员工职业生涯规划与职业发展电子版本.ppt

员工职业员工职业(zhy)生涯规划与管理生涯规划与管理 第一页，共30页。v一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理(gunl)v二、职业发展理论二、职业发展理论 第二页，共30页。一、职业一、职业(zhy)生涯、职业生涯、职业(zhy)生涯规划、职生涯规划、职业业(zhy)生涯管理生涯管理（一）职业生涯：（一）职业生涯：-又称职业发展，是指与工作相关的整个人又称职业发展，是指与工作相关的整个人生历程。生历程。-是指一个人从参加工作开始到退出工作的是指一个人从参加工作开始到退出工作的一生一生(yshng)中，所有的工作活动与工作经中，所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。历按时间顺序组成的整个过程。第三页，共30页。职业生涯的类型职业生涯的类型(lixng)(lixng)1 1、传统性职业生涯。、传统性职业生涯。2 2、易变性职业生涯（横向职业途径、网状职业途径、双、易变性职业生涯（横向职业途径、网状职业途径、双重或多重职业途径）重或多重职业途径）横向职业途径：即横向发展，指在同一层次横向职业途径：即横向发展，指在同一层次(cngc)(cngc)不同不同职务之间的调动。职务之间的调动。网状职业途径：是指纵向职业发展的职务序列与横向发展网状职业途径：是指纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合交叉。的职务机会的综合交叉。双重或多重职业途径双重或多重职业途径 P249“P249“三维组织系统模型三维组织系统模型”第四页，共30页。第五页，共30页。第六页，共30页。（二）（二）职业职业(zhy)(zhy)生涯规划生涯规划引导案例引导案例1 1：张彬的职业生涯规划：张彬的职业生涯规划 张彬，大学毕业在一家知名的大公张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理，做到第三年，有不少公司来聘请司做助理，做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开得很高，非常诱人。当时他去，而且薪水开得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个村就没有这个店啦！很多人不理解，过了这个村就没有这个店啦！但是但是(dnsh)(dnsh)，他都拒绝了。但是，他都拒绝了。但是(dnsh)(dnsh)在第六年，他接受了一家公司的聘请，做了在第六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而且做得很好，这件事说明了什么总经理，而且做得很好，这件事说明了什么？第七页，共30页。引导引导(yndo)案例二：找马案例二：找马v 从前有一个人，丢失了一匹宝马，他不得不带上干粮四处寻找。他走啊走啊，果然见到一匹马，但不是他的那匹，而是一匹野马，他没有理睬这匹马，继续往前走。后来，他又见到好几匹马，但都不是他的那匹，所以他就一直往前走。结果，这个人终因精疲力竭而累死在路上。有人说，如果那个找马人途中骑上一匹马再去找自己的马，结果或许要好得多。v 小王(xio wn)刚刚大学毕业，为给自己找一份满意的工作，他四处奔波，却一直无果。于是父亲给他讲了这个找马的故事，他建议儿子不如先放下架子，找份临时工作，边打工边寻找新的机会。v “骑马找马”是一个简单的道理，却使小王(xio wn)懂得了如何在等待中寻找机会。第八页，共30页。（二）职业（二）职业(zhy)(zhy)生涯规划生涯规划职业生涯规划涵义：职业生涯规划涵义：从员工来说：是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职从员工来说：是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作。业，并进一步规划未来职业发展的工作。从组织来说：由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员从组织来说：由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位组合等，将组织内部的岗位(gng wi)资源调动起来，并用以作为员工职业资源调动起来，并用以作为员工职业发展和职业规划的参考；另一方面，引入科学的评价体系，帮助员工理性地发展和职业规划的参考；另一方面，引入科学的评价体系，帮助员工理性地认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道。