药房个人工作总结范本.doc

第 1 页 共 7 页药房个人工作总结范本一、企业培训根本情况_年度，我公司的各级分支机构中，有区域经理、店长、见习店长 153 名，实际培训 153人，培训率为 100%，平均每人 96 天/年；执业药师、药师共有 212 人，全部参加继续教育和岗位培训；安康咨询师培训到达 89 人。目前在基地培训储藏人员达 159 人。公司现有 500平方电教化培训中心一间；1 个药师培训基地，2 个店长培训基地，8 个安康咨询师培训基地；培训教官 14 名。_年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大学生见习基地”称号。_年 4 月在中百药店联盟大会上被行业推广，一系列的做法得到 50 余家全国名列前茅的药品零售连锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了20 多名见习店长前来学习交流。二、主要经历和亮点一创新一种形式：实训基地形式公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校教师的讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员学得快、忘得快；还有一些是“听听冲动、想想感动，回到岗位，无法行动”。花费了大量的人力物力财力，在实际工作中不能第 2 页 共 7 页发挥和贯彻执行，影响了培训的信心。在_年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把 300 平米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。”我们摸着石头过河，采取了实训形式，边实验、边研究、边开发。教官既是学习者，又是理论者和研究者。为了更好地落实培训任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的出发点和落脚点，建立起学考用理论培训机制，即用什么就学什么、考什么。指导思想是培训不是你学了多少时间，会了多少内容，而是在工作你会用多少。二态度技能两手抓只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主要包括态度和技能两个方面，“态度决定一切”。公司结合远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学员进展思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定形式。关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、安康教育等专业化的“药学效劳”是培训课程的重中之重，药品零售行业区别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“药学效劳”理念。门店一线培训合格的员工必须到达初级药师的考核标准。第 3 页 共 7 页三主攻三大领域：药师、店长、和安康咨询师药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药师中，有很大一局部消费企业、批发流通企业、外省通过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不理解药品零售行业的根本规那么，从审核调配医师处方到店内药品的分类管理，从用药咨询指导到跟踪搜集不良反响、gsp 认证和施行，gsp 与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全新的重新学习重新适应过程，还有很大一局部药师专业知识和技能老化。店长是门店经营的灵魂人物，的需要熟悉天天好大药房一线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人员管理，团队建立等重要工作。外来的店长对新公司的运作需要有专人引路。店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟悉必要的药品专业知识，不能充分理解所推荐的药品，没有信心正确指导顾客购置使用；二是缺乏零售行业的效劳理念，店员定位不准，不能吸引顾客；三是对本店陈列储存的药品的位置、价格、作用、产地、规格、疗效等不理解，面对顾客的询问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基地，选择不同层次的教官，选择不第 4 页 共 7 页同的课程，分别培训。对于公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业心态，进展执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。四改进四化培训课程：详实化、根底化、针对化、模块化 1、详实化药店培训是很广泛的，小到营业人员的 1 个站姿、1 句话语、1 个补货方案、1 张标价签；大到 1 个药疗方案，1 种药品、1 张处方、药品监视管理法律法规、医疗保险等相关政策知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照 3 种岗位全局部解，做成详细详实的课程，其中理论占 20%，现场实训占 70%，集体活动占 10%。2、根底化从根底抓起-建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的根底教学形式。对于一个公司开展而言，根底管理起着决定性作用，夯实根底是一个公司开展最重要的步骤。根底制胜，没有什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的根本技能和根本知识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的课程，而是像教练教学员学车一样，全部是根底性的课程。3、针对化培训要有针对性，与公司实际工作严密联络，也要理解员工的愿望，结合公司需要。经过客观分析p，认真制订每个员工将来开展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员第 5 页 共 7 页工的培训方案，他们的设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在开展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要到达可以进步个人技能和解决企业实际问题的目的。4、模块化培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中 3 个月的标准化连续的课程，在 3 个月中，在确保培训时间的根底上，让每个人要通过每个模块的考核。药师培训有近 36 个小模块，店长培训有近45 个的小模块，营业员有近 23 个小模块，学员哪个模块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。五强化五项机制：考试考核机制、员工鼓励机制、评比交流机制、流程闭环机制、科学评估机制 1、考试考核机制主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核的继续留在基地学习，一般结业是 3 个月，约有 10%的人会延长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习店长是 9 个月。2、员工鼓励机制“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训鼓励机制是激发人们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请，做出自己的承诺，发出自己的誓言-流血流汗不流泪，掉皮掉肉不落伍。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”。从坚决信心抓起-一让人人相信没有一个学不好的学员，并把信第 6 页 共 7 页念变成信心和行动。每期培训开学初，基地要举办演讲会，主题都是“没有一个学不好的学员”，用自己的亲身经历来说明没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中，公司没有主动淘汰一个学员，只有 4 名学员因为自身家庭原因退出学习。在学习之中，第一，设定目的，调动个人学习的力量。第二，结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关心鼓励学员发奋向上。在考核完毕，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和获得的成绩，全场近 20_人为他鼓掌庆贺，分享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发证书和鲜花。很多店长在表彰大会上冲动得热泪盈眶，欣喜欲狂。3、评比交流机制学员之间的经历交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官的集中带教，还要充分发挥学员自身的资，通过集体活动、野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老学员之间的经历交流，可以到达传帮带的效果，使新进学员尽快熟悉工作；通过学员内部的经历交流，可以使彼此熟悉和理解，增强他们的集体意识和团队意识。4、流程闭环机制在每一次培训中都引入学习-考核-跟踪-改进的闭环管理机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管理人员的考第 7 页 共 7 页核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反响信息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。5、科学评估机制必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官才能评估制度、培训成果评估制度等，通过评估比拟、促进基地之间、教官之间、学员之间良性竞争。三、只有实训才能培养实用性人才，只有实训才能检验实效通过 1 年多的培训施行，门店的经营业绩普遍提升 40-300%，顾客满意率到达 100%，职工的奖金上升20_-400%，员工离任率从原来的 8%下降到 2%。员工真正学到了技能，找到了个人的信心和成功的定位。培训基地的设立，更好的解决了公司人才储藏的问题，解决了经营形式复制的问题，解决了企业的效益进步的问题。推荐阅读：护理工作总结库管员工作总结