就是我定规则大家做，取得别人的信任以民主。就是我定规则大家做，取得别人的信任以后，逐渐提高素质，替换班子成员，一步一步实后，逐渐提高素质，替换班子成员，一步一步实现由班子指挥。一把手工作方式有现由班子指挥。一把手工作方式有3 3种：指令性方种：指令性方式，指导性方式，参与性方式。到了指导性的时式，指导性方式，参与性方式。到了指导性的时候，下面就都是发动机了。联想现在是处于指导候，下面就都是发动机了。联想现在是处于指导性和指令性之间，要一步步来。如果你接手是一性和指令性之间，要一步步来。如果你接手是一个大公司，文化背景，员工素质都很好，就不是个大公司，文化背景，员工素质都很好，就不是这样了。这样了。第三点 是：第一把手看重企业的长远利益，要长期办下去，所以要形成一种规则，形成一种议事的方法。二）、定战略二）、定战略任何一个企业，首先必须明确自己的市场定任何一个企业，首先必须明确自己的市场定位，确立自己的发展战略。位，确立自己的发展战略。我认为，一般应该有这样几个步骤。我认为，一般应该有这样几个步骤。第一步是要有一个发展远景目标：到底你长第一步是要有一个发展远景目标：到底你长远要干嘛？远要干嘛？第二步就是所谓中长期目标。主要包括固定资第二步就是所谓中长期目标。主要包括固定资产、销售收入、利税、计划达到的额度和比前期产、销售收入、利税、计划达到的额度和比前期增长的幅度等。增长的幅度等。第三步有一个实现目标的发展战略路线，即做什么和不做什么。战略路线的设计有四个方面的因素要考虑：第一，周边环境、所在地区、整个世界的政治、经济、社会各方面的环境。第二，行业发展的规律和状况。第三，竞争对手情况。第四，企业内部的资源状况，如市场开拓能力、产品或技术开发能力、生产组织等。第四步，就是确定短期目标。定当年目标或者季度目标，然后再定具体步骤。这样综合起来就会得到一个很可靠的实施方案。绝不是纸上谈兵，编出来给人家看。而是实实在在的实施步骤。第五步，还要进行适当调整。定了路线以后，大的方向就不会乱改，但局部会有不停的调整，这就是我们定战略的思考的做法。“战略定义”：通往最终目标的规划蓝图为满意划上一个句号，战略不是5年也不是十年，是通往最终的目标规划，3-5年是计划。有战略则走过路过不会错过,有了战略才有资格谈取舍！战术定义：实现战略的线路图小的阶段战略。战略功能：对外吸引资源，对内凝聚资源。战略方针：一贯的做法 当今浮澡世界有几人坚守住自己一贯的做法，死都是自己搞死！战略根基：大、强、专、精战略定位：如何能够长久（如何不死）1、有愿景：愿景分精神层面，物质层面，精神层面是长久的，所以战略定位要重视精神层面，愿景长久，不可验证。2、名言正顺。塑造一个愿景，向别人证明你有什么资格带大家，这个时候要给自己编个故事，确保名正言顺。3 3、战略口号：广告语、战略口号：广告语 说给别人听说给别人听 激发行业欲望激发行业欲望 激发责任感激发责任感 激发羞耻感激发羞耻感 博得同情博得同情 符合符合2 2条全国条全国 第一第一 3 3 条世界第一条世界第一 5 5条是政党口号条是政党口号 战略根本：战略根本：所有的一切在于人，自然的资源在所有的一切在于人，自然的资源在于人，一切一切的根源、根本在于人。于人，一切一切的根源、根本在于人。根基：为别人提供有价值的服务。要打建一个长根基：为别人提供有价值的服务。要打建一个长期的根基。期的根基。源头：来自于顾客真正的需求，快乐。持续源头：来自于顾客真正的需求，快乐。持续给予顾客快乐。给予顾客快乐。企业文化：打造一个员工心归宿的房子叫企业企业文化：打造一个员工心归宿的房子叫企业文化。文化。企业家：思考力；企业家：思考力；团队：执行力。团队：执行力。真正的战略真正的战略 科学在帝王学、道德经里面。科学在帝王学、道德经里面。三）、带队伍 要做好3件事：1、是如何充分调动员工的积极性；2、是如何提高员工能力和素质；3、是如何使机器有序、协调、效率高，这些就是组织，架构和规章制度要解决的事。解决六个问题：1是组织结构。