道。第九页，共30页。1、个人、个人(grn)职业生涯规划职业生涯规划确定志向确定志向自我评估自我评估(pn)练习一练习一 二二职业生涯机会评估职业生涯机会评估(pn)职业的选择职业的选择设定职业目标设定职业目标职业路线的选择职业路线的选择制定行动计划与措施制定行动计划与措施评估评估(pn)与调整。与调整。第十页，共30页。2、组织、组织(zzh)职业生涯规划的内容：职业生涯规划的内容：职业选择、职业生涯目标(mbio)（人生目标(mbio)，长、短期目标(mbio)）的确定，职业生涯路径的设计。第十一页，共30页。良好良好(lingho)的职业规划应有的特征：的职业规划应有的特征：可行性可行性适时性适时性适应性适应性持续性持续性职业生涯规划的期限职业生涯规划的期限短期规划（短期规划（3年以内年以内(y ni)）中期规划（中期规划（35年）年）长期规划（长期规划（5-10年）年）第十二页，共30页。案例：飞利浦公司的职业案例：飞利浦公司的职业(zhy)生涯规生涯规划体系划体系v 1985年飞利浦公司在中国建立第一家合资企业到目前在中国建立年飞利浦公司在中国建立第一家合资企业到目前在中国建立了了35家合资或独资企业，共有家合资或独资企业，共有2万多名职工。预计不久中国将超过美国万多名职工。预计不久中国将超过美国成为全球最大的市场。成为全球最大的市场。v 针对人才的流失，总跳不出针对人才的流失，总跳不出“年年招，年年走年年招，年年走”的怪圈，飞利浦消费的怪圈，飞利浦消费电子推行了职业生涯规划体系。当一名新员工进入公司后，人力资源电子推行了职业生涯规划体系。当一名新员工进入公司后，人力资源部必定会与他进行一次深入的长谈。对个人的发展有什么部必定会与他进行一次深入的长谈。对个人的发展有什么(shn me)打算？一年之内要达到什么打算？一年之内要达到什么(shn me)目标？三年之内要达到什么目标？三年之内要达到什么(shn me)目标？为了实现这个目标，除个人努力之外需要公司提供目标？为了实现这个目标，除个人努力之外需要公司提供什么什么(shn me)帮助等等。人力资源管理部门根据他本人提供的职业帮助等等。人力资源管理部门根据他本人提供的职业计划，定期进行回顾和反馈，并对其规划进行调整或补充。如果有工计划，定期进行回顾和反馈，并对其规划进行调整或补充。如果有工作不顺心或有新的打算，可与有关负责人沟通或通过转岗等方式，尽作不顺心或有新的打算，可与有关负责人沟通或通过转岗等方式，尽力使员工在一个合适的平台上有新的发展。力使员工在一个合适的平台上有新的发展。第十三页，共30页。（三）、职业生涯管理（三）、职业生涯管理(gunl)职职业业生生涯涯管管理理-是是现现代代企企业业人人力力资资源源管管理理的的重重要要内内容容之之一一，是是企企业业帮帮助助员员工工制制定定职职业业生生涯涯规规划划和和帮帮助助职职业业生涯发展的一些列活动生涯发展的一些列活动(hu dng)。组组织织应应在在充充分分了了解解员员工工的的能能力力及及各各种种需需求求的的基基础础上上，结结合合公公司司的的发发展展规规划划，帮帮助助员员工工对对其其职职业业生生涯涯进进行行规规划划和和管管理理，并并设设置置职职业业通通道道，开开展展相相应应的的培培训训，帮帮助助员员工工实实现现职职业业发发展展计计划划，增增强强员员工工的的归归属属感感和和成成就感，以达到组织和员工的共同发展。就感，以达到组织和员工的共同发展。第十四页，共30页。组织组织(zzh)职业生涯的管理职业生涯的管理确定确定(qudng)员工不同职业生涯阶段的职业管员工不同职业生涯阶段的职业管理任务。理任务。进入组织阶段进入组织阶段早期职业阶段早期职业阶段中期职业阶段中期职业阶段后期职业阶段后期职业阶段第十五页，共30页。采取采取(ciq)的操作程序的操作程序v进行员工测评，明确职业进行员工测评，明确职业(zhy)发展目标发展目标v设置职业设置职业(zhy)通道，帮助员工进行职业通道，帮助员工进行职业(zhy)选择选择 v信息披露信息披露 v制定培训计划制定培训计划第十六页，共30页。二、职业发展二、职业发展(fzhn)理论理论1、职业发展阶段理论、职业发展阶段理论 工作准备阶段（工作准备阶段（025岁）岁）进入组织阶段（进入组织阶段（1825岁）岁）职业早期阶段（职业早期阶段（2540岁）岁）职业中期阶段（职业中期阶段（4055岁）岁）职业晚期职业晚期(wnq)阶段（阶段（55岁退休）岁退休）第十七页，共30页。