测评必会：素质测评标准体系的构建优秀PPT.ppt

素养测评标准体系的构建素养测评标准体系的构建面试官的埋怨面试官的埋怨“他的简历上的工作经验看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结他的简历上的工作经验看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能刚好有效地知道应聘者是否适合我们部门？论，我怎样能刚好有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的实力是否很强，他的我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的实力是否很强，他的人品是否如他所说的那样？人品是否如他所说的那样？”“怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？”“如何确定某个职员须要接受哪种培训？如何确定某个职员须要接受哪种培训？”解决以上问题要进行素养测评！解决以上问题要进行素养测评！素养测评涉及：聘请、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管素养测评涉及：聘请、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。理过程。A A公司是一家制造型企公司是一家制造型企业业。近年来，随着市。近年来，随着市场竞场竞争的加争的加剧剧，公司管理，公司管理层层确定改确定改组组公司公司现现有的有的结结构和流程，成立构和流程，成立“客客户户中心中心”。在改。在改组过组过程程中，中，领导层领导层面面对对的关的关键问题键问题之一是如何在原有的之一是如何在原有的员员工工队队伍中伍中选选出合适出合适的人的人员员担当客担当客户团队户团队的的领导领导和成和成员员。公司人力。公司人力资资源部源部设计设计了一套了一套选选拔拔测试测试方案，用来方案，用来对团队领导对团队领导的候的候选选人人进进行行测试测试，想通，想通过这样过这样的方法来的方法来选选拔合适的拔合适的团队领导团队领导者。公司将依据者。公司将依据测试测试的的结结果果选选拔拔团队团队的的领导领导。有。有一些人一些人对这对这套套测评测评方案的有用性提出方案的有用性提出怀怀疑。疑。A A公司的人力公司的人力资资源部面源部面临临着一个着一个问题问题，就是他，就是他们们如何向如何向员员工工说说明明这样这样一套方案是通一套方案是通过过怎怎样样的方法的方法设计设计出来的，它是否是有效的。出来的，它是否是有效的。问题问题：人：人员员素养素养测评标测评标准体系原委准体系原委应应当如何构建？当如何构建？第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析素养素养测评内容的内容的标准化：指如何构建人准化：指如何构建人员素养素养测评标准体系。准体系。素养测素养测评目的评目的测评测评内容内容1测评测评目标目标1测评测评项目项目1测评测评指标指标1测评测评内容内容2测评测评内容内容n测评测评目标目标2测评测评目标目标n测评测评项目项目2测评测评项目项目n测评测评指标指标2测评测评指标指标n素养测评标准体系的构成素养测评标准体系的构成第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析 测评内容：是指素养测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容：是指素养测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。考核性素测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。考核性素养测评的内容一般范围越广越好，而诊断性素养测评的内容一般要求精细和养测评的内容一般范围越广越好，而诊断性素养测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性素养测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。具有针对性，区分性素养测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。测评内容的确定的步骤：测评内容的确定的步骤：先分析被测评对象的结构，找出全部值得测评的因素；依据测评目的与先分析被测评对象的结构，找出全部值得测评的因素；依据测评目的与职位进行筛选（职位进行筛选（P139P139）。）。测评内容的选择是影响测评结果精确性的重要因素测评内容的选择是影响测评结果精确性的重要因素 举例：举例：对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉。对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉。航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素养、理论水平、操作技能等。航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素养、理论水平、操作技能等。第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析 测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标可能是测评测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标可能是测评内容点的干脆筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。