2 2是规章制度。企业的规章，我只想说明一是规章制度。企业的规章，我只想说明一点，组建初期很简单，比如有一条不许贪污，任点，组建初期很简单，比如有一条不许贪污，任何人不许利用职权谋取个人私利。但是说到一定何人不许利用职权谋取个人私利。但是说到一定做到，要有一系列监督检查措施跟上，保证这一做到，要有一系列监督检查措施跟上，保证这一条能落实，一旦发现，坚决按章办事，决不姑息，条能落实，一旦发现，坚决按章办事，决不姑息，决不手软。决不手软。3 3是利益激励。由于企业的情况不同，当前是利益激励。由于企业的情况不同，当前激励的方式是多种多样的。我们赞成企业在工资激励的方式是多种多样的。我们赞成企业在工资管理上要体现效率优先，按劳分配兼顾公平的原管理上要体现效率优先，按劳分配兼顾公平的原则，用分配的杠杆调动员工的积极性。则，用分配的杠杆调动员工的积极性。4 4是企业文化。是企业文化。让员工明确企业反对什么、倡导什么、追求什让员工明确企业反对什么、倡导什么、追求什么。么。德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？这也是思考我们这也是思考我们企业文化企业文化的三个原点，这三个问的三个原点，这三个问题集中起来体现了一个企业的愿景，即企业愿景题集中起来体现了一个企业的愿景，即企业愿景需要回答以下三个问题：需要回答以下三个问题：1、我们要到哪里去？2、我们未来是什么样的？3、目标是什么？企业文化有很多丰富生动的内涵，决不只是表面企业文化有很多丰富生动的内涵，决不只是表面上的形象包装。最突出的一条就是把每个人的发上的形象包装。最突出的一条就是把每个人的发展目标和企业的总目标结合在一起。展目标和企业的总目标结合在一起。对员工进行品格训练，应从养成好的习惯开对员工进行品格训练，应从养成好的习惯开始，点滴训练，日久积累不可求一日大变。成功始，点滴训练，日久积累不可求一日大变。成功的企业经验千篇一律，不成功的企业教训各不相的企业经验千篇一律，不成功的企业教训各不相同。道理就在于同。道理就在于“德德”的一致性；都是使命感、事的一致性；都是使命感、事业心；而非德之举，则各有所需，各有招法，难业心；而非德之举，则各有所需，各有招法，难防难养也。防难养也。5是人才培养。企业中每位员工都时刻处在成长的过程中，企业不应只着眼于如何用人，更要注重培养人，这是两个不可分割的整体。再好的人也需要在特定的企业环境和文化氛围中提升，在挖掘、培养、积累、使用、调动等环节上，给予最大程度的重视。企业重要的责任之一是培养人才。企业要在“高素质好效益提高素质更好效益”的良性循环的路上走下去。我认为：员工如果忠于企业的事业。领导想到的他能做到，领导想不到的他也能做到，这就大不一样了。成功的领导者最成功的地方，就是他能够把许多平凡的人组成一个不平凡的团队。不拘一格降人才 6是管理哲学。中国文化有三大思想来源，就是道家、儒家和法家。道家主张“无为而治”，是说应该尊重客观规律，而不要人为干涉。儒家则信仰“人之初，性本善”，因此它强调教育和感化。而法家相反，认为“人之初，性本恶”，所以强调惩戒。那么，基于此，企业的高层主管要以道家思想来管理，要会发现并顺应客观规律。企业的中层主管要以儒家思想来管理，要重在启发和教化。企业的基层主管要以法家思想来管理，要铁面无私，照章办事。这其中决不能倒置。假如高层领导按法家的思想来治理企业，一定会出现“一言堂”。二二、把握四大关键（一）机制：企业的核心命脉 “机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和动作原理.。生物学和医学通过类比借用此词,表示有机体内发生的生理或病理变化时，各器官之间相互联系、作用和调节的方式。将“机制”一词引入经济学的研究，用“经济机制”一词来表示一定经济机体内，各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。