二、职业二、职业(zhy)发展理论发展理论1、职业发展阶段、职业发展阶段(jidun)理论理论职业发展理论专家金兹伯格的三阶段职业发展理论专家金兹伯格的三阶段(jidun)理论：幻想期理论：幻想期(11岁以前岁以前)、尝试期尝试期(11-18岁岁)、实现期（、实现期（18以后）。以后）。他着重研究的是一个人有早期生涯发他着重研究的是一个人有早期生涯发展。展。职业生涯发展专家休普的四阶段职业生涯发展专家休普的四阶段(jidun)理论：试探阶段理论：试探阶段(jidun)（25岁以前）、创立阶段岁以前）、创立阶段(jidun)（25-45岁）、维持阶段岁）、维持阶段(jidun)（45-65岁）、衰退阶段岁）、衰退阶段(jidun)（65岁以上）。岁以上）。第十八页，共30页。1、职业(zhy)发展阶段理论v职业生涯发展研究领域权威人物，萨珀的五阶段理论：成长(chngzhng)阶段（0-14岁）、探索阶段（15-24岁）、创业阶段（25-44岁）、维持阶段（45-64岁）、衰退阶段（65岁以上）。v美国学者利文森的六阶段理论：即拔根期（12-22岁）、成年期（22-29岁）、过渡期（29-32岁）、安定期（32-39岁）、潜伏的中年危机期（39-43岁）、成熟期（43-59岁）。第十九页，共30页。1、职业发展(fzhn)阶段理论我国孔子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶我国孔子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔子曰：段。孔子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。不逾矩。”（论语（论语为政篇）为政篇）美国钢铁大王卡耐基也将人生每美国钢铁大王卡耐基也将人生每1010年分为一个阶段。他年分为一个阶段。他的观点是：变化的的观点是：变化的2020岁，充实的岁，充实的3030岁，成熟岁，成熟(chngsh)(chngsh)的的4040岁，秋暮的岁，秋暮的5050岁。其基本含义是：岁。其基本含义是：2020岁至岁至3030岁是变岁是变化期；化期；3030岁至岁至4040岁是充实期；岁是充实期；4040至至5050岁是成熟岁是成熟(chngsh)(chngsh)期；期；5050岁至岁至6060岁是秋暮期。这种期定义确实岁是秋暮期。这种期定义确实有不妥之处，但其每有不妥之处，但其每1010年作为一个阶段还是有其道理，年作为一个阶段还是有其道理，值得借鉴的。值得借鉴的。第二十页，共30页。2 2、“职业职业(zhy)(zhy)锚锚”理论理论v职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的EHEH施恩教授在其施恩教授在其19781978年出版的职业动力年出版的职业动力(dngl)(dngl)论中提出来的。论中提出来的。P 254P 254v他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这一个过程他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。v职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经过若干职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经过若干年的实际工作后才能被真正地发现。年的实际工作后才能被真正地发现。v职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。第二十一页，共30页。“职业职业(zhy)锚锚”的特点的特点“职业锚职业锚”的定义比工作的定义比工作(gngzu)价值观，工作价值观，工作(gngzu)动机的概念更具体、更明确。动机的概念更具体、更明确。由于实践工作由于实践工作(gngzu)成果的偶然性，成果的偶然性，“职业锚职业锚”不可能凭各种测试去预测。不可能凭各种测试去预测。“职业锚职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。强调了能力、动机和价值观的互动作用。“职业锚职业锚”是在正式工作是在正式工作(gngzu)若干年后才可能若干年后才可能被发现。被发现。“职业锚职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。并不意味着个人停止变化或成长。第二十二页，共30页。