内容点的干脆筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是整个测评方案的设计的中心指导思想，测评维度的确立、测评测评目标是整个测评方案的设计的中心指导思想，测评维度的确立、测评方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目标来进行。方法的选择以及测评结果的报告都要依据测评的目标来进行。测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。确定测评目标须要留测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。确定测评目标须要留意：意：同一次测验中可能要完成多个测评目标。例如，既要诊断被测评者当前的同一次测验中可能要完成多个测评目标。例如，既要诊断被测评者当前的状况，又要将其安置在合适的职位上，还要对其将来的发展进行预料。因此状况，又要将其安置在合适的职位上，还要对其将来的发展进行预料。因此测评者在测评过程中要对多个目标同时加以关注，充分利用各种信息。测评者在测评过程中要对多个目标同时加以关注，充分利用各种信息。测评目标的确定要符合人员素养测评的科学性的要求，测评目标的设置应测评目标的确定要符合人员素养测评的科学性的要求，测评目标的设置应当建立在对人员素养测评的功能和内容的了解之上。当建立在对人员素养测评的功能和内容的了解之上。测评目标的选择方法：德尔菲询问、问卷调查、层次分析、多元分析等测评目标的选择方法：德尔菲询问、问卷调查、层次分析、多元分析等方法相结合。方法相结合。第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析测评目标举例（实力）：测评目标举例（实力）：企业管理人员：支配实力；组织协调实力；限制实力；决策实力；创新实力；企业管理人员：支配实力；组织协调实力；限制实力；决策实力；创新实力；沟通实力；技术实力；解决问题实力；执行实力；理解实力；发觉问题实力；沟通实力；技术实力；解决问题实力；执行实力；理解实力；发觉问题实力；人际交往实力等。人际交往实力等。人力资源专员：沟通力；识人用人实力；亲和力；冲突化解力；记忆力；愿人力资源专员：沟通力；识人用人实力；亲和力；冲突化解力；记忆力；愿景传递力；谈判力等。景传递力；谈判力等。活动执行专员：应变力；记忆力；资源协调力；进度管理力；沟通力；组织活动执行专员：应变力；记忆力；资源协调力；进度管理力；沟通力；组织力；人际交往力；细微环节把控力等。力；人际交往力；细微环节把控力等。公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力；商务沟通力；关系维护力；谈判力等。关系维护力；谈判力等。市场营销专员：营销学问；人际交往力；客户导向；谈判力；团队意识；信市场营销专员：营销学问；人际交往力；客户导向；谈判力；团队意识；信息收集；品牌认同；创新力；文案策划力；细微环节把控；进度管理力息收集；品牌认同；创新力；文案策划力；细微环节把控；进度管理力第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析 测评指标：是素养测评目标操作化的表现形式，要比较具体与客观，易于为人们测评指标：是素养测评目标操作化的表现形式，要比较具体与客观，易于为人们所理解，要具有较高的相关性。所理解，要具有较高的相关性。例如：例如：纪律性：迟到早退次数；纪律性：迟到早退次数；诚恳正直：对工作环境的看法坦诚；所实行的行诚恳正直：对工作环境的看法坦诚；所实行的行动与自己的价值观一样；当遇到困难时仍能按自己的价值观行事动与自己的价值观一样；当遇到困难时仍能按自己的价值观行事经理人员选拔的素养测评标准体系经理人员选拔的素养测评标准体系测评目的测评目的测评内容测评内容测评目标测评项目测评指标经理人员选拔品德诚实正直谦虚能力影响力指挥能力管理能力号召能力协调能力决策能力决策的准确性决策的及时性知识基础知识专业知识第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析 测评标准：是测评内容内在规定性，使各项测评要素层层分解并推向可操作化，测评标准：是测评内容内在规定性，使各项测评要素层层分解并推向可操作化，是一个测量精度的概念。测评标准包括：测评标记和测评标度。是一个测量精度的概念。测评标准包括：测评标记和测评标度。测评标记：是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可辨别和易测评标记：是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可辨别和易操作。操作。评语短句式：是指用对测评要素的简洁推断与评论的短句作为标记。评语短句式：是指用对测评要素的简洁推断与评论的短句作为标记。设问提示式：是指以问题形式来提示考评者留意某个测评要素特征设问提示式：是指以问题形式来提示考评者留意某个测评要素特征。方向指示式：是指只规定测评标记，没有具体的尺度方向指示式：是指只规定测评标记，没有具体的尺度。测评标度：是对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量测评标度：是对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等。量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标记状态、水平变更与分布的情形。示有关考评标记状态、水平变更与分布的情形。等级式标度：是用一些等级依次明确的字词、字母或数字揭示考评标记状态、水等级式标度：是用一些等级依次明确的字词、字母或数字揭示考评标记状态、水平变更的刻度形式。平变更的刻度形式。