年四级人力资源管理师考试第三章--培训与开发教学文案.ppt

年四级人力资源管理师考试第三章-培训与开发2 为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务关系不大，很也有的员工反映培训学到的东西和业务关系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完成是出于对公司的利益考虑，对个人能力的提升训完成是出于对公司的利益考虑，对个人能力的提升和发展帮助不大。和发展帮助不大。那么，那么，R R公司的培训开发体系，为什么没能取得所期公司的培训开发体系，为什么没能取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业培训开发体待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？管理的其他模块相对接呢？3 从从这个案例我个案例我们可以看出，可以看出，该公司培公司培训开开发体系失体系失败的关的关键在于其没有能在于其没有能够将培将培训开开发体系建立在体系建立在对企企业战略的正确理解和略的正确理解和对能力的能力的发展提升基展提升基础之上，没能将之上，没能将培培训开开发项目与日常目与日常业务和和经营运作有效运作有效结合，造成了合，造成了培培训内容缺少内容缺少针对性、培性、培训效果不佳、培效果不佳、培训流于形式的流于形式的后果。那么，培后果。那么，培训开开发体系是否能体系是否能够真正成真正成为企企业培养培养和和发展人才的手段？培展人才的手段？培训开开发对员工个人工个人职业生涯生涯发展展有何帮助？企有何帮助？企业究竟究竟应该如何建立有效的培如何建立有效的培训开开发体系体系？将从何？将从何处入手去增加入手去增加员工接受培工接受培训的机会并且改善培的机会并且改善培训效果？效果？这就是本章所要解决的主要就是本章所要解决的主要问题。4卓越的培训理念：在制造产品之前先制造人松下幸之助培植以后一年就有收获的，是庄稼；培植以后十年才有收获的是树木；培植以后百年才有收获的，是人才一年之一年之计，莫如，莫如树谷；十年之谷；十年之计，莫如，莫如树木；百年之木；百年之计，莫如，莫如树人人5本章目录本章目录第一节第一节 员工培训开发体系与计划设计员工培训开发体系与计划设计n第一单元第一单元 企业员工培训体系的设计企业员工培训体系的设计n第二单元第二单元 企业员工培训计划的设计企业员工培训计划的设计第二节第二节 员工培训的需求分析员工培训的需求分析第三节第三节 员工培训的分类设计员工培训的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n第三单元第三单元 脱产培训脱产培训n第四单元第四单元 课堂培训课堂培训n第五单元第五单元 现场培训现场培训n第六单元第六单元 自学自学第四节第四节 培训费用的核算与控制培训费用的核算与控制6第一节员工培训开发体系与计划设计第一单元企业员工培训体系的设计n1、知识要求q员工培训的基本理论q流程的基本概念。n2、能力要求q企业员工培训系统的结构设计。q企业员工培训系统的有效运行。q企业员工培训系统的作业流程。7第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训的内涵企业员工培训的内涵n(一)培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。1.培训的本质是学习2.培训是一个有计划、连续的系统过程3.培训的直接目的是为了改进和弥补差距4.培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢目的：实现员工进步与企业发展永续的和谐统一知识要求知识要求8第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训的内涵企业员工培训的内涵n(二)培训的特性n1.培训是企业的助推剂n2.培训功能的有限性n3.培训的综合性n4.培训的互动性n5.培训效果的隐藏性知识要求知识要求9第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计一一.企业员工培训的内涵企业员工培训的内涵(三)培训的作用n从组织全局角度来看1培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。2培训有利于企业增强对外部环境的适应性。3培训能够提高企业自身改革和创新的能力4培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。n从员工个人角度看1.培训可以提高员工的综合素质。2.培训能够改善员工的工作质量。3.培训有利于增强员工职业的稳定性。4.培训可增强员工获得较高收入的机会。5.培训能够帮助员工激发自己的潜能。知识要求知识要求10第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训的内涵企业员工培训的内涵n(四)员工培训的原则n1以战略为导向开展各项培训活动n2强调理论联系实际，按需施教，学以致用n3专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾n4培训数量和质量并重，形式和内容统一n5全员培训和重点提高相结合n6鼓励员工主动参与培训n7严格考核培训成果，实施择优奖励n8重视培训的成本控制与投资效益n9进行培训模式的改革创新知识要求知识要求11第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计二二.企业员工培训的方式企业员工培训的方式n一、在岗培训一、在岗培训 在岗培训是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。1.岗位辅导（师傅带徒弟）2.岗位轮换3.小组学习4.企业教练5.自助培训知识要求知识要求12第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计二、企业员工培训的方式二、企业员工培训的方式n二.脱产培训 脱产培训是指员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。这种培训需要专门安排时间，对正常工作会产生一定的影响，为保证达到预期的培训目标和效果，在策划和组织脱产培训时，要耗费较多的培训经费和资源。主要形式1.课堂讲授法2.网上培训法3.