人事测评与职业生涯管理——ZLL.ppt

人事测评与职业生涯管理ZLL Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望一、人才测评存在的理由没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的来说，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333；在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定的效果；三分之一彻底失败。PeterDruckerPage3素质模型企业人才标准企业人才标准优秀人才的共性特征是什么？我们企业优秀人才的共性特征应该是什么？企业战略企业文化对人才的倡导要求Page4数据来源：美国人力资源协会 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机知识、技能外显的潜在的自信灵活性成就导向客户导向u企业关心的指标（门槛性能力素质）只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!u该岗位关键指标（胜任素质）它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！难以了解思考：对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与服对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供优务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常重质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成高视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占有返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道员率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的质工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的质量呢？量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采用我们来看一下，现实中的组织管理者采用的是什么方式保证员工的有效性。的是什么方式保证员工的有效性。Page6效果选拔结果建议能不能了解综合能力潜质了解能力特征及优劣势了解学习潜力、人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）能力水平关注焦点人才测评模型关注焦点二、人才测评的潜在假设二、人才测评的潜在假设 1、人与人之间的差异性：正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得可能。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。2、个人特点的相对稳定性：如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。3、心理的可测性：尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。4、岗位与人的匹配性：现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。面试例题面试例题1 1：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，十分可怜。一个是快要死的老人，十分可怜。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。都想报答他。还有一个女人还有一个女人/男人，她男人，她/他是那种你做梦都想嫁他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。一下你的理由。面试例题面试例题2 2：“我这里有个魔方，你能我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色不能把它弄成六面六种颜色呢？呢？你看清楚，我给你做个你看清楚，我给你做个示范。示范。”说着，考官扳起了说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。就扳好了。“如果你没考虑好，可如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。你一星期。”答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！例题3：一个著名的测试1.你何时感觉最好？你何时感觉最好？a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是你走路时是 a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你和人说话时，你 a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的坐著休息时，你的 a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是碰到你感到发笑的事时，你的反应是 a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你当你去一个派对或社交场合时，你 a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会当你非常专心工作时，有人打断你，你会 a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在你经常梦到你在 a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析：1.