职业职业(zhy)的核心内容的核心内容-职业职业(zhy)自自我观我观v自省的才华和能力自省的才华和能力以各种作业中的实际成以各种作业中的实际成功为基础；功为基础；v自省的动机和需要自省的动机和需要以实际情境中的自我测以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础；试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础；v自省的态度和价值自省的态度和价值以自我与雇佣组织和职以自我与雇佣组织和职业环境的准则业环境的准则(zhnz)和价值观之间实际碰撞和价值观之间实际碰撞为基础。为基础。第二十三页，共30页。“职业职业(zhy)锚锚”的类型的类型 P81技术(jsh)、职能型“职业锚”。管理能力型“职业锚”。安全、稳定型“职业锚”。创造型“职业锚”。自主、独立型“职业锚”第二十四页，共30页。美国比较著名美国比较著名(zhmng)的心理学家的心理学家HRT提出了人格类提出了人格类型理论（六角型、六个字母）型理论（六角型、六个字母）v开车开车(ki ch)迷了路，做出不同反映，反映不同人的类型。迷了路，做出不同反映，反映不同人的类型。v现实型现实型：v-表现为不断尝试的试探。表现为不断尝试的试探。v研究型研究型：v-表现为翻地图。表现为翻地图。v艺术型艺术型：v-表现为不断问路。表现为不断问路。v社会型社会型：v-表现为骂人、发脾气。表现为骂人、发脾气。v管理型管理型：v-表现为带了向导。表现为带了向导。v常规型：常规型：v-不轻易迷路，因为事先做了了解。不轻易迷路，因为事先做了了解。第二十五页，共30页。谢谢谢谢(xi xie)!第二十六页，共30页。罗湖巡警居安思危教育有高招人才市场试身价(shnji)，警察陡生危机感v 深圳市罗湖巡警大队六中队的全体民警脱掉警察制服，以普通人的身份来到深圳市人才市场模拟求职，结果，全中队没有一个民警接到招聘单位的录取通知书。试过“身价”的巡警们以前所未有的热情投入本职工作，全队巡段已连续20天未发展一宗案件。罗湖公安分局现在做出决定，今后对所有后进民警都要采用送人才市场模拟求职的方式进行教育。v 巡警工作单调劳累，在市场经济的冲击下，有的民警觉得“每日巡查8.4公里的巡段，走来走去越走没劲”；“上班一条线，下班一张床，太枯燥古板”。还有人埋怨待遇低，有心“跳槽”。针对这些不安心工作的想法，罗湖巡警六中队向所有民警提出3个问题：“你是一个合格的民警吗？”“你珍惜、热爱自己本职工作吗？”“假如(jir)你被分流、离岗，是否有一技之长安身立命？”第二十七页，共30页。v 为了让大家真正地居安思危，中队领导又带着民警们到人才市场体验激烈的竞争。当天，20多名民警来到深圳市人才大市场，每人花10元钱买了一份求职人员信息表，除隐去警察的真实身份外，其它均如实填写。不少人面对“外语程度”一栏好生为难，只好硬着头皮填了个“一般”。面对“选择的职业”一栏，大部分民警又犯难了：高薪岗位或技术专业，自己无法胜任；仓库保管员或保安一类，他们又不屑一顾，最终草草填了个“管理”。许多原以为求职很容易的民警在等待(dngdi)10天之后都气馁了，再回过头来反省那3个问题，他们对自己的本职工作有了全新的认识，爱岗敬业之风油然而生。v 第二十八页，共30页。练习(linx)一、了解自己1、能力。自己能做什么？包括学习能力、动手能力、思、能力。自己能做什么？包括学习能力、动手能力、思维能力等。维能力等。2、兴趣。喜欢、兴趣。喜欢(x huan)干什么？想要干什么？干什么？想要干什么？3、性格。适合干什么？、性格。适合干什么？4、外部资源。、外部资源。一是自己拥有哪些有利于工作发展的一是自己拥有哪些有利于工作发展的外部资源？外部资源？二是对外部就业形势的了解，如行业的就二是对外部就业形势的了解，如行业的就业状况，你所在公司的规模、业绩、发展前景等。给自业状况，你所在公司的规模、业绩、发展前景等。给自己一个有关工作优势和劣势的评价，便能找到自己的定己一个有关工作优势和劣势的评价，便能找到自己的定位。位。返回返回(fnhu)第二十九页，共30页。练习(linx)二、20个人生故事 步骤：1、准备纸和单独的时间。2、写出自己从记事起到现在为止的20件成功并且(bngqi)让自己感到很自豪的事。评价标准是自己。3、把20件事按照他们对你的重要程度排序。4、挑出最前面的7件事情，写出故事的具体背景和情节。5、找出20件事情和7个故事中的规律。比如，大部分事情都是自己独立完成的还是跟别人合作完成的？这些事件当中，自己一般是属于什么角色？自己完成的这些事情是属于身体方面的技能还是属于人际关系类，或者智力方面的技能？6、把联系的结果跟周围的人进行交流，进而更明确自己的职业兴趣、性格、能力、偏好等等。返回返回(fnhu)第三十页，共30页。