情境化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法知识要求知识要求13第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计二二.企业员工培训的方式企业员工培训的方式n三、综合培训综合培训是指既适用于在岗培训，也适用于脱产培训的培训方式。1.演示法2.测试法3.假象构成法4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法知识要求知识要求14第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计企业员工培训系统的设计企业员工培训系统的设计n所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。培训本身是一个系统，培训系统又与组织的其他系统发生作用，这种作用会对培训效果产生影响。n培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作为一种培训系统，这一系统包括对培训需求的分析评价、确定培训目标、选择设计培训方案和实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。能力要求能力要求15第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。n现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成能力要求能力要求16第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(一)培训需求分析n培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能：n(1)明确培训对象，即确认有哪些员工需要进行培训。需要进行培训的员工主要分两种情况，一是由于工作岗位发生重大变革，而需要对该岗位的所有员工进行的技术、知识、能力等方面的培训；二是由于员工个人原因，如适应岗位晋升需求等，需要对其进行专门的培训。n(2)制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。能力要求能力要求17第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(二)培训规划n在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师；最后，编制出培训预算和培训计划。能力要求能力要求第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企企业员工培工培训系系统的的结构构设计n(三)培训组织实施n首先根据培训计划组织师资，确定培训资料，确定培训时间、地点、参加人员；接着实施培训，并为整个培训过程提供后勤保障；最后实行培训考核。1819第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n一一.企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计n(四)培训效果评估n该子系统的主要功能是：收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估，培训效果的评估是在所收集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的不足，对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果，促进企业员工培训与开发目标的最终实现能力要求能力要求20企企业业员工员工培训需求分析培训需求分析培训培训计划计划培训实施培训实施培训效果培训效果评估评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备培训管理制度（课程开发、教材管理、培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理）师资管理、计划管理、经费管理）资源层面资源层面运营层面运营层面制度层面制度层面两大核心四大环节三大层面培训与开发模型图培训与开发模型图21(一)两大核心：q企业战略与经营目标对人力资源的要求；q员工的职业生涯发展需求。（二）三个层面：q制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度；q资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素；q运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。（三）四大环节：q培训需求分析；q培训计划制定；q培训活动组织实施；q培训效果评估。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有效性。22企业的核心能力与培训战略管理人员培训计划与实施管理服务人员培训计划与实施市场营销人员培训计划与实施技术人员培训计划与实施作业人员培训计划与实施经营执行计划统计人力资源财经文化管理商务营销支持质检质保现场技术研发专项技术技工协助工职职类类职职种种职职位位23反馈反馈对培训效果对培训效果进行衡量进行衡量将结果与标准将结果与标准进行比较进行比较 24第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计二二.企业员工培训系统的运行企业员工培训系统的运行(一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处n1培训需求分析系统功能的细化培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。(1)需求意向和申报。(2)培训需求的分析。(3)培训需求的确认。n2.培训的组织管理的功能细化能力要求能力要求25第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计能力要求能力要求26第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n二二.企业员工培训系统的运行企业员工培训系统的运行n(二)后勤保障部门对员工培训的支持n(三)培训人员及其相关资源的配置n1.