(a)2(b)4(c)62.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)13.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)64.(a)4(b)6(c)2(d)15.(a)6(b)4(c)3(d)56.(a)6(b)4(c)27.(a)6(b)2(c)48.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)19.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)110.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1【低於低於21分：内向的悲观者分：内向的悲观者】人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。的人。【21分到分到30分：缺乏信心的挑剔者分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。【31分到分到40分：以牙还牙的自我保护者分：以牙还牙的自我保护者】别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。使你很难熬过。【41分到分到50分：平衡的中道分：平衡的中道】别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。别人的人。【51分到分到60分：吸引人的冒险家分：吸引人的冒险家】别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领你是一个天生的领 袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。不总是对的。他们认为你是大胆的他们认为你是大胆的 和冒和冒 险的，会愿意试做任险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因 为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。【60分以上：傲慢的孤独者分以上：傲慢的孤独者】别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变。意志而改变。人事测评导论人事测评原理测评结果解释测评质量分析标准化纸笔测验结构化面试心理测验行为模拟与观察类测量基于工作情境的综合类测量公文筐测验公文筐测验无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演自然观察自然观察设计观察设计观察自我观察自我观察测评原理测评技术信度信度效度效度项目分析项目分析情景压力测验情景压力测验模拟情景测验模拟情景测验目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德22什么是人事测量?人事测量人事测量（personal assessment）以心理测）以心理测量学、应用统计学以及量学、应用统计学以及OB和和HR等学科为等学科为基础，对各类人员的能力、人格特点、工基础，对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。价的一门应用学科。针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理工作提供系统评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据参考依据23人事测评的起源1905比奈西蒙合作发表的“智力测验量表”,30道题目（1）比率智商 鉴别学生能力，IQ=MA/CA*100中国吴天敏教授进行了修订，1-18岁。每岁3题，答对一题，心理年龄增长4个月。（2）离差智商韦克斯勒 1939年发表。与各年龄阶段人的智商的平均数比较，看其分数与平均数之间有多少个标准差。什么是人事测量?“心理测验心理测验（psychological test）实质上是）实质上是行为样本行为样本的客的客观和观和标准化标准化的测量。的测量。”行为样本行为样本（behavioral sample）就是）就是“少数有代表性少数有代表性的行为的行为”25标准化标准化标准化（standardization），指的是测验的编制、实施、），指的是测验的编制、实施、记分和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者记分和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者来说条件相同。来说条件相同。常模常模（norm），常模是一组具有代表性的受测者测验分数），常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。平均数平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它描述了分布的集中趋势。它描述了分布的集中趋势。标准差标准差（standard deviation）标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异越大。越大。26S=目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德27人事测量的发展和应用28比奈智力测验19051917陆军甲种测验1956评价中心引入商业now广泛应用目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德北森测评技术有限公司29心理测验的分类30能力测验最高作为逻辑推理能力领导技能机械操作能力英语能力测验内容人格测验典型行为性格兴趣动机价值观心理测验的分类31标准化测验投射测验行为模拟测验形式目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德32量表的规范完整规范的量表应包括：标题指导语具体题目抽样简单随机抽样分组抽样 在抽样的对象总体数目较大且不可能一一编号的情况下，可将总体先分成几个群体，然后再各个群体中抽取一定比例。