万科集团薪酬管理.ppt

万科集团薪酬管理万科集团薪酬管理公司介绍万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中先后入选福布斯“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得投资者关系等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次获得“中国最受尊敬企业”称号。薪酬制定原则薪酬制定原则对外具有竞争性对内具有公平性保持职员发展空间标准标准以职责、能力、绩效贡献等因素为标准以考核结果作为依据确定职员的薪酬万科薪酬理念1、市场化 2、因岗而异 3、成果分享 4、均衡内外部报酬 5、为卓越加薪6、薪酬保密.薪酬构成任职薪金：根据职位评估结果确定绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助福利：五险一金利润分享计划财富俱乐部.薪酬计算公式薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分+利润分享）-个人缴费-其它应扣款-个人所得税.薪酬方案调整任职薪金.依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。根据职位评估结果确定相应职级确定相应的薪酬等级并根据任职能力由上级提出，由HR审核，认定相应的薪酬等级确认任职薪金的过程：完整版公司任职薪金等级表举例：假设小明的职位是战略规划部经理，他的薪金等级是第六级，职位等级是C级，根据该表可以得出他的任职薪金是？1190-绩效薪金绩效薪金月度薪金半年度薪金绩效考核分为两个部分工作要项关键行为 绩效奖金：分为月度绩效和半年度绩效月度绩效是根据职员月度绩效考核结果半年度根据集团半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩第一部分：工作要项（占总权重第一部分：工作要项（占总权重50%50%）月度绩效考核第二部分 关键相关工作行为（占总权重50%）.职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）5 X=5时绩效奖金为最高值120%A部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩为4，则绩效奖金系数为？1绩效奖金为1*1190*3=3570年度4.03.873.94公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2X=5时绩效奖金为最高值150%A部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。.职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系举例：假设战略规划部经理小明的半年度考核成绩为4.25，则绩效奖金系数为？1.05半年度绩效奖金为1.05*1190*1.07=1336.925.对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助福利为1500根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/月、以及节日津贴300元/次等。补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资利润分享计划 岗位职位评估的价值+年度绩效考核总评成绩=利润分享总额利润总额的20%自由调配公司利润分享总额80%依据：1、职位评估结果2、职员年度绩效考核总评来确定各个员工可以得到的利润分享总额根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数基数=个人岗位年度总报酬80%例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。职员年度绩效考核=本人绩效个人权重 +部门绩效部门权重 +公司绩效公司权重例如：某职级为6的职员，1该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。2部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。3公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的绩效达成率。绩效组成：权重组成：权重组成：职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。具体比例：职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 注：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2举例：上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩为4.18分小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109%查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8109%71238（RMB）！财富俱乐部制度财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。公司常设奖项及相应积分公司常设奖项及相应积分财富积分与财富回报关系财富兑现要符合以下条件：积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。万科薪酬体系优势1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系，实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，.2、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强中期奖金年度奖金即时性激励体现奖励优秀、反对平均主义的原则奖励基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月基金（含税）具有很强的激励性3、个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分个人权重+部门绩效得分部门权重+公司整体绩效得分公司权重4 4、万科在薪酬体系中薪酬结构上十万科在薪酬体系中薪酬结构上十分规范分规范。5、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。改变了其他公司的考核结果无规律可循没有标准的薪酬核定过程。.万科的薪酬体系中的问题决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距在不同岗位间是不同的，他的差距设置尤其要注意合理性。.关键岗位的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分各个因素所占的比例还有待于进一步的完善THANKYOU！.进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三五成群，聚在大树，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑了，快来我给你扇扇强子，别跑了，快来我给你扇扇”。孩。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你看热的，跑什么？你看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅长的时间隧道，袅结束