人力资源二级薪酬管理课件优秀PPT.ppt

薪酬的基本概念薪酬的基本概念 是员工为企业劳动而得到的各种货币与实物酬劳是员工为企业劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和，包括工资福利和社会保险等各种干脆和的总和，包括工资福利和社会保险等各种干脆和间接的酬劳间接的酬劳 薪酬表现形式有薪酬表现形式有 精神的与物质的精神的与物质的 有形的与无形的有形的与无形的 货币的与非货币的货币的与非货币的 内在的和外在的内在的和外在的 薪酬可分为 货币薪酬（经济薪酬 外在 薪酬）非货币薪酬(非经济薪酬 内在薪酬）货币薪酬 干脆薪酬 以现金形式发放工资奖金补贴 间接薪酬 社会保险员工福利股票期权等 非现金形式发放非货币薪酬非货币薪酬 是一种心理效应是一种心理效应是指由工作本身工作环境和组织特征带来的怡悦和是指由工作本身工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感满足感非货币薪酬分为非货币薪酬分为1 1与职业发展有关是指个人实力的提高与事业发展有与职业发展有关是指个人实力的提高与事业发展有关关 职业保障职业保障 自我发展弹性工作决策参与工作挑战性自我发展弹性工作决策参与工作挑战性自我成就感自我成就感 可称为职业性确定可称为职业性确定与工作环境有关与工作环境有关包括组织声誉领导魅力友善同事交友的机会宠爱的包括组织声誉领导魅力友善同事交友的机会宠爱的任务任务 可称为社会性确定可称为社会性确定 薪酬对员工的功能 1保障功能 2 激励功能 3社会信号功能 薪酬凹凸社会地位企业职位 重视程度 可以判定挚友圈子职业教化等 薪酬对社会的功能 体现在对劳动资源的再配置作为劳动力介个信号调整劳动力供求和劳动力的流向。薪酬管理薪酬管理 薪酬调查 什么是薪酬调查 企业接受科学的方法通过各种途径采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息并进行必要处理分析的过程 薪酬水平的凹凸表现为用人单位与劳动者之间的博弈 企业一方希望以少量的投入获得更多的回报和收益。员工希望付出确定数量和质量的劳动之后获得略高于市场水平的收入。薪酬调查的种类薪酬调查的种类 调查的方式上可以分为正式调查和非正式调查2种类型 从主持调查的主体上来看薪酬调查分为政府的调查 行业的调查 专业协会或 企业家联合会的调查 询问公司的调查 和企业组织的多种形式的薪酬调查 调查的内容和对象上看薪酬调查有可分为薪酬市场调查和员工满足度调查薪酬调查薪酬调查 正式调查的种类 1商业性调查 (询问公司）2专业性调查 （专业协会）3政府性调查 （劳动人事统计）薪酬调查薪酬调查 薪酬调查的作用 1为企业调整员工薪酬水平供应依据 一般状况下 大多数企业都会定期调整薪酬水平调整的依据 如生活物价成本变动 员工绩效水平调增 竞争对手薪酬的调整 通过了解竞争对手的变更针对性的制定自己的薪酬策略对策以避开在劳动力市场上处于不利地位。2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 发薪时间 发放的方式 以岗位 技能绩效那种制度确定工资 自己内部的岗位评价是否和外部相适应 如办公室主任和人力经理是否一样 3有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势 企业可以凭借调查了解企业薪酬实践中的流行状况 如奖金发放 年假 福利加班差旅费等如 工龄工资的增加为了留人 4有利于限制劳动力成本增加企业竞争力 面对竞争的市场环境劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。