培训人员n培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点，。n培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。n2培训教材的选用、编写，以及课件、教具的配置。能力要求能力要求27第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n三三.企业员工培训系统的作业流程企业员工培训系统的作业流程能力要求能力要求28第一第一单元元 企企业员工培工培训体系的体系的设计n三三.企业员工培训系统的作业流程企业员工培训系统的作业流程n(一一)需求确需求确认 n1.需求意向的提出。需求意向的提出。n2.需求分析：需求分析：(1)排他分析。排他分析。(2)因素确因素确认。n3.培培训确确认。n(二二)制制订培培训计划划 n1.确定培确定培训内容。内容。n2.确定培确定培训时间。n3.确确认培培训方式。方式。n4.确定受确定受训人人员。n5.选择培培训教教师。n6.费用核定与控制。用核定与控制。n(三三)教学教学设计 n1.培培训内容分析。内容分析。n2.选择购买、编辑教学大教学大纲和教材。和教材。n3.受受训人人员分析。分析。n4选择确定培确定培训方法。方法。n(四四)实施培施培训 n 1.培培训。n 2.考核受考核受训者。者。n 3.培培训奖惩。n(五五)培培训反反馈 n1培培训教教师考考评。n2培培训管理的考管理的考评。n3应用反用反馈。n4培培训总结、资源源归档。档。能力要求能力要求第二单元企业员工培训计划的设计n一、企业员工培训计划的基本原理 PDCA循环图P（plan）、D（do）、C（check）、A（action）n（一）员工培训的概念 培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。29知识要求知识要求培训计划培训计划培训培训实施实施培训评估培训评估培训培训改进改进第二单元企业员工培训计划的设计n（二）员工培训计划的作用n员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目标的实现。n准确性、实用性、可行性30知识要求知识要求第二单元企业员工培训计划的设计n（三）培训计划设计的要求n1.系统性n2.标准化n3.有效性（1）可靠性（2）针对性（3）相关性（4）高效性n4.普遍性（1）培训计划应适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，提出具体的培训策略。（2）培训计划应适应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要。（3）培训计划应适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具盒方法，满足各类岗位人员不同的培训需求。31知识要求知识要求第二单元企业员工培训计划的设计n二、培训计划的层次和类型n（一）培训计划的横向结构1.整体培训发展计划2.培训管理计划3.部门培训计划n（二）培训计划的纵向结构1.长期培训计划2.中期培训计划3.短期培训计划32知识要求知识要求第二单元企业员工培训计划的设计n一、培训计划设计的内容（一）培训目的说明员工为什么要进行培训（二）培训主体1.负责培训的管理人员2.培训讲师3.培训对象33能力要求能力要求第二单元企业员工培训计划的设计n（三）培训的内容n包括开发员工的专门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育，改善工作意愿等，可依照培训人员的对象不同而分别确定。n（四）培训的时间和期限n（五）培训的场地n1.内部训练场地n2.外部专业培训机构和场地n（六）培训方法34能力要求能力要求第二单元企业员工培训计划的设计n二、制订员工培训计划的依据1.企业培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要，任何培训计划和方案都不能脱离整个企业的战略发展方向。2.企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和职工目标，兼顾企业集体利益和个人利益。3.培训计划和其他管理、生产计划一样，形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。4.培训计划的制订必须具有超前性和预见性。一方面，要通过培训来弥补员工知识、技能的不足，从而达到提高劳动生产率的目的；另一方面，企业应根据科技进步和发展作出具有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要。5.培训计划要具备一定的量化基础。6.在培训计划中作出培训项目的成本预算，提出必要的成本控制和费用节约方案。35能力要求能力要求第二单元企业员工培训计划的设计n三、员工培训整体计划设计的程序36能力要求能力要求程度程度目标目标方法方法1.培训需求分析明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距测评现有成绩，评估它与理想水平的差距2.工作岗位说明收集有关岗位和现有岗位要求的数据查阅有关报告文献3.工作任务分析明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难对将要涉及的培训进行分类和分析4.培训内容排序排定各项学习内容或议题的先后次序界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序5.描述培训目标编制目标手册任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工6.设计培训内容根据培训目标确立培训具体项目和内容聘请专家或借助中介机构选择培训科目7.设计培训方法根据培训项目的内容选择培训方式方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策8.设计评估标准选择测评的工具，明确评估的指标和标准采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9.实验验证对培训计划的评析，发现其优缺点，并进行改进征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善第二单元企业员工培训计划的设计n起草培训计划时，应做的准备工作n1.制定培训的总体目标。n2.确定具体项目的子目标。n3.分配培训资源。n4.