数量式标度：是以分数来揭示考评标记水平变更的一种刻度。包含连续型标度与数量式标度：是以分数来揭示考评标记水平变更的一种刻度。包含连续型标度与离散点标式。离散点标式。连续型型标度度测评测评内容内容测评标度测评标度 4.55 4 4.5 3.54 3 3.5 3以下合作性合作性亲密合作积极合作愿意合作尚能合作不合作离散点标式离散点标式 测评内容测评内容测评标志测评标志 测评标度测评标度综合分析综合分析能力能力能抓住实质、分析透彻能抓住实质、分析透彻接触实质，分析较为透彻接触实质，分析较为透彻抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻 5 5分分3 3分分1 1分分 反馈反馈能力能力快速向对方表明自己的意见快速向对方表明自己的意见经过简单考虑之后快速做出反应经过简单考虑之后快速做出反应没有马上做出决定，而要经过慎重考虑，没有马上做出决定，而要经过慎重考虑，但会做出反应但会做出反应 1 1分分3 3分分5 5分分第一节第一节 素养测评内容的标准化分析素养测评内容的标准化分析其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法（一）明确测评的客体和目标：测评客体的特点一般由行业性质和职位特点（一）明确测评的客体和目标：测评客体的特点一般由行业性质和职位特点确定。客体的特点不同，测评指标就不同。确定。客体的特点不同，测评指标就不同。（二）初定指标内容：依据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结（二）初定指标内容：依据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构，借助确定的方法，收集有关的内容，推论出符合理论原理和已有阅历资构，借助确定的方法，收集有关的内容，推论出符合理论原理和已有阅历资料及工作实际须要的测评指标和体系构想。料及工作实际须要的测评指标和体系构想。（三）制定测评标准：对测评指标进行清晰、精确地表述和界定。测评标记（三）制定测评标准：对测评指标进行清晰、精确地表述和界定。测评标记是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定；测评标度是进行数量等级是进行文字意义和情景意义上的定性表述和界定；测评标度是进行数量等级或程度上的表述和界定。或程度上的表述和界定。（四）确定测评权重：权重确定方法包括：主观加权法，专家加权法，德尔（四）确定测评权重：权重确定方法包括：主观加权法，专家加权法，德尔菲法，比较加权法，层次分析法，对偶比较法菲法，比较加权法，层次分析法，对偶比较法 测评指指标设计步步骤其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法（五）试用并反馈调整：选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有利（五）试用并反馈调整：选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际状况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性的客于将试用结果与实际状况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量通常要大于等于体进行试用，数量通常要大于等于3030；试用情景要与将来正式场景无实质差；试用情景要与将来正式场景无实质差别。别。（六）修改、补充与完善：依据上一步试用结果，对不志向指标进行调整。（六）修改、补充与完善：依据上一步试用结果，对不志向指标进行调整。（七）检验合格：依据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验，假（七）检验合格：依据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验，假如不合格，则需返回设计其次步的起先阶段，一一检验，找到出错环节，刚如不合格，则需返回设计其次步的起先阶段，一一检验，找到出错环节，刚好加以修正。好加以修正。（八）测评指标借助测评方法付诸实施：在确定测评指标后，通过测评方法（八）测评指标借助测评方法付诸实施：在确定测评指标后，通过测评方法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。的选择和测评试题的编制来进行测评实施。测评指指标设计步步骤在在专业学学问、语言言表表达达实力力、人人际关关系系技技能能、团队精精神神、创新新实力力五五项测评指指标中中，若若对于于聘聘请销售售人人员，假假设专业学学问这一一项被被认为重重要要程程度度最最小小，将将其其定定为1，其其他他四四项与与它它进行行比比较，它它们的的重重要要性性分分别是是专业学学问这一指一指标的的2.5倍、倍、3倍、倍、3倍、倍、2.5倍。倍。问题：这五五项指指标的的权重分重分别是多少？是多少？将它们相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分别将1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到这五个指标的权重系数：8%、21%、25%、25%、21%。参考答案参考答案思索探讨思索探讨假假如如人人力力资源源测评这门课程程的的考考核核方方式式由由平平常常成成果果、实践践成成果果与与期期末末成成果果构构成成，其其中中平平常常成成果果由由考考勤勤、提提问、作作业这三三部部分分构构成成，依依据据你你自己自己对该课程的理解，程的理解，请完成下表完成下表 。