机制是以什么为载体的呢机制是以什么为载体的呢?或者说是通过什么形或者说是通过什么形 式建立式建立,依靠什么实现的呢依靠什么实现的呢?机制的建立机制的建立,一靠体制一靠体制,二靠制度。二靠制度。体制体制,主要指的是组织主要指的是组织职能职能和岗位责权的调整与配和岗位责权的调整与配置置;制度制度,广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及 任何组织内部的任何组织内部的规章制度规章制度。也可以说。也可以说,通过与之相通过与之相 应的体制和制度的建立应的体制和制度的建立(或者变革或者变革),),机制在实践中才机制在实践中才 能得到体现。能得到体现。所有创新命脉就是机制的创新。知道机制的人是成熟的人，有智慧的人！老板的思维机制：不是企业有没有缺点，不是犯多少错。核心在于犯错误赔多少钱，没犯错赚多少钱。1 1、分配机制分配机制分配机制分配机制 1)1)家庭化家庭化主要家庭成员都持有法律股份主要家庭成员都持有法律股份 “干活时把家人当家人，分钱时把家人当外人干活时把家人当家人，分钱时把家人当外人”“只要财富有一定剩余，亲人之间是社会关系，不只要财富有一定剩余，亲人之间是社会关系，不是血缘关系。朋友之间也亦如此！是血缘关系。朋友之间也亦如此！”2)2)合作化合作化 a a初始合作初始合作 b b半路合作半路合作 “成大业者就在于跟谁合作，什么时候合作，怎么成大业者就在于跟谁合作，什么时候合作，怎么合作。合作。”家族化、合作化操作核心：a可以不分层次，在各个层次都有咱们的人 b必须是一个一个进入，一步一步进入。C合作必须要拿钱，家人尽量不要拿钱。d必须明确退出机制 老板跟员工，员工跟员工，老板和社会，老板和股老板跟员工，员工跟员工，老板和社会，老板和股东，老板和同行业，核心是契约关系。东，老板和同行业，核心是契约关系。什么是契？什么是契？就是时机就是时机当下的现实！当下的现实！什么是约？什么是约？就是平等就是平等 3)3)期权化：期权化：4 4）分红化：每个人必须有）分红化：每个人必须有 5 5）特殊奖励化：必须是优秀人才）特殊奖励化：必须是优秀人才 2、薪酬机制 核心：“让一部分人先富起来！”“榜样的力量是无穷的！”平衡就是死亡！3 3、内部操作机制：顾客理论、内部操作机制：顾客理论 1 1）每个部门要都像市场部对待顾客一样的心态和）每个部门要都像市场部对待顾客一样的心态和行动。行动。2 2）每个部门立刻找到自己的顾客是谁，围绕顾客）每个部门立刻找到自己的顾客是谁，围绕顾客转，顾客不满意换人。转，顾客不满意换人。例：文员的顾客是谁？例：文员的顾客是谁？财务的顾客是谁？财务的顾客是谁？设计部的顾客是谁？设计部的顾客是谁？大的老板不给客户吃饭！他的客户是内部员工。3）由他的顾客来考核他！由谁当设计总监？老板学习就像打仗，花很多时间酝酿感觉，然后时机成熟，一点顿悟。n n4 4、联盟机制、联盟机制 n n1 1）紧密联盟：统一品牌，独立核算，独立经营，）紧密联盟：统一品牌，独立核算，独立经营，共同资源。共同资源。n n紧密联盟的操作核心：紧密联盟的操作核心：n na a是竞争的结果，单独活不了，如欧盟。是竞争的结果，单独活不了，如欧盟。n nb b必须一个一个联盟。必须一个一个联盟。n nc c必须你亲自操作。必须你亲自操作。n nd d必须有一个领袖。必须有一个领袖。n ne e明确责任义务明确责任义务n n2）半紧密联盟独立品牌、独立核算、独立经营、互用资源。n n操作核心：我的顾客是谁的顾客？谁的顾客是我的顾客？n n打球需手感，踢球需要脚感，经商需要商感。n n行走商场的心态市场、经济本质是交易交易的基础就是交换交换的核心是平等。n n（二）（二）（二）（二）势：大势所趋、趁势而上、经商势：大势所趋、趁势而上、经商70%70%靠气势、靠气势、30%30%靠运气。靠运气。n n势势 sh sh 权力，威力：势力。权势。势利。势均力敌。权力，威力：势力。权势。势利。