如华东区等系统抽样 按照一定的规律从总体中抽样，如尾号为20的分层随机抽样 根据样本的特征分组，如性别，年龄，年级等。信度信度（信度（reliability），主要是指测量结果的），主要是指测量结果的可靠性或一致性。可靠性或一致性。?“他的人际影响力真的有测验显示的这么强吗他的人际影响力真的有测验显示的这么强吗？”?“为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降低了？低了？”35测量信度的要求信度实际上反映的是总方差中，有多少比例可信度实际上反映的是总方差中，有多少比例可由由真分数真分数 的方差的方差决定。当决定。当r=0.80时，我们说实时，我们说实得分数中有得分数中有80%的方差变化来自于真分数，的方差变化来自于真分数，20%的变化来自于测量误差。的变化来自于测量误差。能力测验的信度应在能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在兴趣等测验的信度通常在0.75以上。以上。如果测验整体的信度在如果测验整体的信度在0.65以下以下，就不适宜使，就不适宜使用。用。信度的类型重测信度：测验，两周后重测，计算两次测验的相关系数，（半个月半年之间）同质信度：反映同一特质的多个测验题目得分的一致性。分半信度：先将测验分成两个部分。计算这两部分题目的相关程度复本信度：AB卷效度效度效度（validity），通俗的说，也就是测验是否），通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。精确的测量了想要测的东西。内容效度内容效度构念效度构念效度效标效度效标效度38社会赞许性做答社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自，有的受测者可能会掩饰自己真实情况，按照社会认可的方式去做出自己真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更我评价，使自己看起来更“好好”。国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版修订工作，否则无法保证其准确性。版修订工作，否则无法保证其准确性。测评的准确性40不稳定不符合目标稳定不符合目标稳定符合目标2.人事测量在组织中的应用41岗位安置领导选拔培训发展团队建设人事测量人才招聘下属管理测 验 量 表 简 介 基 本 潜 能 测 验测验名称评价内容语言能力测验被测者对中文语言文字的理解和运用的潜能数字运算能力测验被测者对数量间关系的理解及快速运算的潜能逻辑推理能力测验被测者对事物间的关系进行理解、分析、推理、判断的潜能资料分析能力测验被测者对资料信息进行提取、分析、理解的潜能机械推理能力测验被测者对自然现象、物理和机械常识和原理的理解和判断潜能空间关系能力测验被测者对物体空间特征及物体之间空间位置关系的感知潜能知觉速度能力测验被测者对细微及外在特征间差异进行快速与准确辨别的潜能测验名称评价内容评价维度个性测验评估被测者影响其岗位适合性的相关个性特征自信心、责任心、自律性、进取性、合群性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪稳定性、宽容性、坚韧性、内外归因，以及掩饰性职业性格测验主要考察测试者的职业性格类型变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、好表现型、严谨型行为风格测验评估被测者的主要行为方式和风格，从而考察其对岗位的适合性感知型、直觉型、理智型、情感型、外向型、内向型测 验 量 表 简 介 个性测验测验名称评价内容评价维度（指标）人际沟通能力测验运用有效的技巧和策略，进行人际信息交流的能力沟通意识、倾听技巧、反馈技巧、非言语信息理解能力、自我监控能力创新能力测验产生新的成果或观念的能力创新倾向、思维联想性、思维独特性、思维变通性自主学习能力测验自愿参加学习活动，有效运用学习策略，学习新知识、新技能的能力。学习动机、自我效能感、学习策略性、学习思维能力团队合作能力测验在人际互动作用中，以协作方式开展社会活动，最终达到彼此共同目标的意图和技能表现人际信任性、开放性、责任性、容纳性、集体-个人主义、合作-竞争性问题解决能力测验运用已有知识经验去有效解决所面临问题的能力。原因分析能力、推理判断能力、结果预测能力、思维策略性信息处理能力测验运用有效的策略与方法对复杂信息进行选择、评价、理解、整合与利用的能力信息理解能力、信息整合能力、信息输入策略、信息输出策略、信息评估判断测 验 量 表 简 介 核心能力测验名称评价内容评价维度（指标）心理需求测验评估被测者的主要内心需求状态和类型，从而发现其工作的源动力物质需要、安全需要、友爱需要、自尊需要、自我实现需要等工作满意度测验评估被测者对当前工作的满意程度，用以其对当前工作环境的态度和意见。主要包括工作报酬、工作特性、工作条件、福利待遇、领导水平、同事关系、个人因素等七项要素职业兴趣自我测验主要考察测试者的职业兴趣倾向。使用工具、人际交往、文字符号、地理地质、生化农业、社会福利、行政管理、研究人类、科学技术、创造想象、操纵机器、具体操作职业价值观自我测验主要考察测试者的职业价值观类型。利他主义、审美主义、智力刺激、成就动机、自主独立、社会地位、权力控制、经济报酬、社会交往、安全稳定、轻松舒适、人际关系、追求新意测 验 量 表 简 介 工作动力测验名称评价内容评价维度（指标）办公技能测验评估被测者所具备的与现代办公技能相关的基础能力素质。校验能力、编码能力、档案管理能力、计算能力、阅读理解能力、语言能力、商务常识销售潜能测验评估被测者是否具备销售人员所需的潜在特质。机智性、成就动机、主动性、自信心、亲和力、现实取向、精力水平、耐挫性、创新性、说服力、销售兴趣、商业伦理IT能力倾向测验评估被测者是否具备IT软件工程师所需的软件开发者的潜在能力倾向。语法能力、过程能力、序列能力、数学逻辑管理能测验评估被测者是否具备企业管理者所需的特质和能力。客观公正、了解下属、应变能力、信息传递、权威运用、成就欲望、组织协调、管理控制、洞察能力、决策能力 招聘筛选测验对普通员工选拔的几项主要指标进行评估。外向性、攻击性、安全意识、心理健康、可管理性、诚实性职业适应性测验霍兰德的人职匹配理论，对人的六种特质进行评估。