如富士康 耐克公司 薪酬市场调查报告 是通过薪酬调查得到的数据进行汇总整理核对并接受确定的方法对这些数据进行处理和分析总结而成的报告 薪酬报告包括薪酬调查概述薪酬数据统计资料等 企业在运用外部薪酬调查结果时留意 1薪酬报告不是万能的对企业恒久是参考 2对应职责不是职位进行数据比较 3科学看待结果 薪酬水平的定位 1分析市场行情谋划薪酬水平的市场定位 2分析行业特征进行薪酬水平的市场定位 1看行业整体定位 2企业在行业中定位 3企业不同发展阶段薪酬管理薪酬管理 调查的目的 应当明确调查的目的和调查结果的用途 为以下工作供应依据 薪酬整体水平的调整 差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位水平的调整。调查的范围调查的范围 1 1确定调查企业确定调查企业 同行业同类型的其他企业同行业同类型的其他企业 其他行业中有相近相像工作岗位的企业其他行业中有相近相像工作岗位的企业 与本企业雇佣同一类的劳动力可构成人力资源竞与本企业雇佣同一类的劳动力可构成人力资源竞争对象的企业争对象的企业 在本地区同一劳动力市场聘请员工的企业在本地区同一劳动力市场聘请员工的企业 经营企业信誉酬劳水平酬劳水平和工作环境一般经营企业信誉酬劳水平酬劳水平和工作环境一般标准标准 调查范围之前先问 企业人员流淌到哪去了 到哪里去聘请能找到人 假如选择挖人先挖哪个行业的人薪酬调查薪酬调查 确定调查 的岗位 选择类型性岗位（如管理 技术 等）选择典型性岗位 可针对个别岗位 企业冲突突出的岗位 留意：调查要留意可比性 留意：必需驾驭最新的职位说明书 确定薪酬调查的薪酬 信息 同样的岗位不同企业获得的价值评价是不同的获得的酬劳方式也不同 有人基本工资不高 但奖金或福利很高 薪酬调查要实行全面的数据 如是否双休 年终奖等薪酬调查薪酬调查 确定调查的薪酬信息 与员工基本工资相关信息 与企业年度和其他奖金相关的信息 股票期权影子股票等长期激励支配 与企业各种福利支配相关的信息 薪酬政策有关的信息 管理权限人员范围 培训企业文化等 工作轮班试用期长短差旅费等薪酬调查薪酬调查 方式 由于目标不同对象不同信息不同企业选择的采集信息的调查方式也就会有所不同 企业之间相互调查 托付中介机构调查 采集社会公开数据 调查问卷 (如图）如薪酬的比例 保险 补助加班补贴等 调查问卷回收和分析 1逐项做出分析 找出可疑之处 2不能希望一次性就得出全部结论 调查问卷差异的缘由 岗位在不同企业的价值不同 特定的企业文化 管理理念和薪酬策略 员工在岗位上工作的时间长短 企业处于的地理位置等薪酬调查薪酬调查 调查数据的统计分析调查数据的统计分析 1 1数据排列法数据排列法 确定中间值在中间值中确定中间值如图确定中间值在中间值中确定中间值如图 2 2频率分析法频率分析法 确定出现在最多的次数确定出现在最多的次数 如图如图 3 3趋中趋势分析趋中趋势分析 1 1简洁平均法简洁平均法 2 2加权平均法加权平均法 企业权重不同企业权重不同 3 3中位数法选出中间的数字中位数法选出中间的数字 交替排列交替排列 4 4离散分析法离散分析法 百分位法百分位法 四分位法薪酬从低到高排列分四分位法薪酬从低到高排列分1010组第组第5 5组最终一个就是中间的组最终一个就是中间的 分分4 4组的第组的第2 2组最终一个就是组最终一个就是中间值中间值 5回来分析法是借用数据统计软件进行分析的一种方法 