一级指标一级指标权重（权重（%）二级指标二级指标权重（权重（%）平时成绩考勤提问作业 实践成绩期末成绩探讨探讨其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法（一）工作分析法：也称岗位分析、职务分析，是通过系统地收集岗位相关（一）工作分析法：也称岗位分析、职务分析，是通过系统地收集岗位相关信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。（二）专家调查法：通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方（二）专家调查法：通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素养条件。式来获得某一职位的素养条件。（三）胜任特征分析法：指通过对员工进行系统全面的探讨，对其外显特征（三）胜任特征分析法：指通过对员工进行系统全面的探讨，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而找寻符合某一职位的志向人选。胜任特征分及内隐特征进行综合评价，从而找寻符合某一职位的志向人选。胜任特征分析法是一种不受被访谈者阅历影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规析法是一种不受被访谈者阅历影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。测评指指标确定的常用方法确定的常用方法其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法一、素养测评标准体系制定中工作分析的关键：一、素养测评标准体系制定中工作分析的关键：（1 1）分析从事某一职位工作的人须要具备哪些素养条件；）分析从事某一职位工作的人须要具备哪些素养条件；（2 2）分析履行职责与完成该项工作任务应当以什么指标来评价；）分析履行职责与完成该项工作任务应当以什么指标来评价；（3 3）分析并提出这些素养条件与评价指标哪些更重要，哪些相对不重要。）分析并提出这些素养条件与评价指标哪些更重要，哪些相对不重要。工作分析工作分析其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 依据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与支配；依据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与支配；广泛收集相关职位任职者主要素养条件与绩效指标的素材；广泛收集相关职位任职者主要素养条件与绩效指标的素材；通过确定方法筛选通过确定方法筛选,形成内容全面的素养调查表；形成内容全面的素养调查表；在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充，并在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素养测评标准体系；对调查结果进行统计分析，形成职位素养测评标准体系；对所制定的素养测评标准体系进行试测并修改对所制定的素养测评标准体系进行试测并修改 上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选工作分析工作分析其次节其次节 素养测评的标准化方法素养测评的标准化方法（一）收集资料方法（一）收集资料方法:指可用于收集与测评对象相关的工作信息的基本方法。指可用于收集与测评对象相关的工作信息的基本方法。视察法、工作者自我纪录法、主管人员分析法、访谈法、关键事务法、问卷视察法、工作者自我纪录法、主管人员分析法、访谈法、关键事务法、问卷法、文献调查法。法、文献调查法。（二）指标的筛选（二）指标的筛选:两个检核标准：两个检核标准：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？这个测评指标是否切实可行？须要进一步考虑的问题：须要进一步考虑的问题：保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？所须要的数据结果及行为表现是否可以所须要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到，或者测评者从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由 运用其结果？运用其结果？工作分析工作分析第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法 胜任特征指组织中的人员具有的、与确定职位的良好绩效存在显著关联，胜任特征指组织中的人员具有的、与确定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效视察、测评和改善的学问、技能、动机、品质、价值观等行为特征。可以有效视察、测评和改善的学问、技能、动机、品质、价值观等行为特征。内涵内涵 1 1、胜任特征是员工所具有的特定的实力和素养特征、胜任特征是员工所具有的特定的实力和素养特征 2 2、胜任特征与良好的工作绩效相关联、胜任特征与良好的工作绩效相关联 3 3、它是一系列素养和实力的组合、它是一系列素养和实力的组合 4 4、它无法干脆测量，必需建立相应的指标体系、它无法干脆测量，必需建立相应的指标体系一、胜任特征的概念一、胜任特征的概念第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法二、胜任特征模型二、胜任特征模型（一）概念（一）概念是指在将胜任岗位工作所须要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种是指在将胜任岗位工作所须要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种实力和素养进行不同层次的定义以及相应的行为描述，确定有关人员完成实力和素养进行不同层次的定义以及相应的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种实力和品质的级别，最终形成的一套可用于干脆特定工作所应具备的各种实力和品质的级别，最终形成的一套可用于干脆测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级、相测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级、相应的行为描述和标记。