金属制品公司人力资源管理咨询报告.pdf

报告提要 上海天勋金属制品股份有限公司（以下简称“天勋公司”）是一家很有潜力和发展前景的外资公司，主要经营进口旧办公设备翻新再生业务，其经营业绩和知名度目前处于国内第一。随着国内民众环保意识的加强和办公设备租赁市场的兴旺，天勋公司有着广阔的市场发展空间和机遇。天勋公司成立于 90 年代初，企业依靠了经营者对市场的敏锐把握和与其他创业者的共同努力，使公司在经过十多年后的今天，具有一定规模和稳定业务，并成为本行业的领头羊。天勋公司的决策者面对市场机遇和企业自身的优势，有了进一步发展的设想和思路，但目前企业所采用传统的管理模式，特别是人力资源管理方式远远不能适应企业发展需要，并将逐步会成为企业发展的瓶颈，所以重新设计公司的人力资源管理体系，发挥企业各级人员的作用，成为天勋公司迫切需要解决的问题。为了保证天勋公司新的人力资源管理体系按照实用、有效、快速的原则建立，公司决策者拟采用外部专业力量的推动与内部人力资源工作者培养相结合的方式是十分正确的，并由此产生了天勋公司人力资源管理咨询项目的需求。天勋公司引入东方剑企业管理顾问有限公司的人力资源管理咨询，双方共同努力使天勋公司按照人力资源管理理论和依据，结合天勋公司发展目标和实际状况，建立天勋公司完整的人力资源管理体系；确立天勋公司人力资源管理理念和思路，设计并制定公司人力资源管理制度、组织设置及相关文件、人力资源工作流程、薪酬激励体系、目标考核体系；在咨询工作过程中，提高天勋公司经理人员的人力资源管理基本技能，调整全体员工的观念和思路，并培养出天勋公司人力资源专业工作人员的执行和实施能力。为达成上述三个目标，东方剑公司将委派有人力资源管理丰富经验的专业人员与天勋公司的领导、项目成员一起成立天勋公司人力资源管理咨询项目组，了解和分析天勋公司目前人力资源管理中所存在的问题，提出有效的解决方案，并在得到天勋公司决策者认可后进行实施。咨询工作的思路及原则：1、调查、分析和诊断。了解企业的历史、现状和发展规划，熟悉企业现有人力资源管理的方法和方式，通过理念培训与动员、访谈、问卷调查、数据资料分析，深入了解企业经营者和员工的需求，发现企业人力资源管理的问题和原因，拟定初步方案，提出改善的思路。2、建立人力资源管理体系。根据项目时间和要求，采用科学规范的态度，确立人力资源管理思路，对原有的组织构架进行完善，对原有的工作流程进行优化，对原有制度不适宜的进行改善，对缺乏的进行补充，对已有的进行提升，对目前不涉及、预期所需的工作进行规划和建立。3、切实、有效地执行：宣导人力资源管理理念，让全员提高人力资源管理意识；提出人力资源管理原则，使管理人员（特别是人力资源工作者）能掌握管理精髓；完善制度、流程和文件，组织制定人力资源管理制度、流程、实施细则和员工手册、部门职能、岗位描述、绩效考核；设计激励方式，根据市场行情和企业特点提出薪酬、福利、激励等具体措施。4、实用、简单、易操作：整个咨询工作主要保证效果，并采用让企业决策者、管理人员、员工能够接受、易于合作、容易操作的方式和方法。在咨询过程中，尽量不影响企业正常经营，简化企业内部人员有关工作。5、科学、合理、规范。所有的概念、方式、方法有科学依据，分析问题、解决问题的思路保证合理性，所有的文件和操作按规范提供和执行。附一：人力资源管理咨询的进程 实施阶段和内容 第 1周 第 2周 第 3周 第 4周 第 5周 第 6周 第 7周 第 8周 理念培训与动员 访谈，问卷调查 数据资料分析 拟定初步方案 与公司高层确认方案 实施过程 *说明：“实施过程”的具体时间和进程将根据确认的方案进行确定。附二：培训内容、时间、主讲人 培训内容 培训对象 培训时间 培训主讲人 经理人员角色定位 经理人员 半天 黄剑虹 人力资源管理思路和原则 经理人员 半天 朱新跃 现代企业的员工观念更新 全体员工 半天 吕建国 团队意识培训 全体员工 半天 周士东 目 录 1 前言 南京东方剑企业管理顾问有限公司人力资源管理咨询项目组（以下简称项目组）于 2004 年 7 月 1 日正式接受上海天勋金属制品股份有限公司（以下简称天勋公司）的委托，进行人力资源管理咨询项目工作。项目组经过与天勋公司总裁陈日伟先生的交流，并对工作思路进行认真研究和分析，制订了人力资源管理咨询项目诊断方案，并从 7 月 3 日起开始实施。