做好综合平衡。（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。37能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n一、培训需求的产生n（一）什么是培训需求？n定义：组织及其成员在绩效、行为、知识、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想状态之间的，可以通过培训来加以改变的差距。n（二）培训需求的主体n1.按岗位划分。新员工、一般员工、专业技术人员、管理人员、转岗人员、待岗人员。n2.按范围划分。具体个人、具体团队、整个组织n3.按层次划分。高层管理者、中层管理者、基础管理者。38知识要求知识要求第二节员工培训的需求分析n（三）培训需求产生的原因n1.战略变化n2.工作变化n3.人员变化n4.绩效低下39知识要求知识要求第二节员工培训的需求分析n二、培训需求分析的含义与作用n1.寻找组织绩效问题产生的原因n2.确认差距n3.了解员工个人需求、赢得组织成员的支持n4.建立培训信息资料库，为进行培训项目效果评估做好准备n5.确定培训项目的成本和价值40知识要求知识要求第二节员工培训的需求分析n一、培训需求分析的一般程序和工作方法n（一）培训需求分析的一般程序n1.准确、客观地收集各单位的培训需求信息n2.结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信息进行分析n3.对分析后的培训需求结果进行确认n4.对培训过程中培训需求结果进行调整和修订41能力要求能力要求收集培训需求信息培训需求分析整体性分析方法必要性分析方法绩效差距分析方法培训需求分析结果培训需求分析结果确认培训需求分析结果调整收集方法第二节员工培训的需求分析n（二）培训需求分析工作的方法n1.培训需求信息的收集方法n员工观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、集体（小组）讨论法、测试法、资料档案收集法等。n2.培训需求分析的方法n（1）必要性分析方法n（2）整体性分析方法n（3）绩效差距分析方法（结果分析）n3.培训需求分析的三个层次n首先，必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。n其次，是在组织层次上的培训需求分析。n最后，是在战略层面上的分析。42能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n二、培训需求信息的采集与分析43能力要求能力要求培训需求采集与分析的具体方法培训需求采集与分析的具体方法优点优点缺点缺点1.观察法以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为1.得到有关的工作环境资料2.讲评估活动对工作的干扰降到最低1.观察员需要具备熟练的观察技巧2.只能在观察到的环境中收集资料3.被观察者的行为方式可能因为观察者而受到影响2.问卷法 采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查1.可在短时间内向大量人员进行调查2.成本较低3.使被访问员工回答问题时更加自然4.结果容易量化分析和比较1.问卷制作周期较长2.限制受访者表达意见的自由3.回收率可能会很低，有些答案不符合要求3.咨询法 通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料1.可以建立和增强对员工的沟通渠道2.用“借外脑”的方式从多个角度进行分析外部咨询机构可能对本企业实际情况不了解4.访谈法正式的或者非正式地对员工进行谈话有利于观察访谈者的感受、了解其内心活动1.时间耗费较大 2.不容易量化分析3.需要熟练的访谈技巧5.团队讨论法类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案1.可以当场汇总不同的意见2.讨论后的决定能够获得支持3.有利于建立团队分享机制1.时间耗费较大2.不容易量化分析3.可能出现讨论不充分6.测试法测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处1.结果容易量化分析和比较2.有助于确定问题的发生是因为知识、技能还是态度等因素导致的。1.结构只能适用于说明测验所测到的知识能力2.无法展现实际工作行为与态度3.效率不高7.评价中心法 适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作1.可对员工的发展潜力进行初步确定2.直观判断员工的发展潜力，减少误差1.耗费时间、成本2.难以确定固定标准8.书面资料研究法用分析资料的方式考察相关文献1.通过现行的文献提供理论支持2.资料容易获得1.与现实情况的联系较弱2.信息的时效性差44三三三三.利用技术模型分析培训需求利用技术模型分析培训需求利用技术模型分析培训需求利用技术模型分析培训需求（一）培训需求的循环评估模型（一）培训需求的循环评估模型（一）培训需求的循环评估模型（一）培训需求的循环评估模型第二节第二节 员工培训的需求分析员工培训的需求分析能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n（二）任务绩效评估模型n1.任务分析（适合新员工）n即根据即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需求。n2.绩效分析（适合现职员工）n考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。n（1）开展绩效评估，发现绩效偏差n（2）进行成本价值分析，即确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得。n（3）认定“能不能”和“肯不肯”的问题n同时还要回答一下3个问题：n（1）员工是否了解工作的内容和绩效标准？n（2）员工是否肯做？n（3）员工如果肯做，是否能够胜任？45能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n（三）培训需求差距分析模型46能力要求能力要求理想技能水平现有技能水平所需的培训水平：实例：1.学习运用解决问题的技巧来加强管理能力；2.从个人努力转变为团队协作；3.