势均力敌。表现出来的情况，样子：姿势。气势。山势。局表现出来的情况，样子：姿势。气势。山势。局势。虚张声势。守势。势必。势能。势不可挡。势。虚张声势。守势。势必。势能。势不可挡。因势利导。因势利导。什么是势？什么是势？孙子兵法的解释是孙子兵法的解释是“转圆石于千仞之山转圆石于千仞之山”，那么，那么大的一块石头，在千仞高山上绕个大圈子旋转，大的一块石头，在千仞高山上绕个大圈子旋转，下面的人都很恐惧，不晓得这块石头落在谁的头下面的人都很恐惧，不晓得这块石头落在谁的头上。等到这个石头掉到地上，小孩子都可以在上上。等到这个石头掉到地上，小孩子都可以在上面屙尿，一点用都没有。所以用兵也好，做事业面屙尿，一点用都没有。所以用兵也好，做事业也好，也好，“势势”最重要，重点在把握最重要，重点在把握“转转”字。字。孙子兵法 合纵连衡 蓄势待发 势 市场 大势所趋：识时务者为俊杰 大势已去策略上游势 上游衰败会砸死许多代理商，老板就在于判断上游势，选择节日与哪一个上游这个生人吃饭？市场上20%赚钱，20%维持，其余则是陪练。天天装修天天换人。老板市场看势，不是呆在家里看报表。下游势下游势 善贾当学吕不韦、胡雪岩善贾当学吕不韦、胡雪岩 结交，要认识将要成功的人，不要扶持刚起步之结交，要认识将要成功的人，不要扶持刚起步之人。常吐故纳新。人。常吐故纳新。气象！气象！经营企业就是经营资本，经营资讯。经营企业就是经营资本，经营资讯。人生就是赌！锁定他！人生就是赌！锁定他！资本分：人力资本、财务资本、时间资本。资本分：人力资本、财务资本、时间资本。大老板在经营时空！大老板在经营时空！团队势 顾客购买势 五度：知名度 顾客因尝试而购买。认可度 从第二次购买开始。美誉度 用完产品不知不觉跟别人说。忠诚度 谁说他用的产品不好，他就跟谁急。依赖度 只用这种产品别的不用 企业先稳定靠忠诚度、顾客依赖度！由企业最高领导亲自抓！稳定之后是发展，发展靠美誉度，靠中层抓 发展然后壮大，壮大靠知名度、认可度，靠基层去抓。知名度认可度 基层美誉度 中层 忠诚度依赖度老板 “志不达者，智不达！”老板精力势 公司有问题，核心在老板精力不足！产品势、行业势 产品三阶段：昨日就爱、今日相好、明日新欢 老板享受不到庆功宴，庆功时他又去发现寻找明日的新欢了。安抚旧爱，一手放在相好，一手放在新欢上。基层活在过去，中层活在当下，高层活在未来。快速反应势快速反应势企业做成大企业最根本的东西是什么？企业做成大企业最根本的东西是什么？一种动物生生不息的核心是什么？一种动物生生不息的核心是什么？对环境变化反对环境变化反应速度快！自己先环境而变。应速度快！自己先环境而变。老板必须看历史，没有对错之分！必须看进化论。老板必须看历史，没有对错之分！必须看进化论。小企业变大企业，是什么环境变化他都能赶上。小企业变大企业，是什么环境变化他都能赶上。小企业变大企业，最核心的就是反应速度快！小企业变大企业，最核心的就是反应速度快！什么是事实？速度就是事实！什么是事实？速度就是事实！（三）印象（产品印象策略）：（三）印象（产品印象策略）：企业存在顾客企业存在顾客企业存在顾客企业存在顾客心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、心理的一个印象，经营企业就是要经营顾客清晰、持续的印象。持续的印象。持续的印象。持续的印象。懂得印象就是成熟的人，有智慧的人。光环效应：一个人对另一个人的某种特质印象深刻，这种感觉就象月晕光环的效应一样，向外扩散，以致看不到其他特质。你站放出来的才是你！在商场上你给别人的印象代表你的全部。公司的第一产品就是老板本人，有多少人买你，你的团队就有多大！（员工到企业是看在老板，员工辞职是因直接上级。）老板要把自己卖出去，老板的卖点是什么？老板要给员工什么样的印象。老板有追求，对事业迷恋。所有企业成功，都靠老板的信念。让员工看到了未来，就看到希望。员工能定住心，就是觉得有希望。