诊断工作分培训、调查、访谈和交流多个方面：培训工作：培训内容 培训对象 培训日期 培训主讲人 现代企业的员工观念更新 全体员工 7 月 5 日上午 黄剑虹 经理人员角色定位 经理人员 7 月 5 日下午 朱新跃 现代企业人力资源工作 全体员工 7 月 10 日上午 吕建国 人力资源管理思路和原则 经理人员 7 月 10 日下午 周士东 每次培训结束，项目组都进行了培训效果的调查，天勋公司员工对培训效果普遍反映良好。通过培训，天勋公司的员工特别是经理人员、骨干员工了解企业人员的观念和定位，了解了人力资源工作的性质、内容和特点，为下一步访谈和交流打下了基础。调查工作：调查内容 调查对象 日期 回收调查表 员工满意度调查 全体员工 7 月 5 日上午 38 份 企业情况调查 经理人员 7 月 5 日下午 16 份 人力资源工作 全体员工 7 月 10 日上午 42 份 人力资源管理调查 经理人员 7 月 10 日下午 18 份 人力资源专项调查 全体员工 7 月 14 日 46 份 人力资源管理调查（6 份/人）全体员工 7 月 19 日 150 份 调查由浅入深、由面到点，逐步把问题聚焦。调查共 301 题，收集了大量的数据，对了解天勋公司的情况和员工的意见、建议起到非常重要的作用。访谈和交流：交流主题 交流对象 日期 交流人数 项目见面会 项目组成员 7 月 5 日下午 12 人 企业基本情况交流 陈日伟总裁 7 月 8 日下午 2 人 经理人员座谈会 经理人员 7 月 10 日下午 18 人 员工访谈 全体员工 7 月 14 日 50 人 员工访谈 部分员工 7 月 19 日 18 人 项目组通过与天勋公司陈总和其他员工的大量访谈和交流，对天勋公司的整体情况有了全面了解，对一些问题的细节和原因有了初步的认识。项目组成员对调查数据进行统计和分析，结合访谈的信息，对天勋公司人力资源工作中存在的问题进行了认真讨论和研究，有以下九个方面：项次 问题点 问题描述 原因分析 1 人 员 素质问题 1.管理人员的专业水平和管理能力低 2.员工的整体素质差、能力低 3.对自身的能力和素质没有客观认识和评价 人员来源途径单一 选择人员缺乏合理标准 缺乏有效培训和引导 2 管 理 制度问题 1.制度不完整、不合理、操作性不强 2.工作流程不清晰 3.没有权限规定 职能管理部门对制度建设不主动、不重视 制订制度的能力弱，没有规范的制订或修改制度的流程 3 制 度 执行问题 1.员工对制度不清楚、抵触或漠视 2.制度贯彻、执行不力 3.员工执行制度不规范 4.对违反制度的现象没有说法 没有进行下发制度培训和入职培训 缺乏岗位责任制 缺少制度执行效果检查和监督机制 缺乏奖惩机制 2.员工不和 3.不公平现象 缺乏信任和沟通 9 企 业 文化问题 1.对企业的认同度不高 2.员工凝聚力差 3.经理人员关怀员工不够 缺乏企业与员工共赢的观念 企业利益和员工利益结合不密切 缺乏对员工进行宣传 针对天勋公司的优势和人力资源工作存在的问题，项目组提出了天勋公司的人力资源管理工作的基本思路：先建立人力资源管理的基础性工作，主要包括：建立公司人力资源管理的整体框架，建立健全人力资源管理制度，开展岗位评价系统建设，进行绩效考核体系建设，完善激励及薪酬体系建设。在所建立的体系运营 23 年后，进行一次全面修订，并完善人员招聘体系、员工培训体系、员工职业生涯等工作。天勋公司在建立基础性工作时，应按照“双赢”的原则，即一方面要考虑到股东（经营者）的利益和满意度，另一方面要考虑员工的利益和满意度。在考虑员工问题上，应遵循“20/80 原则”，既要体现全体员工的公平性，又要重点考虑骨干人员的人力资源开发效果。所有的制度和实施办法应科学、规范，并具有合理性、可操作性。所有文件和信息传递应尽可能符合企业信息化或电子化的要求。2 上海天勋金属制品股份有限公司情况介绍 上海天勋金属制品股份有限公司是一家专业从事金属制品、办公自动化设备翻新再生业务、并极具发展潜力和发展前景的外资公司。公司于1992 年由段夫星先生创建于上海市，当时主要经营新加坡废铁的进口回收再利用业务。1994年陈日伟先生接手经营天勋公司后，积极扩大公司经营范围和领域，开拓国外市场，并取得了重大进展，现已发展成为是目前国家商检总局定点的全国第二家可以从事从国外进口旧办公自动化设备并在国内进行翻新再生和国内外经销的企业，公司目前的经营业绩和知名度在同行中处于国内第一，是行业的领导者和领头羊。公司总部位于上海市四川北路88 号天发大厦，在上海市川沙区八里乡小王庄占地 8000 平方米的较具规模的生产基地。公司已经通过了 ISO9000 验证。