应的行为描述和标记。（二）基本结构包括：实力名称、实力定义、考虑重点、评价等级及相应（二）基本结构包括：实力名称、实力定义、考虑重点、评价等级及相应的行为表现。的行为表现。（三）完整的胜任特征模型应包括：若干项胜任特征；每一项胜任特征都（三）完整的胜任特征模型应包括：若干项胜任特征；每一项胜任特征都要有一条简短的定义和若干条行为标记；每一条行为标记都要有一个叙述要有一条简短的定义和若干条行为标记；每一条行为标记都要有一个叙述性的定义和一个等级量表。性的定义和一个等级量表。举例：房地产管理人员胜任特征模型举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法三、常用胜任特征模型三、常用胜任特征模型（一）冰山模型（一）冰山模型 麦克利兰认为：麦克利兰认为：“素养是指确定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从素养是指确定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和学问，素养是一个人能做什么（技能、学问）、想做什广义上还可包括技能和学问，素养是一个人能做什么（技能、学问）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。组合。”他把素养分为六组：他把素养分为六组：成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序的精确的重视、信息收集成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序的精确的重视、信息收集意识和实力；意识和实力；帮助与服务族：人际理解实力、客户服务导向；帮助与服务族：人际理解实力、客户服务导向；冲击与影响族：影响力、关系建立实力、组织认知实力；冲击与影响族：影响力、关系建立实力、组织认知实力；管理族：培育他人意识与实力、团队合作精神、团队领导实力，吩咐管理族：培育他人意识与实力、团队合作精神、团队领导实力，吩咐/坚决性；坚决性；认知族：分析式思索实力、概念式思索实力、技术、职业、管理专业学问；认知族：分析式思索实力、概念式思索实力、技术、职业、管理专业学问；个人效能族：自我限制、自信、弹性、组织承诺。个人效能族：自我限制、自信、弹性、组织承诺。胜任特征冰山结构模型胜任特征冰山结构模型 第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法个人行为缘由个人行为缘由 会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的生来就是做这种事生来就是做这种事我要做我要做行行为为第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法（二）洋葱模型（二）洋葱模型 洋葱模型对各种胜任特征的定义：洋葱模型对各种胜任特征的定义：特性：表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性：表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。特性。动机：推动个人为达到确定目标而实行行动的内驱力。动机：推动个人为达到确定目标而实行行动的内驱力。特性特性/动机的表现：成果驱动、分析型思索、概念型思索、主动行为、弹性、动机的表现：成果驱动、分析型思索、概念型思索、主动行为、弹性、推断力、系统思索。推断力、系统思索。第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法特性特性/动机动机看法看法/价值观价值观自我认知自我认知学问学问技能技能你可以教一只火鸡如何爬树，但更简洁的则是干脆雇用一只松鼠。你可以教一只火鸡如何爬树，但更简洁的则是干脆雇用一只松鼠。难以培育难以培育易培育易培育由美国学者库里由美国学者库里19831983年提出，把胜任特征分为年提出，把胜任特征分为3 3层。层。洋葱模型洋葱模型 第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法（三）全脑模型（三）全脑模型 全脑模型将人的素养分为全脑模型将人的素养分为4 4类类 理智的本体理智的本体 护卫的本体护卫的本体 感觉的本体感觉的本体 试验的本体试验的本体 运用全脑模型首先运用模型考察被测评对象，作出结构图形，然后与已建的运用全脑模型首先运用模型考察被测评对象，作出结构图形，然后与已建的各类职位人员的潜在素养类型图进行比较（各类职位人员的潜在素养类型图进行比较（P149P149图图6-36-3）。）。第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法（四）通用模型（四）通用模型 包括管理人员、技术专业人员、市场类人员、项目经理等几类，每个模型都包括管理人员、技术专业人员、市场类人员、项目经理等几类，每个模型都包含帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认包含帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族等六个胜任特征要素（知族等六个胜任特征要素（P151表表6-5）。）