一个顾客对一个产品的某种特质印象深刻，他会以一个顾客对一个产品的某种特质印象深刻，他会以此做出买与不买的判断。此做出买与不买的判断。经营企业就是让企业产品在顾客心中留下清晰明经营企业就是让企业产品在顾客心中留下清晰明确的印象！确的印象！做企业是了解公司，了解产品，还是了解人？做企业是了解公司，了解产品，还是了解人？成大业者，必须成为一等一的社会学家、心理学成大业者，必须成为一等一的社会学家、心理学家。家。有些老板没有学历，没有素养，就懂得人。不懂得有些老板没有学历，没有素养，就懂得人。不懂得人情世故的人是成不了大事业人情世故的人是成不了大事业 1、空白心智：顾客心里没这些印象概念 原理：顾客对第一印象深刻 2、最便宜最实惠最耐用 原理：大多数人永远是这类顾客 3、最贵的最有品位、最有象征性 原理：先富起来的人就用这种产品 4、最有历史渊源 原理：顾客认为久远就是好 5、某一方面第一 原理：顾客认为第一一定好原理：顾客认为第一一定好 6 6、最有文化、道义、风俗最有文化、道义、风俗 原理：顾客在本质上是自己说服自己、自己感动自己原理：顾客在本质上是自己说服自己、自己感动自己 7 7、最专业最专家最专业最专家 原理：顾客相信专业、相信专家原理：顾客相信专业、相信专家 8 8、最先发明创造、最先发明创造 原理：顾客认为最先原创就是好原理：顾客认为最先原创就是好 9 9、条件反射、条件反射 原理：一种感觉重复久了，人会产生依赖原理：一种感觉重复久了，人会产生依赖 10 10、希望、希望 原理：人为希望而活原理：人为希望而活启示：老板要带领员工找出产品的清晰印象，从各种切入点下手。经营企业就是经营顾客的心理，引导顾客的心理。想成大业者，就是做一个全心全意生活的人，真实的生活着，永远不离开自己的根。（四）理念（四）理念 公司为什么存在？创业为谁？为谁存在？公司为什么存在？创业为谁？为谁存在？他从领导和高层团队心中流淌出来。他从领导和高层团队心中流淌出来。理念拉动三方面的力量，拉动员工、股东理念拉动三方面的力量，拉动员工、股东的力量，拉动顾客的力量，拉动国家、社会的力量，拉动顾客的力量，拉动国家、社会的力量。的力量。理念理念印象（产品）势机制 魂人天天地n n利用天时，打造地利，塑造人和，升华灵魂n n举例n n一起富起来n n天天平价n n一天一杯奶强壮中国人。三、三、明确总经理的层次及明确总经理的层次及明确总经理的层次及明确总经理的层次及把握管理活动三个层次把握管理活动三个层次把握管理活动三个层次把握管理活动三个层次 明确总经理的层次明确总经理的层次 下等总经理下等总经理,要尽己之能要尽己之能.下等的总经理下等的总经理,他径顾他径顾表现自己的长处表现自己的长处,发挥自己的能力发挥自己的能力,把所有的事情把所有的事情都给他一个人做了都给他一个人做了.这样的总经理这样的总经理 确确 实了不起实了不起,也也很能干很能干,但他只是表现自己但他只是表现自己,忽略了团队合作的意义忽略了团队合作的意义,不算高明不算高明,只能算是一个下等的总经理只能算是一个下等的总经理.中等总经理中等总经理,要尽人之力要尽人之力.人尽其才人尽其才,物尽其用物尽其用.如如果一个下等的总经理果一个下等的总经理,他的心量如海他的心量如海,不拣粗细不拣粗细,可可以尽人之力以尽人之力也就是说也就是说,部属有什么部属有什么 力量力量,都让都让他发挥出来他发挥出来.这是中等的总经理这是中等的总经理 .上等总经理上等总经理,要尽他之智要尽他之智.一位上等的总经理一位上等的总经理,他不他不但会让每个人但会让每个人 的力量都用出来的力量都用出来,还要把各人的智慧还要把各人的智慧才智都发展出来才智都发展出来,百家争鸣百家争鸣,百百 花齐放花齐放.这是上等总这是上等总经理经理.高等总经理高等总经理,要尽众之有要尽众之有.