随着公司的日益发展和壮大，公司也吸引了不同层次、不同经历、不同来源的各类专业人才。截止到2004 年 4 月底，公司目前拥有各类专业管理人员、技术人员、销售人员、服务人员和生产人员 60 余名，大多数员工均有一技之长，特别是公司核心经理人员和骨干员工具有丰富的行业经验和实际操作能力，是公司的最大财富。大多数员工经过与公司多年的合作和发展，能认同公司的发展思路，对公司充满认同感，愿意和公司共同发展，实现员工和公司合作双赢的目标。天勋公司经过多年的发展，积累了一定的行业资源和市场优势。公司目前在欧洲、新加坡有较好的和稳定的供货渠道和供应商资源优势，与供应商建立了良好的合作关系。在国内，取得了国家商检总局定点的全国第二家可以从事从国外进口旧办公自动化设备并在国内进行翻新再生和国内外经销的特许权，并与国内多家行业合作伙伴建立了长期的合作关系，拥有一定的国内市场客户资源，在同行业中拥有一定的知名度和声誉。在天勋公司自身发展的过程中，公司高层领导者也在积极探索适合天勋公司发展的思路和目标。经过不断的提炼和总结，已初步形成公司发展战略体系：公司的经营目标是向中国市场提供翻新的复印机，保持较高的市场占有率；并使公司发展成为一个从事深层次资源再利用的贸易加工型的企业，力图在国际再生复印机这一资源再利用的环保高科技领域中树立自身竞争优势，建立天勋公司品牌，在中国再生复印机行业处于领先地位。公司的任务是向中国这一世界潜力最大的办公设备市场提供再生复印机，同时稳步地增加自身利润和公司价值。企业宗旨是以物美价廉的产品，为顾客带来更大利益；积极参与国际分工，为企业寻求发展空间；通过资源再利用，为世界环保做贡献。随着国内民众环保意识的加强和办公设备租赁市场的兴旺，更大的市场机遇和发展空间突现在天勋公司的面前。但由于各种客观条件的制约，公司在规范化管理方面还存在着一些不足，特别是核心的人力资源管理体系没有建立起来，这将成为制约公司发展的一个重大瓶颈。因此，重新设计公司的人力资源管理体系，发挥企业各级人员的作用，成为天勋公司迫切需要解决的问题。3 人力资源管理咨询项目目标和要求 天勋公司为了抓住市场机遇，提高人力资源管理水平和效果，保证企业长远发展，提出了人力资源管理咨询项目的需求，并由东方剑公司承担人力资源管理咨询、模式设计、体系建立、文件编制和人力资源管理顾问工作。3.1 项目目标 天勋公司引入东方剑公司的人力资源管理咨询，双方共同努力使天勋公司：按照人力资源管理理论和依据，结合天勋公司发展目标和实际状况，建立天勋公司完整的人力资源管理体系；确立天勋公司人力资源管理理念和思路，设计并制定公司人力资源管理制度、组织设置及相关文件、人力资源工作流程、薪酬激励体系、目标考核体系；提高天勋公司经理人员的人力资源管理基本技能，调整全体员工的观念和思路，并培养出天勋公司人力资源专业工作人员的执行和实施能力。3.2 项目要求 为达到项目目标，东方剑公司委派了有人力资源管理丰富经验、公司首席执行官黄剑虹女士为核心的，并由人力资源专业人员朱新跃、吕建国、王锐等组成的咨询项目组，与天勋公司总裁陈日伟先生及经理人员组成的项目成员一起，成立了天勋公司人力资源管理咨询项目组，了解和分析天勋公司目前人力资源管理工作，从中找出所存在的问题，并寻求解决方案。具体要求如下：所有的概念、方式、方法有科学依据，分析问题、解决问题的思路合理，所有的文件和操作按规范提供和执行。注重咨询效果，并采用让企业决策者、管理人员、员工能够接受、易于合作、容易操作的方式和方法。宣导人力资源管理理念，让全员提高人力资源管理意识；提出人力资源管理原则，使管理人员（特别是人力资源工作者）能掌握管理精髓。4 项目诊断思路和工作情况 4.1 诊断目标和思路 4.1.1 诊断目标 项目组成员在天勋公司相关人员配合下，开展诊断工作，并努力达到：了解天勋公司的历史、现状和发展规划，熟悉企业现有人力资源管理的方法和方式，深入了解企业经营者、经理人员和普通员工的需求和建议，发现企业人力资源管理工作中长处和不足，提出改善的思路和方案。向天勋公司全体员工宣导人力资源管理理念，让全员提高人力资源管理意识；使管理人员（特别是人力资源工作者）能掌握人力资源管理工作的思路。4.1.2 诊断思路 天勋公司人力资源管理诊断，主要企业基本情况诊断；人力资源管理思路诊断；人力资源管理制度和执行诊断；薪酬和福利管理诊断；岗位工作和人际关系诊断等。