掌握倾听意见的技巧以更好地理解下属的情感与思想；第二节员工培训的需求分析n（四）胜任力特征模型n 胜任力特征指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人表层特征与深层特征。它包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。n首先，需要了解企业总的培训规划和胜任力结构特征；n其次，不同层次、不同岗位的培训需求分析应采用不同水平的胜任力结构。47能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n四、培训需求分析的具体程序、步骤和方法n（一）做好培训需求调查（从两个层面进行）n一、部门层面，从企业战略目标出发分析本部门的培训需求；n二、员工层面，根据岗位任职资格要求、员工职业发展要求以及绩效改进要求，分析员工层面的培训需求。具体包括n（1）员工之间上级根据人力资源部提供的员工岗位任职资格标准、员工绩效评价结果和部门业务技能提升需要，分析员工的培训需求。n（2）员工从自己的职业生涯发展需要出发，分析自己的培训需求。n（3）员工直接上级和员工就培训需求进行沟通，共同确定培训需求。n（4）员工填写员工培训需求调查表n（5）各部门负责收集汇总部门内所有员工培训需求调查表。48能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n（二）整理分析，深入访谈，最终形成培训需求分析总报告n（1）分类整理部门培训需求n（2）进行培训需求访谈n（3）在全面掌握培训需求信息的基础上，撰写培训需求总报告。49能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n五、员工培训需求分析应把握的关键点n（一）有效应用培训需求分析技术n1.明确培训需求调查的参与者n2.设计合理的调查流程n3.准确查找绩效差距并分析原因n（二）确立系统化的培训需求分析机制n系统化的培训需求分析机制包括组织结构与战略目标、组织文化、管理者对员工工作绩效的要求、顾客的需求及员工的自我评价五方面。n（三）注重组织发展与员工需求的结合n（四）关注员工的职业生涯发展规划n（五）充分发挥人力资源管理人员的作用50能力要求能力要求第二节员工培训的需求分析n六、培训需求的评估与确定n（一）培训需求的组织评估与确定n（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。n（2）培训需求是否和企业文化一致。n（3）培训需求所涉及的员工数目。n（4）培训需求对组织目标的重要性。n（5）通过培训，业务水平可以提高的程度。n（二）公司培训需求和员工个人培训需求的一致性n公司和个人对某项目的培训需求均高时，该项目的培训是必须进行的。n公司需求低，而个人需求高，则要视员工的具体情况和培训资源情况而定。n公司和个人对某项目培训需求均低，就不能进行。n公司需求高，而员工需求较低，则先要改变员工的态度，然后再开展培训。51能力要求能力要求52培训战略制定年度培训计划;确立评估标准和评估实施计划准备培训评估工具,实施与评估20%关键人才的培训分阶段、步骤实施培训效果评估评估结果汇总并反馈以中心为单位汇总培训需求组织执行80%员工的培训计划并实施评估实施培训效果评估反馈评估反馈评估结果结果提出培训提出培训需求申请需求申请提供效果评估的信息与数据监控与评估培训计划的执行对培训效果进行评估对培训效果进行评估,并反馈评估结果并反馈评估结果制定培训计划制定培训计划,确立评估标准确立评估标准培训前培训中培训后评估结果评估结果汇总并反馈汇总并反馈对培训效果进行评估对培训效果进行评估,并反馈评估结果并反馈评估结果反馈反馈53第三节员工培训的分类设计n知识要求岗前培训在岗培训脱产培训课堂培训现场培训自学n2、能力要求q培训的步骤及实施办法。q培训计划的制定。q培训效果的评估。54第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n 第一单元第一单元 岗前培训岗前培训 一、一、员工培工培训的分的分类根据培训与工作的关系，员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训；根据培训目的，根据培训对象在公司中的地位，根据培训地点，根据培训范围，根据培训组织形式目前最常用的是第一种分类方法。知识要求知识要求55第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 一、员工培训的分类n(一)岗前培训n所谓岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。知识要求知识要求56第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 一、员工培训的分类n(二)在岗培训n在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。n较为常用的方法有工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。知识要求知识要求57第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 一、员工培训的分类n(三)脱产培训n脱产培训是指离开工作或工作现场进行的培训。有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。n脱产培训的方法很多，特别是发达国家设立的培训中心培训手段非常丰富，如电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。知识要求知识要求58第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n二、岗前培训的基本理论n(一)岗前培训的特点n1基础性培训。n2适应性培训。n3非个性化培训。n(二)岗前培训的意义n1新员工进入群体过程的需要。n2打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。n3满足新员工需要的专门信息。n4降低文化冲击的影响。n5避免企业管理人员过多地行使权威。知识要求知识要求59第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n（三）岗前培训的注意事项n1使用检查表。n2地点的选择。培训员应根据择优选址”的原则，预先察看培训地点并在计划中加以确认。n3确认。