更高一层次的总经理能更高一层次的总经理能够够“尽众之有尽众之有”,”,让跟随他的大众让跟随他的大众,没有一个人不奉没有一个人不奉献他的能力献他的能力,没有一个人不把他的没有一个人不把他的 智慧贡献出来智慧贡献出来,甚至没有一个人不把他的心统统奉献出来甚至没有一个人不把他的心统统奉献出来,如佛门如佛门有有 谓谓“色身归于常住色身归于常住,性命付予龙天性命付予龙天”,”,大家群策群大家群策群力力,群心交心群心交心,彼彼 此都肯交心此都肯交心,做起事来就会省力做起事来就会省力.“.“尽众之有尽众之有”这就是最高的总经理这就是最高的总经理 。把握管理把握管理活动三个层次三个层次 从根本上提高员工内驱力（股份制、激励制）最高层在公司倡导什么，反对什么（中间层）制定制度及如何落实制度（最低层）实现领导管理目标的 三个层次四、运用十二大管理要点四、运用十二大管理要点 老板的智慧：就是打破平衡，创造平衡 老板用人：吐故纳新 忠诚：任何人都忠诚于自己 （一）、领导者应舍私利、断私欲、行正道（一）、领导者应舍私利、断私欲、行正道（一）、领导者应舍私利、断私欲、行正道（一）、领导者应舍私利、断私欲、行正道 在政府中执国家之政是行天地自然之道。行事在政府中执国家之政是行天地自然之道。行事不应挟半点私心。所以不论何事都该秉持公平，不应挟半点私心。所以不论何事都该秉持公平，依循正道，广举贤明之人，让能忠实履行职务者依循正道，广举贤明之人，让能忠实履行职务者执掌政权，方为天意，换言之，就是遵循神灵的执掌政权，方为天意，换言之，就是遵循神灵的旨意。所以，若有真正贤明且适任之人，应该立旨意。所以，若有真正贤明且适任之人，应该立即将自己的职位相让。由此而言，不论于国家有即将自己的职位相让。由此而言，不论于国家有何等功勋，若将官职授予不胜任者以表彰其功绩，何等功勋，若将官职授予不胜任者以表彰其功绩，此为最大的不善。此为最大的不善。翁道：“应慎重选择适任之人授其官职，有功绩之人则赏其俸禄，乃惜才之举也。”那么，尚书（中国最早的古典文献，亦称书经）仲虺（商汤王的贤相）之诰（任命官员的文书）中有言“德高者升官位，功多者厚褒赏”，这句话的意思是否指德行与官位相适配，功绩与褒赏相对应，听到有人这么问，翁大喜，回答道：“正如此言。”（二）用人不疑，放手使用，但不放松监督、也不放任。“用人不疑”与“疑人不用”这一用人之道是千年古训，肯定有它积极的一面。“人尽其才天地宽”，对下属给予充分的信任、放心、放手、放权让他们去干，尽可能调动大家的积极性和创造性，我想，大多数人是能干得很好的。但是，作为领导者，难道对自己不了解、不信任但是，作为领导者，难道对自己不了解、不信任的人就一定要搁置一边，即使是人才也不管、不的人就一定要搁置一边，即使是人才也不管、不闻、不问？我想这也是不对的。人才有两种，一闻、不问？我想这也是不对的。人才有两种，一种是种是“被用之才被用之才”，良禽择木而栖，等待，良禽择木而栖，等待“伯乐伯乐”相相中；另一种是中；另一种是“自用之才自用之才”，也就是具有独立人格，也就是具有独立人格的寻求自我实现的人才。的寻求自我实现的人才。“被用之才被用之才”总是让上级总是让上级有一个熟悉了解的过程；有一个熟悉了解的过程；“自用之才自用之才”往往毛遂自往往毛遂自荐、自信心强、有闯劲，对这种人，看中了就要荐、自信心强、有闯劲，对这种人，看中了就要大胆启用。还有一点，有些人可能不太在意，就大胆启用。还有一点，有些人可能不太在意，就是与是与“用人不疑用人不疑”相反的一个词相反的一个词“用人要疑用人要疑”。也可。也可以说用辩证法的方法看问题。以说用辩证法的方法看问题。因为人同任何事物一样，都是在不断发展变化的，因为人同任何事物一样，都是在不断发展变化的，特别是在今天，在商品经济大潮的冲击下，容易特别是在今天，在商品经济大潮的冲击下，容易受市场经济负面效应的影响和拜金主义、享乐主受市场经济负面效应的影响和拜金主义、享乐主义、极端个人主义等坏思想侵蚀，如果没有监督义、极端个人主义等坏思想侵蚀，如果没有监督和约束，好人也会变坏，功臣也会变成罪人，最和约束，好人也会变坏，功臣也会变成罪人，最后害人、害己、害集体。所以后害人、害己、害集体。