其诊断要点如下：4.1.2.1 企业基本情况诊断 企业的基本状况是人力资源管理的基本平台，也是人力资源管理工作的目标，对企业基本情况的诊断有利于分析企业人力资源工作的背景和原因，也是提出人力资源管理咨询建议的基本条件。企业基本情况诊断的要点是：企业的背景和历史 企业的战略和发展思路 企业经营方向、主要产品、目标市场 企业资质、经营优势及在同行中地位 企业市场状况、业务流程及未来主要业务的展望 员工对公司的满意度 企业基本情况的诊断方法是：主要来自与经营者交流和收集企业相关资料 在调查问卷和与员工访谈中得到信息，并进行完善 4.1.2.2 人力资源思路、组织和岗位工作诊断 在企业经营和发展过程中，人是居于主导地位的。人力资源管理工作的基础是人力资源思路、组织和岗位安排，其诊断的要点是：公司目前的组织结构和岗位设置 公司人员的状况及来源 公司主要管理人员及资深职员的经验、能力及人际关系评估 前一阶段，公司人员变动的状况和原因 未来一定时期，公司员工数量及结构可能发生的变化 目前公司员工工资水平及未来的发展思路 对公司人力资源及人力资源工作的需求和期望 员工对公司人力资源工作的看法 员工对自身岗位工作的看法 人力资源思路、组织和岗位工作诊断方法是：思路和组织方面来自与经营者交流和收集企业相关资料 岗位工作来自调查问卷和与员工访谈 4.1.2.3 人力资源管理制度诊断 人力资源管理制度是企业人力资源管理工作的依据，也是体现企业人力资源管理的规范性方面。一个企业要做到有法可依、有章可据，必须建立并完善人力资源管理制度。人力资源管理诊断的要点是：企业是否有完善的人力资源管理制度文件 是否有人力资源工作流程 管理制度的合理性和可操作性 管理职责是否明确，权限是否清楚 制度执行的力度和效果 人力资源管理制度诊断方法是：制度内容方面来自收集企业相关资料 制度的评价和执行来自调查问卷和与员工访谈 4.1.2.4 员工培训诊断 员工培训是企业提高员工素质和能力的重要手段，也是吸引人才、留住人才的重要工作。员工培训诊断的要点是：是否有员工培训的规定和培训计划 是否经常组织和安排员工培训 是否有培训记录和考核 培训的内容和方式是否得当 员工培训诊断方法是：制度、计划和记录方面来自收集企业相关资料 培训的评价和执行来自调查问卷和与员工访谈 4.1.2.5 人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对员工进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进员工业绩的提高。人力资源考核诊断的要点是：是否有成文的人力资源考核制度 人力资源考核的方法是否适当 人力资源考核的间隔时间是否适当 考核结果是否公平、合理 考核结果的运用 人力资源考核诊断方法是：制度、方法和记录方面来自收集企业相关资料 考核的执行和效果来自调查问卷和与员工访谈 4.1.2.6 薪酬福利诊断 薪酬福利管理是指对工资、津贴、资金、各种福利费全部费用的管理。薪酬福利管理工作的效果将直接影响到员工的满意度和人才吸引和稳定问题。对薪酬福利诊断的要点是：工资总额是如何确定的 工资有哪些要素构成，员工标准是如何确定的 现行工资是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性 企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望 员工对现行工资体系有哪些不满和意见 工作业绩在工资中是如何体现的 有哪些津贴和福利项目，依据是什么 晋升、提薪的基准是否明确 奖金与企业盈利状况浮动是否适当 如何计算和发放加班费 薪资福利诊断方法是：记录方面来自收集企业相关资料 薪资的思路和原则来自与经营者和相关负责人的交流 薪资的执行情况和满意度来自调查问卷和与员工访谈 4.1.2.7 人际关系诊断 人际关系关系到企业的氛围和工作合作效果，包括企业员工的沟通方式、交流方式、员工参与、员工合作等方面。其诊断要点是：是否有明确的工作目标 企业的全体成员是否都了解其工作目标 是否定期地进行员工意见调查 员工完成工作目标的热情如何 从业人员在公司各项工作中是否充分发表了自己的意见 经理人员是否经常关心员工的思想、工作和生活 人际关系诊断方法是：主要来自调查问卷和与员工访谈 4.2 理念和方法培训 学习更新观念，观念改变行动，行动变革命运，这是当今知识经济时代一条基本生存定律，对个人如此，对企业、对国家、对社会也是如此。