6图表分析法在对数据进行统计和整理的基础上进行图标直线图抛物线图等如图薪酬调查薪酬调查 最终形成报告报薪酬委员会最终形成报告报薪酬委员会 报总经理老板能定工资事的人报总经理老板能定工资事的人 留意事项留意事项 1 1明确调查问卷的内容再设计表格明确调查问卷的内容再设计表格 2 2确保每个问卷都是有必要性的确保每个问卷都是有必要性的 3 3先找人试填先找人试填 看结果再改进看结果再改进 问卷不要过长过困难问卷不要过长过困难 调查时间不要过长不超过半小时调查时间不要过长不超过半小时 4 4内容以推断选择为主内容以推断选择为主 语言要标准简洁明确。语言要标准简洁明确。实力与要求设计调查问卷 薪酬市场调查的主要方法 1问卷调查法 2面谈调查法 3文献收集法 4电话调查法 薪酬满足度调查 所获得的薪酬进行评价产生的主观心里感受 薪酬满足度是相对的概念 超出希望值 达到期望值 低于期望值 影响薪酬满足度的因数 1薪酬管理政策 2员工对薪酬的期望值 3薪酬制度的公允 4边际效应规律 5员工职业生涯阶段薪酬管理薪酬管理 内部调查 员工满足度调查 调查的程序 1调查对象 是企业内部员工 2确定调查方式 常用问卷调查 确定调查内容 薪酬福利水平结构差距 确定薪酬的缘由调整 发放方式等如图 满足度调查表的设计满足度调查表的设计 如图如图 满足度调查表的分析满足度调查表的分析 接受数据分析法同前面内容接受数据分析法同前面内容 整体分析缘由企业薪酬问题整体分析缘由企业薪酬问题 操作性员工比出问题操作性员工比出问题 管理岗位员工分析问题管理岗位员工分析问题 高管员工分析问题高管员工分析问题 企业要改进的问题企业要改进的问题工作岗位分类工作岗位分类 1 1什么是职系什么是职系 性质相近特征相像要求不同的岗位性质相近特征相像要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系相当于一个特地的职所构成的岗位序列一个职系相当于一个特地的职业是岗位分类中的系类业是岗位分类中的系类 2 2由若干职系组成的岗位群叫职组如老师是职组由若干职系组成的岗位群叫职组如老师是职组 小学老师叫职系小学老师叫职系 3 3由若干职组的集合构成了一个职业部门老师都成由若干职组的集合构成了一个职业部门老师都成为教化部门为教化部门 4 4岗级对职系的分类岗级对职系的分类 1234 1234级级 岗等岗等 不同职系中不同种类的岗级纳入同一维度不同职系中不同种类的岗级纳入同一维度中中 6 6级木匠相当于中级学问分子级木匠相当于中级学问分子 分类的内涵 分类的概念 工作岗位横向分类 如生产人员类 后勤保证类 销售类 大类 大类到小类别的过程到职位 工作岗位的纵向分级 对同一职系中岗位画出不同级别，并进行统确定岗的过程 薪酬制度 是企业规章制度的范畴是企业内部的法律 薪酬制度内容中有工资支配政策原则支付方式工资标准结构奖金级差等薪酬制度薪酬制度 1岗位薪酬制 指员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和标准进行薪酬给与的工资制度。岗位薪酬制对岗不对人 岗位薪酬制的特点 1依据岗位支付工资 2以岗位分析为基础 3客观性强岗位薪酬岗位薪酬 1岗位等级薪酬制 一岗一薪制 一个薪水 一岗多薪水制 1升级原则设立多个等级 2岗位薪点薪酬制 所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，依据企业经济效益状施对象，以薪点数为标准，依据企业经济效益状况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动酬劳的一种弹性工资支配制度。