所以用人要疑，也可以用人要疑，也可以说是说是“用人要爱用人要爱”的道理，疑其是否贤明卓见，疑的道理，疑其是否贤明卓见，疑其是否真才实学，疑其是否勤奋上进，疑其是否其是否真才实学，疑其是否勤奋上进，疑其是否廉洁自律。疑则问、疑则管、疑则治。廉洁自律。疑则问、疑则管、疑则治。本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理，使之始终处于被疑的环境中，不敢胡加强管理，使之始终处于被疑的环境中，不敢胡作非为，忘乎所以。因此，在这一点上，我还是作非为，忘乎所以。因此，在这一点上，我还是强调强调“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用”与与“用人要疑，疑人敢用人要疑，疑人敢用用”结合起来好一点。作为企业领导必须要有结合起来好一点。作为企业领导必须要有爱才爱才之心，识才之眼，纳才之量，用才之法，护才之之心，识才之眼，纳才之量，用才之法，护才之胆，举才之德，育才之方胆，举才之德，育才之方。得人心则兴，失人心。得人心则兴，失人心则衰，国家如此，企业同样如此，因此，要下大则衰，国家如此，企业同样如此，因此，要下大力气把稳定人才，吸引人才和用好外脑这件关系力气把稳定人才，吸引人才和用好外脑这件关系到企业兴旺发达的大事抓紧抓好。到企业兴旺发达的大事抓紧抓好。信任而不放任信任而不放任 人都有一种心理防卫机制，会担心部下、后辈辜人都有一种心理防卫机制，会担心部下、后辈辜负自己的期望，于是在很多情况下，上司从一开负自己的期望，于是在很多情况下，上司从一开始就不信任部下。这样一来，怎么可能很好地激始就不信任部下。这样一来，怎么可能很好地激发起部下和后辈的工作热情呢？年轻人不努力工发起部下和后辈的工作热情呢？年轻人不努力工作，其自身存在问题仅是一个方面，而另外一方作，其自身存在问题仅是一个方面，而另外一方面的原因则来自上司的心理防卫。面的原因则来自上司的心理防卫。原野玲仁每天懂一点好玩心理学原野玲仁每天懂一点好玩心理学 要给下属提供帮助，提供舞台，提供他们成长的空间。真正的领导，即便是号令三军，其使命也是要做事，做事靠大家，让大家在做事中成长，让每个人都有成就感。黄鸣职业舞台（三）身教重于言传（三）身教重于言传 第三句是大乘，发菩提心，深信因果，读诵大乘，劝进行者，劝进行者是教化众生，自己修成之后要教化众生。教化众生最重要的是身教，身教重於言教，我自己要做出来给人看，这才行，你自己做不到，你教人，人家不相信。所以受持正法，受是接受，持是保持。古语云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”无数事实可以证明，只要带头人身体力行，身教重于言教，时时处处为人表率，就能在团队内树立起良好的自身形象，赢得深孚众望的权威。自然，有了这样的权威，就能在其所领导的团队中产生影响力、感召力和战斗力。身教重于言教，就是说作为团队领导，必须以身作则，起模范带头作用。带头人不但要说在前，更要做在前；不但要说的漂亮，而且要做的更漂亮。诚然，任何团队作为一个团体组织，领导者的言教是必须和必要的，没有言教（或谓言传），就没有了号召，就难以统领团队成员为某项目标和目的而行动、而奋斗。但言教必须得到自己身教的佐证和配合，也就是说：“要叫员工做得这样，自己首先就得做成这样。”榜样的力量是无穷的，它既是无声的号召，又是有形的示范；员工在接受你的领导、管理的过程中，往往是在不断地看着你所做的和你所说的是否一致。率先垂范，常常会收到仅靠言教而难以达到的理想效果。（六）培养、教育重于培训，关心、关爱，手把手教。教育，该语言在拉丁语里是：“发现本人的长处，加以培养，使其得到发展”之意。其重要之处有以下几点：（1）这里所指的教育不是传授知识，宗旨在于培养人才。（2）努力去发现每个人的长处，使其得到发展，这就是教育的基本。（3）而职场的培养性和教育基本上是相同的，尊重人的个性，考虑各种因素。