因此，对企业员工进行观念和方法的培训，更新员工的一些传统观念和思路，树立现代企业的运作思路、观念和方法，是提高员工素质和能力的重要手段，也是培训工作的一个核心内容。根据整体项目的诊断思路，结合天勋公司的实际情况，在第一阶段我们主要做了下面四个方面的培训。4.2.1 现代企业员工观念更新培训 培训对象：天勋公司全体员工。培训时间：2004 年 7 月 5 日 9：0012：00。培训地点：天勋公司工厂。培训目的：让全体员工调整观念，树立现代企业员工应具备的观念和意识，增加团队合作精神。培训内容：本次培训主要讲解四个方面的内容：一是更新观念的重要性；二是现代企业员工应具备的观念；三是对一些错误观念进行了剖析；四是如何更新自己的观念。在更新观念的重要性的培训中，讲解了现代企业员工主要应有的七种观念，包括事业心、责任感、危机感（忧患意识）、竞争意识、民主意识、团队精神、创新。同时对十种错误观念进行了评析，包括凡事都应该公平；只有强于自己的人才能领导自己；薪水多少是自己价值的体现；多一种才能，就多一次成功的机会；多一种才能，就多一次成功的机会；要及时掩盖自己的错误；常接受别人建议会显得缺少主见；出头的椽子先烂；独立完成工作才能证明自己的才能；不愿意向同事传授你的技能；兼职可以为自己留条后路。就如何更新自己的观念方面，介绍了六种通用的更新观念的方法，包括激发自己成功的强烈欲望；建立自信，相信自己只要努力一定会行；树立明确的目标；抵抗挫折，反败为胜；发挥自己的强项和优势；绝不拖延，立即开始行动。培训反馈：为全面了解参加培训人员对本次培训的意见和建议，我们在培训后进行了本次培训的调查，共发放了 46 份调查问卷，收回 32 份。从收回的32 份培训调查表来看，员工对本次培训的总体评价的满意度（包括满意和非常满意）在 85%以上，其中员工突出地肯定了培训的意义、培训的实用性和培训师的能力和经验。但对培训的趣味性员工满意度相对不是很高，这也说明一方面天勋公司员工的整体素质不是非常高，另一方面也反应出我们的培训准备时缺乏对员工素质的很好把握，在以后的培训可以多增加一些小故事、小游戏等有趣味性的内容。4.2.2 经理人员角色定位培训 培训对象：天勋公司全体经理人员及骨干员工。培训时间：2004 年 7 月 5 日 13：3016：30。培训地点：天勋公司工厂。培训目的：让经理人员明确在现代企业中经理人员的正确的角色定位，包括如何发挥经理人员应有的职能和功能。培训内容：本次培训主要讲解四个方面的内容：一是了解巨变时代中层经理所面临的挑战；二是理解经理人员的职责和部门管理的基本原则；三是把握中层经理在组织中所扮演的角色；四是探寻中层经理走向成功的准则。在当今知识经济和巨变时代，现代企业的经理人员将面临以下八个方面的挑战：变革、角色、心态、挑战、工作压力、不理解、职业发展、管理和职业道德。在企业组织中，中层经理具备四种角色：一是下属，中层经理是高层经理、经营者的下属，这就意味着中层经理是“经营者的替身”；二是同事，中层经理与其他部门的经理之间，是同事关系，需要相互支持和协作；三是上司，中层经理相对于下属而言，是上司，也是领导者、教练、管理者；四是挂名首脑和谈判者，对外，中层经理是部门开展业务，以公司名义与客户或供应商谈判的主要承担者。在这个巨变和充满竞争的年代，中层经理要走向成功，需要多方位的能力和素质，而走向成功，可能需要掌握以下八个方面的准则：一是要有明确的目标；二是要做正确的事；三是要合作制胜；四是要有积极的心态；五是要沟通无极限；六是要以主人自居；七是要在客户身边；八是要永远追求卓越。培训反馈：为全面了解参加培训人员对本次培训的意见和建议，我们在培训后进行了本次培训的调查，共发放了 18 份调查问卷，收回 18 份。从收回的18 份培训调查表来看，经理人员此次培训的总体满意度（包括满意和非常满意）达到了 100%，说明此次培训比上午的培训效果上来看来较大的提升，这也说明天勋公司经理人员的整体素质和学习的意识还是很强的。其中特别是大家对于培训内容对天勋的意义、培训主题对您今后工作有帮助、培训师的培训技巧和培训主题明确，内容通俗这几个方面都给予了非常满意的选择。但在培训过程中经理人员的参与意识还不是很强，培训的主动性和积极性还有待进一步提高。4.2.3 现代企业人力资源工作介绍 培训对象：天勋公司全体员工。培训时间：2004 年 7 月 10 日 9：0012：00。培训地点：天勋公司工厂。培训目的：让天勋公司全体人员了解现代人力资源管理的基本概念、内容和体系，对人力资源工作有一个全面的框架的整体认识。