知识要求知识要求60第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训【知识要求】n三、岗前培训的内容n（一）岗前培训内容的影响因素n1企业的生产经营特点。n2企业文化。n3新员工的素质。n(二)岗前培训的常规内容n岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。n(三)岗前培训的专业内容1.业务知识。2技能。3管理实务。知识要求知识要求61第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n【知识要求】n 三、岗前培训的内容n（四）培训内容举例n（五）员工手册的构成n1.企业概括n2.企业文化n3.组织结构n4.部门职责n5.政策规定n6.行为规范知识要求知识要求62第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训n一、岗前培训的实施方法n(一)二阶段培训n分为全公司培训和工作现场培训。前者又称集中培训，后者是新员工到岗后进行。n(二)三阶段培训n一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。能力要求能力要求63第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第一单元第一单元 岗前培训岗前培训二、岗前培训的步骤(一)岗前培训的设计1制定岗前培训计划2编写岗前培训提纲(1)企业介绍：(2)企业文化介绍：公司使命、核心价值观、企业精神等。(3)人力资源管理制度说明：薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训制度、劳动保险制度、考勤制度、福利制度等等。(4)其他管理制度：生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等(5)设施条件说明：OA管理介绍、交通路线与办公设施。(6)将新同事介绍给各部门经理、主管。能力要求能力要求64第二第二节 员工培工培训的分的分类设计第一单元第一单元 岗前培训岗前培训二、岗前培训的步骤(二)岗前培训的实施1准备培训资料(1)员工上岗培训计划；(2)员工上岗培训通知；(3)受训员工基本情况表；(4)受训员工上岗培训安排表；(5)受训员工上岗培训提纲；(6)按培训内容编写的培训资料或提纲；(7)员工手册。能力要求能力要求65第二节员工培训的分类设计第一第一单元元 岗前培前培训二、岗前培训的步骤(二)岗前培训的实施2.岗前培训的会务准备(1)岗前培训开始时，由高层经理人员致欢迎词.(2)由人力资源部门进行一般性的指导。(3)由新员工的直属上司执行特定性的指导，(4)举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。(5)安排岗前培训的会场培训员应在培训实施时提前到位检查地点，确保各项准备的顺利进行。能力要求能力要求第二节员工培训的分类设计n第一第一单元元 岗前培前培训n二、岗前培训的步骤n(二)岗前培训的实施n3实施培训。即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训。n4考核考试。考试适用于对知识、技能的考察，如果想知道新女工对管理实务是否掌握、实习是否有收获，应进行考核。考核有两种形式，一种是利用考核表；另一种是让新员工写心得报告，指导者根据心得报告做出评价。n5颁发上岗证或上岗通知书。66能力要求能力要求67第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n一、在岗培训的类别n(一)转岗培训n(二)晋升培训n其特点包括：n1.以员工发展规划为依据。n2.培训时间长、内容广。n3.多种培训方法并用。n(三)以改善绩效为目的的培训n1.以客观、公正的绩效考核为依据。n2.以一对一指导为主要方法。n3.任职前培训的延续。n（四）岗位资格培训知识要求知识要求68第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n二、在岗培训的内容n（一）在岗人员的管理技能培训n（二）在岗人员的专业技能培训n（三）培训迁移的有效促进n三、在岗培训实施用表:n四、培训现场的具体要求n1、保证教学环境良好n2、保证教学设备齐全n3、合理地食宿条件以适应不同层次学员的要求n4、为外出参观、考察提供足够的车辆n5、解决专、兼职教师的交通问题n6、交通顺利，保证学员来去方便。知识要求知识要求69第二第二节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n一、在岗培训计划的制订n（一）调查企业目前从业员工现状n（二）确定培训的项目和内容n（三）培训的准备工作n（四）确定培训指导负责人能力要求能力要求70第一第一节 培培训体系的构建与运行体系的构建与运行n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训能力要求能力要求71第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n一、在岗培训计划的制订n(五)制作培训记录表(见表3-3)和培训报告书能力要求能力要求72第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n一、在岗培训计划的制定n(六)培训计划制订的责任n(七)在岗培训费用管理能力要求能力要求73第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n二、在岗培训的设计n(一)转岗培训设计n1、转岗培训的程序n(1)确定转换的岗位。n(2)确定培训内容和方式。n(3)实施培训。n(4)考核考试。能力要求能力要求74第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n二、在岗培训的设计n(一)转岗培训设计2转岗培训的方式n(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。n(2)接受现场的一对一指导。n(3)外出参加培训。n(4)接受企业的定向培训。能力要求能力要求75第三第三节 员工培工培训的分的分类设计n第二单元第二单元 在岗培训在岗培训n二、在岗培训的设计n(二)晋升培训设计n1任职前训练阶段。n2任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时问一般为任职后的12年。能力要求能力要