培养部下的三要素 （1）教授：传授必要的知识 （2）训练：使其进行实际工作 （3）评价：评价结果后，进行再指导 关心、关爱，手把手教 。总经理：定目标，定人选，总经理：定目标，定人选，“修大路修大路”所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯，有的则见于组织的制度和流程，甚至有的习惯，有的则见于组织的制度和流程，甚至有些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就“规定规定”了若干解决问题的模式和习惯。了若干解决问题的模式和习惯。例如，一个平时善于分析问题的主管，在遇到问题的时候，也都经常引导下属分析问题，并且对一些表面的问题进行深入的“同源映射”和因果归纳分析，找出问题存在的根源，然后从根本上解决问题。这样，当下属遇到问题的时候，也会自然而然地习惯于分析问题。（七）科学识人选人用人，建立企业核心人才队伍（七）科学识人选人用人，建立企业核心人才队伍 历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人，待历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人，待人之道，在于识人，只有知人，方能善任。识人人之道，在于识人，只有知人，方能善任。识人学从面貌，面神，眼神，声音仪态，五行，谈话，学从面貌，面神，眼神，声音仪态，五行，谈话，举止的观察，培养我们迅速识人的心理、感性和举止的观察，培养我们迅速识人的心理、感性和才德，以判断个人的优点、缺点，扬长避短，减才德，以判断个人的优点、缺点，扬长避短，减少用人的失误。少用人的失误。成为领导的条件：第一德行。第二能力。第三成为领导的条件：第一德行。第二能力。第三智慧。智慧。选人的标准主要有三条。一是德，就是说有一定的政治觉悟和道德修养。有强烈的事业心和责任感。二是人除了目前已具备的业务能力、知识水平外，我们更看重的是总结和学习能力，即今后的发展潜力。三是有无信心和毅力。在乎平时的现实表现，看有没有培养前途。有德有才，信而用之；有德无才，帮而用之；无德有才，防而用之，无德无才，弃而不用。第三是在工作实践中形成核心队伍。企业要本着以人为本的原则，从使用、锻炼、实践中识别人才，以成绩论英雄，凭德才“坐位置”，实行“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制。逐步建立起符合现代企业“贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧”的内部人才结构。企业的历史就是开发人才、培养人才、关爱人才、使用人才的历史。放手用能人。放手用能人。对企业最高领导者的最大考验不对企业最高领导者的最大考验不是在于其本人的工作成效，而在于企业最高领导是在于其本人的工作成效，而在于企业最高领导者不在单位时职工的工作成效。领导者的最大本者不在单位时职工的工作成效。领导者的最大本事是能让下属发挥最大能力。事是能让下属发挥最大能力。企业中层干部的任期不宜过长，任内的目标要企业中层干部的任期不宜过长，任内的目标要非常清楚，责内的事不准请示、不准汇报。领导非常清楚，责内的事不准请示、不准汇报。领导是干出来的，干对了是他们的，干错了企业领导是干出来的，干对了是他们的，干错了企业领导承担责任。这样，能人处在宽松的环境中自主经承担责任。这样，能人处在宽松的环境中自主经营，既减轻了高层领导人员的负担又充分发挥了营，既减轻了高层领导人员的负担又充分发挥了能人的积极性，使企业得到飞速发展。能人的积极性，使企业得到飞速发展。大力促能人。所谓能人是有时效性的。要想永远是能人，就要努力学习跟上形势的快速变化。为此，企业要求每个人；一要努力做好本职工作；二要不断创新；三要不停顿的学习。对于有关人员的小改小革、创造发明，特别贡献等，企业除了给予通报表扬，还要根据效益情况给予相应的物质奖励。