培训内容：本次培训主要从三个方面来详细阐述和探讨现代企业人力资源工作的主要内容：一是企业的目标与用人；二是企业的人力资源工作；三是企业人力资源工作和员工利益的关系。在企业的目标与用人方面主要讲述了股东开办企业的原因和如何用人，包括：什么是人力资源工作；人力资源工作和企业的关系；如何评定员工的工作成绩、工作能力、工作干劲；如何改善员工的工作能力、工作干劲和工作成绩。企业的人力资源工作主要介绍了：人力资源规划和战略企业想干什么；组织设计、工作分析企业需要什么样的员工；人员招聘根据需要招聘人员；员工培训提高员工的工作干劲和工作能力；绩效考核评价员工的工作成绩；薪酬与激励对员工所做出工作成绩的回报，鼓励先进，鞭策落后；职业发展企业与员工共同发展。人力资源工作与员工利益的关系是息息相关的，一方面，人事工作视员工为成本，企业节约成本天经地义，所以，人事工作与员工的利益是矛盾体；另一方面，人力资源工作视员工为资源，企业只有发挥资源的作用，才能获得利润。所以，人力资源工作与员工的利益是共同体，是双赢的模式。培训反馈：为全面了解参加培训人员对本次培训的意见和建议，我们在培训后进行了本次培训的调查，共发放了 50 份调查问卷，收回 46 份。从收回的46 份培训调查表来看，员工本次培训的效果较上次全体员工培训而言总体满意度（包括满意和非常满意）提高了，达到了 92%，特别体现在员工对培训的意义与实用性、培训的形式和作用做出了进一步的肯定，但在电脑显示的内容上员工的满意度有所减少，估计是这次的有趣故事较上次有所减少和天勋员工自身的文化水平不能充分理解一些理论性的内容所致。从培训效果调查表填写情况来看，本次员工填写的比较认真，调查表的有效性达到了 100%，这表明员工的合作性进一步增强。本次调查员工表现出更加合作，这既是肯定了我们项目组的工作，也为项目组下一阶段深入访谈提供了一个良好的契机，建议项目组将认真填写调查表的员工作为下一步工作的首选目标。4.2.4 人力资源管理的思路和原则培训 培训对象：天勋公司全体经理人员及骨干员工。培训时间：2004 年 7 月 10 日 14：3017：00。培训地点：东方剑公司会议室。培训目的：让天勋公司经理人员了解和掌握现代企业人力资源管理工作的基本思路、原则和方法，提升公司经理人员的人力资源管理意识和能力。培训内容：本次培训主要讲解五个方面的内容：一是“人”的需要和管理风格；二是人力资源管理发展的过程；三是人力资源管理的重新构造和定位；四是人力资源管理与传统的人事管理的差异；五是人力资源开发与管理。在“人”的需要和管理方面主要介绍了马斯洛的“人”的需要层次理论，并进人性化管理测试。根据人力资源工作发展的轨迹，对人力资源管理发展的历程作了阐述，以便参加培训人员对人力资源工作的发展阶段和在中国的发展进程有一个清楚的了解和认识，并对人力资源管理在现代企业管理中的重新构造和定位做了详细的探讨和交流。为便于大家更清楚地理解人力资源管理的本质，还探讨了人力资源管理与传统的人事管理之间的差异，也进一步强化大家的人力资源管理意识和观念。最后，从人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、部门经理与人力资源部门的作用等五个方面系统阐述了人力资源开发与管理的主要内容。培训反馈：为全面了解参加培训人员对本次培训的意见和建议，我们在培训后进行了本次培训的调查，共发放了 20 份调查问卷，收回 20 份。从收回的20 份培训调查表来看，经理人员对这次培训的满意度（包括满意和非常满意）达到了 100%，对各单项的满意度也较上次经理人员角色培训时有了较大的提高，特别是对培训师的形象和气质、培训师的培训技巧、培训的形式几个方面非常满意，表现出经理人员对此次培训的积极性的提高。在培训表的意见一栏中许多经理人员提出希望将培训结合天勋公司的实际，说明经理人员非常希望学习致用，这会给项目组下一步深入工作打好基础。4.3 了解公司情况 深入了解和掌握天勋公司相关情况是我们项目工作的基础，也是我们在第一阶段工作的重要内容之一，同时也关系到我们项目组对天勋公司人力资源工作进行诊断和分析准确性的一个关键。为收集与我们项目工作有关的天勋公司相关资料，我们从以下几个主要方面来开展资料收集的工作。4.3.1 收集资料情况 由于我们在进行此项目前对天勋没有多少接触，知之甚少，因此收集与我们项目有关的天勋公司相关工作是我们着手较早的工作。