岗位薪点工资动酬劳的一种弹性工资支配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳支配为主体，突出岗位要素在薪酬支配中的作劳支配为主体，突出岗位要素在薪酬支配中的作用，合理拉开收入差距，收入支配向关键岗位和用，合理拉开收入差距，收入支配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变一岗一薪、岗变薪变”原原则，激励岗位人员的内部正常流淌。则，激励岗位人员的内部正常流淌。技薪酬制技薪酬制 技术薪酬是指以员工技术和实力为基础的工资 以员工的技术和实力供应薪酬 开展技能薪酬的前提 企业实行技能工资时要以企业自身生产经营状况管理体制的环境来确定是否实施 1明确员工的技能要求 2制定实施与技能工资配套的评估体系 3将薪酬支配和培训支配相结合技能工资技能工资 技能工资的总类 1技术薪酬 是以应用学问和操作技能水平为基础的工资应用于蓝领它的基本思路格依据证书或培训所证明的技术水平支付工资 2实力薪酬 企业的专业技术和管理人员比较抽象岗位所具备的实力有关 2实力工资 基础实力工资 员工胜任岗位具备的实力 特殊实力工资 针对对象为专业高尖端和经营管理方面的专业人才如（鼓风机的5朵金花)绩效薪酬制绩效薪酬制以员工工作业绩为基础支付工资以员工工作业绩为基础支付工资计件工资计件工资 生产类岗位生产类岗位提成制提成制 高底薪低提成有固定门面的高底薪低提成有固定门面的 低底薪高提成无固定门面的跑业务低底薪高提成无固定门面的跑业务底薪加奖金底薪加奖金绩效矩阵绩效矩阵个人绩效评价等级和个人绩效工资市场中的位置个人绩效评价等级和个人绩效工资市场中的位置 绩效薪酬制的特点 1留意个人绩效差异的评定 2上级评下级为主 3反馈频率不高 绩效薪酬制的不足 1绩效薪酬制的基础缺乏公允 2绩效薪酬过于强调个人的绩效 3员工对绩效大多不满绩效制度有崩溃的紧急其他薪酬制度其他薪酬制度管理人员薪酬制度管理人员薪酬制度一般类基本工资一般类基本工资 加奖金和部门提成或者公司业绩分加奖金和部门提成或者公司业绩分红加福利津贴住红加福利津贴住 房车房车 股票期权股票期权 独立独立 办公室办公室 等等经营者（总经理）年薪制经营者（总经理）年薪制一年内为企业完成指标发放的薪水一年内为企业完成指标发放的薪水固定的加浮动固定的加浮动 团队薪酬制度团队薪酬制度基本工资加激励性工资（团队项目）加绩效认可嘉基本工资加激励性工资（团队项目）加绩效认可嘉奖奖 年薪制特定的内涵 1经营者的利益与员工的利益相背离与企业利益相联系 2与员工工资制度相分别与工作责任 决策风险经济效益相联系 年薪不在工资总额中列支固定工资从管理费中列支 浮动工资从利润中提取 年薪由董事会或股东大会确定 特殊工资之团队工资 团队分为平行团队 流程团队 项目团队 团队工资的总类有基本工资 激励性工资和绩效认可工资 工资设计工资设计 影响薪酬水平及其影响因素 薪酬水同等于工资总额除以企业平均人数 影响工资水平的因素如图 外部影响 1市场因素 劳动力市场 2生活费用和物价水平 3地域的影响 4政策法规的影响 内部影响 1企业自身特征对工资水平的影响 企业的发展阶段 起步期 成长期 成熟期 衰退期 企业决策层的工资看法薪酬设计薪酬设计 结构的类型 1以绩效为导向的薪酬结构 绩效工资 2以工作为导向的薪酬结构 岗位工资制 3以技能为导向的薪酬结构 技能工资制 4组合工资制 技能岗位绩效相结合工资设计工资设计 工资等级 