技术型、探索型、艺术型、社会型企业型、常规型测 验 量 表 简 介 专项技能目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德47心理测验的实施、计分和解释48合理解释正确计分公平实施Phase1Phase2Phase3心理测验的实施（1）标准化指导语）标准化指导语（2）标准时限）标准时限（3）测验的环境条件）测验的环境条件（4）计算机辅助的测验实施）计算机辅助的测验实施（5）施测者的职责）施测者的职责（6）影响受测者反应的因素）影响受测者反应的因素49标准化指导语50北森职业锚测验指导语：本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观，从而找出影响您做出职业决策的最重要的因素。下面给出了一系列描述，每个题项有6级判断，分别表示“非常不同意、不同意、不太同意、有点同意、同意、非常同意”。请对每个选项进行6级评判，并选择相应选项。例题：我希望工作能为我带来很高的收入。如果你对此描述“有点同意”，则请点选“有点同意”。注意：所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作也没有任何利害关系，请放心根据您自己的实际情况和真实想法作答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选择什么。心理测验的实施2.标准时限标准时限最高作为最高作为 vs.典型行为典型行为3.测验的环境条件测验的环境条件测验过程中需要哪些环境条件？测验过程中需要哪些环境条件？出现意外情况？出现意外情况？4.计算机辅助的测验实施计算机辅助的测验实施有哪些优势？有哪些优势？有哪些弱势？有哪些弱势？51北森测评技术有限公司心理测验的实施5.施测者的职责施测者的职责通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，以便受测者做好必要的准备；以便受测者做好必要的准备；熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测验材料，并确保合适的测验条件，防止作弊；验材料，并确保合适的测验条件，防止作弊；在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、一致地对待所有受测者，不作任何暗示和提一致地对待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受测者建立起一种友好的、合作的、示，并和受测者建立起一种友好的、合作的、能促进受测者最大限度做好测验的关系。能促进受测者最大限度做好测验的关系。心理测验的实施6.影响受测者反应的因素影响受测者反应的因素测验的技巧与练习因素测验的技巧与练习因素仅限于第一次和第二次重测仅限于第一次和第二次重测 练习的影响幅度约在练习的影响幅度约在0.2个标准差以下个标准差以下 动机因素动机因素动机过高动机过高 vs.动机不强动机不强告诉他们告诉他们 反应定势反应定势偏好正面的叙述偏好正面的叙述 or 较长的选项较长的选项53测验的计分准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达到到90以上就是较为客观的。以上就是较为客观的。客观题的计分客观题的计分可在不同的题目上赋予不同的权重可在不同的题目上赋予不同的权重 主观题的计分主观题的计分情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由两位以上的评分者共同评分好由两位以上的评分者共同评分测量结果的解释人事测量的解释不同于测量的施人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和结果对独立的部分，测量过程和结果解释是分离的。解释是分离的。常模参照解释常模参照解释效标参照解释效标参照解释55测量结果的解释常模参照解释（常模参照解释（norm reference explanation）由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数从测验中直接获得的分数称为原始分数（从测验中直接获得的分数称为原始分数（row score）百分位常模：百分位等级百分位常模：百分位等级（percentile rank）表示人群中低）表示人群中低于这个分数的人数百分比。于这个分数的人数百分比。标准分常模：标准分标准分常模：标准分（standard score），），有相等的单位，有相等的单位，有确定的平均数和标准差。有确定的平均数和标准差。IQ 对常模的要求对常模的要求正态分布57测量结果的解释效标参照解释（效标参照解释（criterion reference explanation）根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，获得性，例如，获得6569分的受测者有分的受测者有94的可的可能性达到绩效能性达到绩效C等。等。两种解释方法的区别举例：对于一项机械两种解释方法的区别举例：对于一项机械技术考试结果技术考试结果58目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分心理测验的实施、计分和解释和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德59应用人事测评的方法步骤60Important！分数与要求的匹配辅助决策信度？效度？常模？应用目标？评估要素？跟踪检验和反馈分析和应用测验结果选择可信有效的测评工具明确需求目录一一什么是人事测量什么是人事测量二二人事测量的发展和应用人事测量的发展和应用三三心理测验的分类心理测验的分类四四心理测验的信度和效度心理测验的信度和效度五五心理测验的实施、计分和解释心理测验的实施、计分和解释六六应用人事测评的方法步骤应用人事测评的方法步骤七七心理测验中的伦理道德心理测验中的伦理道德61心理测验中的伦理道德善行善行指负起促进受试者福祉的责任，在测验过程中顾及受测者的利益。指负起促进受试者福祉的责任，在测验过程中顾及受测者的利益。避免伤人避免伤人指不要做出伤害别人的事情，例如：在利益冲突情况下，不要从指不要做出伤害别人的事情，例如：在利益冲突情况下，不要从事（甚至是在无意间）可能伤害到受测者的活动。