为得到我们项目可能的资料，经过我们项目组进行讨论，列出了对天勋公司相关资料需求一览表，主要包括公司简介或介绍材料、公司营业执照复印件、公司股东组成及股份比例、公司组织机构图、公司岗位一览表、员工资料卡、员工人事档案管理资料、交纳社会统筹员工的名单及未交人员的原因、部门职能文件、岗位描述（或岗位说明书）、公司规章制度（目前正在执行的）、人力资源（人事）工作流程、各种人力资源（人事）工作表格、公司各类事件批准权限规定及文件、公司员工手册、公司考核办法、标准及考核记录、公司薪资标准及员工薪资表、2003 年 1 月2004 年4 月人员薪酬变动记录、2003 年 1 月2004 年 4 月薪资发放记录、公司 2003 年、2004 年培训计划和培训记录、公司 2003 年制订的目标及完成情况、公司 2004年制订的目标及 16 月完成情况、公司 2004 年度工作计划及分解情况、公司2004 年行政类会议纪要、公司 2004 年下发的文件、公司 2004 年招聘计划、海报及录用资料、2003 年 1 月2004 年 6 月各类人员变动记录、2003 年 1 月2004年 6 月员工奖惩记录、公司企业文化相关的资料等。在天勋公司相关人员的支持和配合下，我们获得了天勋公司简介、现行公司规章制度目录、员工手册、质量手册、天勋公司组织机构一览表、人力资源控制程序、公司考勤制度、20032004年培训计划与培训纪录、天勋公司经营计划书（之一）再生复印机行销中国市场和天勋公司主业务流程等资料。这些资料的获得，对于我们项目工作的开展发挥了重要作用。但由于天勋公司过去不重视资料的归档和保存工作，所以收集的资料数量与项目组期望有较大的差距，同时大部分资料信息也不够完整和全面，只是在 ISO9000论证和企业ERP 实施中相关的资料相对全面一些。这给项目组成员从资料中全面了解天勋公司带来困难。4.3.2 与陈日伟总裁交流的情况 陈日伟先生是天勋公司的现行总裁，从某种意义上讲，今天的天勋公司也是陈总一手创办和发展起来的，因此对天勋公司的了解和熟悉莫过于陈总。因此，我们在收集公司资料方面非常重视与陈总的交流和沟通，我们也在第一阶段专门设置了与陈总进行交流这一环节。7 月 8 日 13：0018：00，在东方剑公司会议室全体项目成员与陈总和行政部经理陈鹏先生进行了一次卓有成效的交流。在交流前，我们拟定了交流的提纲，并就公司背景和历史、公司股东组成、比例及股东背景情况、公司的经营方向、主要产品和目标市场及在同行中地位、公司的经营理念和企业文化、公司战略目标及发展思路、公司业务发展规划、行业发展预测及机遇、公司主要收入与支出、公司承担的特殊经营风险、公司业务和生产流程情况、销售和生产的季节性及其峰谷、公司拥有的商标、专利、知识产权、资质、公司的相对优势、对公司未来主要业务销售的展望、公司主要原材料的来源及获得方式 公司人员的状况及来源、对公司主要管理人员及资深职员的经验、能力及为人的评估、前两年公司人员变动的状况和原因、未来两年中公司员工数量及结构可能发生的变化、目前公司员工工资水平及未来的发展思路、与主要的竞争者相比工资水平如何、公司员工福利培训情况、对公司人力资源及人力资源工作的需求和期望等多个方面进行了深入的交流和沟通。通过这个交流和沟通，使我们项目成员对天勋公司的相关信息有了全方位、较深入和切入实际的了解，为我们项目组开展下一步的工作奠定了基础。4.3.3 与经理及骨干人员座谈 利用 7 月 10 日下午人力资源管理的思路和原则培训后的时间，项目组成员与天勋公司经理人员进行了一次交流和沟通。在本次交流和沟通的过程中，5 您对上级在建立团队合作上所做的工作 0%6 您对工作中能否运用您的长处 0%7 您对公司给予个人发展与成长机会 0%8 您对能影响自己工作的决定有足够的参与 0%9 您对工作的环境和安全%23%0%10 您对公司信息传递的方式 0%23%11 您对上级领导一般就员工而作决定的公平与否 0%23%12 您对公司的薪资、福利待遇与其它同行公司的比较 0%0%13 您对目前工作应获得的报酬 0%14 您对工作表现得到的评价%23%23%15 您对公司给予个人成长而应得到的培训 0%16 您对上级对待您的方式及态度%23%17 您对管理层就员工福利的考虑 0%0%0%18 您对公司分配给您的工作量持何种态度 0%23%0%19 您对公司薪资能否及时发放 0%23%20 我对公司的奖惩方式 0%按满意度由低至高排列，调查数据如图显示：最低：员工最不满意的是公司的薪资、福利待遇，其比例如图 1。