1工资等级划分 2工资档次等级细化 3工资等级极差 不同等级级差和同等级级差 4浮动幅度 最高和最低的差距 5等级重叠 层层分级不重叠 宽幅重叠薪酬制度设计原则薪酬制度设计原则 公允性原则 （内部公允和外部公允）激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则薪酬制定程序薪酬制定程序 一看确定薪酬策略（如图）工资结构性质分 1高弹性 绩效奖金占比大 绩效型薪酬 2高稳定性 企业的经营状况好就多给点不好少给或没有但基本工资很高 3折中类型 策略策略二岗位评价系统员工岗位的责任 繁简 创建价值等三看薪酬市场调查四确定工资水平五工资结构的确定六工资等级确定七工资制度的实施与修订工资结构设计工资结构设计 宽带工资结构 窄符薪酬 即为垂直型 宽带薪酬特点 1缩小等级压缩原来的多个变成几个等级 2等级有重合如1等5级可能会和2等2级一个工资待遇 3等级之间工资变动率原来的50%左右现在变成200%或以上 宽带薪酬的作用 1有利于提高效率和学习创建性和学习性 2引导员工自我提高 3有利于岗位变动 4有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变。部门经理有较大的工资决策权 5有利于工作绩效的促进 6支持扁平型组织结构 宽带薪酬设计的原则 1战略匹配原则 2文化适应原则 3全面激励原则 宽带薪酬设计的流程 1理解企业战略 2整合岗位评价 3完善薪酬调查 4构建薪酬结构 5加强限制调整 设计宽带薪酬的关键决策 1宽带数量的确定 2宽带薪酬的定价 3员工薪酬的定位于调整实施宽带薪酬的要点1亲密关注公司的文化价值观和战略2留意非人力资源的人力资源管理实力3激励员工的参与加强沟通4要有配套的员工培训和开发支配宽带薪酬宽带薪酬 实力与要求 什么状况下设立宽带薪酬 1企业岗位多规模大 看企业的经营战略 文化价值观 它在扁平化组织企业以及强调低专业化多职能工作跨部门流程技能工种的团队型适用 工资等级划分 依据企业的状况划分 产业划分 经营管理划分 职位归类划分 薪酬制度的诊断与调整薪酬制度的诊断与调整 常见得到问题常见得到问题 1 1薪酬战略缺失薪酬战略缺失 2 2薪酬理念缺失薪酬理念缺失 3 3没有合理的薪酬体系没有合理的薪酬体系 4 4薪酬结构失衡薪酬结构失衡 5 5职业发展通道缺失职业发展通道缺失 6 6岗位价值观没有量化薪酬内部不公允岗位价值观没有量化薪酬内部不公允 7 7薪酬调整缺乏依据薪酬调整缺乏依据 8 8薪酬和绩效关联性不强薪酬和绩效关联性不强 9 9忽视非经济薪酬的激励作用忽视非经济薪酬的激励作用 1010薪酬激励不刚好薪酬激励不刚好 制定薪酬诊断表薪酬调整制度薪酬调整制度1 1个体薪酬调整调整个体薪酬调整调整2 2整体薪酬调整整体薪酬调整 3 3改革内部薪酬改革内部薪酬调整调整薪酬内容调整分为薪酬内容调整分为1 1工资定级性调整工资定级性调整 2 2物价性调整物价性调整 3 3 工龄性调整工龄性调整 技术职称晋档技术职称晋档 学历变档学历变档 龄变晋档龄变晋档 4 4嘉奖性调整嘉奖性调整 5 5效益性调整效益性调整 6 6考核性调整考核性调整 员工个体薪酬标准调整 1薪酬等级性调整 2薪酬标准档次的调整 技变 学变 龄变 考核变档工资标准调整工资标准调整 整体调整 定期普遍工资调整 物价上涨企业定期工资增长机制等 依据业绩确定加薪幅度 依据企业的效益和个人的业绩工资调整工资调整案例分析1调底薪 普调底薪 依据法律保障最低工资2调结构 借着调薪机会调整结构加减法薪酬3调奖金系数 调奖金基数 