例如，心理测事（甚至是在无意间）可能伤害到受测者的活动。例如，心理测验工作者对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社验工作者对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。自主权自主权指维护受试者自我决定的权利。例如参加心理测验是自愿性的行指维护受试者自我决定的权利。例如参加心理测验是自愿性的行为，不得强迫他人参加。为，不得强迫他人参加。62心理测验中的伦理道德公正公正指以公平公正的态度去对待所有的受测者，不受其年龄、性指以公平公正的态度去对待所有的受测者，不受其年龄、性别、种族、文化、残障、社会经济地位、生活方式、地域、别、种族、文化、残障、社会经济地位、生活方式、地域、宗教等因素的影响。也意味着在顾及当事人利益的同时，也宗教等因素的影响。也意味着在顾及当事人利益的同时，也必须考虑其他人的利益。必须考虑其他人的利益。忠实忠实指做出诚实的承诺以及忠于自己的专业工作。创造一种互信指做出诚实的承诺以及忠于自己的专业工作。创造一种互信的气氛，使受测者在此气氛下与你共同合作。本原则也意味的气氛，使受测者在此气氛下与你共同合作。本原则也意味着不能欺骗或剥削受测者。着不能欺骗或剥削受测者。63Welfel&Kithener(1992)人才测评工具分类：人才测评工具分类：认知测验和人格测验其中认知测验包括智力测验、能力倾向测验和成就测验人格测验包括性格测验、气质测验、职业兴趣和价值观测验。在人才测评领域，测评工具按照测验内容分类，可分为人格测验、能力测验和职业适应性测验；按照测验的形式分类，可分为标准化测验、投射测验和情境性测验（行为模拟与观察）。人格测验人格测验：广义的人格测验用来测量受测者的情绪、性格、兴趣、态度、动力、气质、价值观、态度等非认知结构的特点，如卡特尔16人格因素问卷、艾森克气质量表、职业兴趣测验等。狭义的人格测验仅仅指性格测验。人格测验一般没有所谓的正确答案，而是要求受测者按照自己的典型行为做答。能力测验：能力测验：测量人的一般能力或者某方面的能力，例如逻辑推理能力、领导技能、机械操作能力、英语能力、计算机编程能力等，都属于能力测验。能力测验的特点是考察受测者的最高作为，题目有一定难度，有正确答案，要求受测者尽量表现出最高水平。职业适应性测验：职业适应性测验：职业适应性测验主要从个体的需求、动力、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。特别地，这一类测验了解个体的生活目的或追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。认知测验：认知测验测量的是个体的认知行为，根据测量内容细化后可分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。智力测验：这类测验的主要功能是测量个体的智力水平，测验的结果用智商（IQ）表示，衡量其在工作中较为稳定的行为特征。如斯坦福比内智力量表、韦克斯勒智力量表等。AB=CD？成就测验：成就测验：又称成绩测验，这类测验的主要功能是测量被试某种学科或训练的成绩，衡量其知识广度、深度及运用水平从而衡量其在工作中所具有的实际能力。有关的知识、理解、应用、综合、评价方面的测验，都属于这一类。不可能的棋盘！能力倾向测验：这类测验主要测量被测人员的潜在能力，以深入了解其长处和发展倾向，衡量其在未来工作中的胜任能力。能力倾向测验又可分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。前者测量一个人多方面的潜能，后者则偏重测量个体的特殊潜在能力，如创造力倾向、绘画能力倾向、音乐能力倾向、机械能力倾向等。你能找到7颗心吗？标准化测验：标准化测验是指包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度、项目分析等数据的测验系统。它具有方便、经济、客观等其他测验无法替代的优点，但也存在一些不足，如不能对受测者实际的行为表现进行测量，难以消除社会赞许性的影响。大多数能力测验、人格测验、成就测验等都采用了标准化测验的形式。两个部分能凑成一个完整的圆吗？投射测验：投射测验：投射测验主要用于对人格、动力等内容的测量。要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子等，或者让受测者创造一些图画、故事等，由专业的评价者做出解释。投射测验能够大大降低受测者的伪装性，但缺乏客观的计分和解释标准，分析结果费时费力，对评价者的要求很高，使得这类测验在人事领域中的广泛应用受到了限制。情境性测验：这类测验通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。如角色扮演、无领导小组讨论等。行为观察法能够尽可能接近自然地观察受测者的真实行为反应，因此备受关注，其弊端是操作较为困难，对评价者的要求很高，测量的成本也很高，因此对于高层管理人员应用较多。相关资源 彭凯平著，彭凯平著，心理测验心理测验原理与实践原理与实践，华夏出版社，华夏出版社，1989年年王垒，姚宏，廖芳怡等著，王垒，姚宏，廖芳怡等著，实用人事测实用人事测量量，经济科学出版社，经济科学出版社，1999年年中国心理学会，中国心理学会，心理测验工作者的道德心理测验工作者的道德准则准则，1992年年75职业生涯的目标“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。”亚里士多德Itismoreimportanttodotherightthingthantodothingsright!彼得德鲁克2022/10/24周路路 lulu_职业生涯的宽度与工作相关的人生历程，几乎与工作相关的人生历程，几乎贯穿了每个人的一生，并且处贯穿了每个人的一生，并且处于不断发展变化状态。于不断发展变化状态。铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸？2022/10/24周路路 lulu_为什么要进行职业生涯规划2022/10/24周路路 lulu_保留有价值的员工；提高员工对公司的贡献保留有价值的员工；提高员工对