我们从“你对公司的薪资、福利待遇与其它同行公司的比较”、“你对目前工作应获得的的报酬”、“你对管理层就员工福利的考虑”和“你对公司薪资能否及时发放”四个方面进行了调查，其中尤以“管理层对员工福利的考虑”一项满意度最低，100欠或不满意。次低：员工在个人发展、提升上的满意度，其比例如图 2。我们从“你对工作中能否运用你的长处”、“你对公司给予个人发展与成长机会”、“你对工作表现得到的评价”、“你对公司给予个人成长而应得到的培训”和“我对公司的奖惩方式”五个方面进行了调查，其中“对公司奖惩方式”一项的满意度最低，欠或不满意率为76。图1 图 2 再次低：员工对公司软、硬环境的满意度如图 3，我们从“你对目前的岗位”、“你对同事及其他部门给予你工作的配合”、“你对能影响自己工作的决定有足够的参与”、“你对工作的环境和安全”和“你对公司信息传递的方式”五个方面进行了调查，其中员工对“你对公司信息传递的方式”一项的满意度最低，欠或不满意率为 38。而相对员工最满意的是对公司、领导等的满意度，比例如图 4。我们从“你对公司领导采纳员工改革建议的做法”、“你对上级在你工作上的管理、引导和支持”、“你对上级在建立团队合作上所做的工作”、“你对上级领导一般就员工而作决定的公平与否”、“你对上级对待你的方式及态度”和“你对公司分配给你的工作量持何种态度”六个方面进行了激励等工作具体不满意的关键点、其原因和期望的结果，以便于我们抓住问题的实质，为以后的分析及解决方案的提出提供准确信息。进一步了解天勋公司现有的人事相关制度是否完善、合理及正确实施。采取一定的方式方法深入员工中了解他们现行的心态。此次调查相对客观、公正，通过调查较好地把握了天勋公司现存的一些主要症结问题，为我们以后咨询服务工作的开展提供了有效的参照，相信接下来通过项目组各位同事的共同努力，定能出色地完成为天勋公司提供的人力资源咨询服务项目。4.4.2 企业情况调查 4.4.3 人力资源调查 7 月 10 日，项目组利用“人力资源介绍”培训休息间隙对天勋公司参会人员进行了关于人力资源的问卷调查，本次调查发放问卷 42 份，回收 42 份，其中有效问卷 36 份，占总问卷，因此本次调查的结论基本能代表天勋公司员工目前对人力资源的认识情况。本次问卷从如下方面对天勋公司人力资源现状进行了调查，详细数据见图表：1、如何理解人力资源开发与管理在贵公司经营管理中的作用（表 1）2、公司目前已建立相应的人力资源管理体系（表2）表 1 表 2 3、您清楚自己的工作职责吗（表3）4、您所做出的工作成绩，公司有评价的办法吗（表4）表 12 通过此次调查，我们对天勋公司的人力资源现状有了一个初步了解：大多数员工对人力资源的重要性持肯定态度，对人力资源在企业经营管理中的重要作用有了一定认识。天勋公司尚无人力资源管理体系，或是仅处于部分人事管理状态。员工的工作职责没有具体的描述，所以职责不清。员工的工作没有一套行之有效的绩效考核办法。培训没有计划，仅有的极少，员工缺乏接收信息、提高自身能力的机会。大部分需要协调的工作缺乏系统的流程，靠的是领导协调或要求。公司对员工的工作表现等没有激励措施，或是方式不合理，员工缺乏积极性。公司人力资源现状问题较大，急待解决、改善。员工对公司发展的信心不是很足。公司现行的薪酬没有规范的体系、标准，领导的随意性较大。大多数员工没有考虑过今后的发展，只顾眼前利益。公司的人事相关制度不完善或是没有规范的行文，合理性问题较大，且没有得到很好的宣传、执行。绝大多数员工对“跳槽”这一现象能够理解，并对在薪资待遇、个人发展、家庭需要等问题上选择“跳槽”持肯定态度。公司没有形成自己的企业文化。经过公司领导的动员，但员工对为什么现在把公司重点放在人力资源的建设上的目的并不很清楚。因此，根据上述调查的结果，我对天勋公司下阶段人力资源的咨询工作开展提出几点建议：最基础的工作入手，协助天勋公司建立相对完善的人力资源体系，尤其是薪资、考核、激励等；加大对员工观念转换的力度，提高其整体素质；加强中层管理人员的管理技能及素质。协助建立具有天勋公司自身特点的企业文化、理念，引导员工融入到公司文化中去。协助规划天勋公司近几年的战略、战术发展目标，引导员工根据公司的发展规划结合自身情况建立自己的成长计划、目标。4.4.4 人力资源管理调查 4.4.5 人力资源专项调查 根据前四次调查的结果和分析，为了更清楚地了解公司人力资源的状况和存在的一些问题，我们