和考核方案一起进行4调福利 针对不同级别人员福利不同缩减福利加大薪酬工资调整工资调整 调薪之降薪 须要隐形降薪 降薪工龄封顶 取消一系列补贴 单休 合并工作岗位 不要真的减薪假如减薪不如裁员 全面的考核性薪酬工资调整工资调整 时间 要在企业关键节点 企业变革 企业战略确定上如3高 高薪 高压力 高回报 看竞争对手调薪时间和幅度 员工的流失状况和聘请的反馈状况 薪酬支配又称为员工薪酬预算 薪酬战略 1与企业总体发展战略相匹配的薪酬策略 2具有长期性和总体性的薪酬决策与薪酬管理 3对企业绩效与企业变革具有关键性作用 薪酬战略的内容 1薪酬基础及政策 2薪酬水平及政策 3薪酬结构及政策 4薪酬文化及政策 5薪酬管理及政策 制定薪酬战略的流程 1评估薪酬战略 2开发薪酬战略 3实施薪酬战略 4对薪酬战略再评价薪酬支配的制定薪酬支配的制定 1准备 收集资料 看去年或同期的支出状况 同比 环比 1依据企业战略变更而变更 2依据法律法规的变更而变更 3企业的支付周期实力薪酬支配制定薪酬支配制定 方法 从下而上 各部门编制薪酬预算总体汇总加各种因素 从上而下 高层确定数字在往各部门细分薪酬支配薪酬支配 支配程序支配程序 1 1薪酬调查薪酬调查 2 2了解企业的财务状况了解企业的财务状况 3 3了解企业的人力资源规划了解企业的人力资源规划 4 4制作薪酬支配表制作薪酬支配表 5 5计算出工资薪酬人事费用率占比交上级确定调整计算出工资薪酬人事费用率占比交上级确定调整 算法即销售收入除以人事费用算法即销售收入除以人事费用 6 6整体出结果分到各部门整体出结果分到各部门 7 7部门调整在回到人力资源部部门调整在回到人力资源部 8 8审核后实施审核后实施薪酬支配薪酬支配 薪酬总体要考虑的薪酬总体要考虑的 工资工资 奖金奖金 5 5险一金险一金 福利福利 旅游旅游 等等等等 长期激励长期激励 如年会如年会 颁奖颁奖 股权等股权等 聚餐等费用聚餐等费用薪酬支配薪酬支配 薪酬支配表的运用如图薪酬支配表的运用如图 薪酬支配报告内容薪酬支配报告内容 薪酬总额薪酬总额 各部门主要薪酬各部门主要薪酬 部门薪酬占比分析部门薪酬占比分析 人力资源规划人力资源规划 聘请费用聘请费用 人员晋升调薪费用人员晋升调薪费用 解职费用补偿金解职费用补偿金 岗位轮换费用（隐形）下一年度工资增长率等岗位轮换费用（隐形）下一年度工资增长率等薪酬支配薪酬支配 薪酬实施中的限制 前紧后松 看企业盈利实力 福利阶段性的调整 紧贴经营 对考核奖金进一步关注 制定分月支配层层分解 对部门执行不利的要说明或者拿来上方宝剑企业补充保险企业补充保险 企业年金 依法参与养老保险基础上自愿建立的补充养老保险 4%的部分可以从成本列支 年金适用范围 方案 支配的申报和备案 企业年金制度设计的程序 1确定养老金的来源 2确定每个员工的缴费比例 3确定养老金的支付形式 4确定养老金支付的额度 5确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理方法 补充医疗保险 企业在参与基本医疗保险基础上建立的保险。在员工已报销的前提下剩余部门进行的补助。不超过5%可以列支成本扣除 补充医疗保险的基本模式 1保障型企业补充医疗保险 指定商业医疗保险机构 2第三方管理型补充模式 3自主管理型企业补充医疗保险补充保险补充保险 补充医疗保险 设计程序 钱的来源于额度 确定支付范围 确定支付标准 确定补充医疗保险的方法 补充医疗保险补充医疗保险 企业全额担当 员工保证工作时限 企业和个人按比例担当 是养老保险的补充 要会制定补充方法 让学习成为一种习惯