。斯潘塞构建斯潘塞构建2121项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括技术人员、销项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括技术人员、销售人员、经理人员、企业家、社区服务人员五大类的通用胜任特征模型（售人员、经理人员、企业家、社区服务人员五大类的通用胜任特征模型（P156表表6-6）。）。第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法四、对胜任特征探讨的主要成果四、对胜任特征探讨的主要成果（一）驻外联络官胜任特征模型（一）驻外联络官胜任特征模型 三种核心胜任特征三种核心胜任特征:跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性 人的主动期望，敬重他人的尊严和价值人的主动期望，敬重他人的尊严和价值 快速进入当地的政治网络快速进入当地的政治网络（二）管理人员胜任特征的通用模型（二）管理人员胜任特征的通用模型 柏伊兹（柏伊兹（Richard BoyatzisRichard Boyatzis，1981 1981）建立管理人员胜任力通用模型，包括）建立管理人员胜任力通用模型，包括6 6个特征群以及下属的个特征群以及下属的1919个胜任特征。个胜任特征。6 6个特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、个特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、学问学问素养词典结构素养词典结构帮助与帮助与服务族服务族管理族管理族认知族认知族自我自我概念族概念族影响力族影响力族成就导向成就导向 6级以上主动性主动性 3级以上信息收寻信息收寻 2级以上影响力影响力（6级以上）关系建立关系建立自信自信（2级以上）演绎思维（演绎思维（3级以上）级以上）归纳思维（归纳思维（2级以上级以上专业学问与技能专业学问与技能培育人才（培育人才（3级以上）级以上）团队合作（团队合作（4级以上级以上)监控实力（监控实力（2级以上）级以上）领导实力（领导实力（2级以上）级以上）管管理理类类通通用用素素质质模模型型管理管理类通用通用胜任素养模型任素养模型胜任素质胜任素质权重权重胜任素质胜任素质权重权重影响力影响力自信心自信心成就倾向成就倾向直接直接/果断性果断性团队合作精神团队合作精神寻求资讯寻求资讯分析式思考分析式思考团队领导力团队领导力主动积极主动积极概念式思考概念式思考培养他人培养他人组织认识、关系建立组织认识、关系建立及专业知识及专业知识基本基本要求要求第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法个个个个人人人人特特特特质质质质人人人人际际际际关关关关系系系系团队领导团队领导团队领导团队领导决策实力决策实力决策实力决策实力信息寻求信息寻求信息寻求信息寻求市场意识市场意识市场意识市场意识影响力影响力影响力影响力自信自信自信自信成就导向成就导向成就导向成就导向主动性主动性主动性主动性分析思维分析思维分析思维分析思维概括性思维概括性思维概括性思维概括性思维人际洞察力人际洞察力人际洞察力人际洞察力发展他人发展他人发展他人发展他人关系建立关系建立关系建立关系建立社会责任感社会责任感社会责任感社会责任感团队协作团队协作团队协作团队协作我国企业高层管理者胜任素养构成我国企业高层管理者胜任素养构成管理技能管理技能管理技能管理技能第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法（三）企业家胜任特征模型（三）企业家胜任特征模型 由斯潘塞建立，包括由斯潘塞建立，包括6 6种特征因素：种特征因素：成就：主动性、捕获机遇、信息收集、关注效率成就：主动性、捕获机遇、信息收集、关注效率 思维与问题解决：系统支配、解决问题实力思维与问题解决：系统支配、解决问题实力 个人形象：自信、专业学问个人形象：自信、专业学问 影响力：劝服、运用影响策略影响力：劝服、运用影响策略 指导与限制：指导下属、过程限制指导与限制：指导下属、过程限制 爱护他人：关注员工福利、发展员工爱护他人：关注员工福利、发展员工（四）家族企业管理者胜任特征模型（中国）（四）家族企业管理者胜任特征模型（中国）权威导向、主动性、捕获机遇、信息寻求、组织意识、指挥、慈爱关怀、自权威导向、主动性、捕获机遇、信息寻求、组织意识、指挥、慈爱关怀、自我限制、自信、自主学习、影响他人我限制、自信、自主学习、影响他人 我国家族式企业高层我国家族式企业高层 国外企业家国外企业家 管理者胜任特征模型管理者胜任特征模型 胜任特征模型胜任特征模型 自信自信 自信自信 指挥指挥 指挥指挥 主动性主动性 主动性主动性共共 有有 的的 捕获机遇捕获机遇 捕获机遇捕获机遇胜任特征胜任特征 信息寻求信息寻求 信息寻求信息寻求 组织意识组织意识 组织意识组织意识 影响他人影响他人 影响他人影响他人 自我限制自我限制 自我限制自我限制 自我教化自我教化 自我教化自我教化不不 同同 的的 威权导向威权导向 系统性支配系统性支配胜任特征胜任特征 慈爱关怀慈爱关怀 分析性思维分析性思维 发展下属发展下属 关关注注员员工工福利福利家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型比照表家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型比照表 家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，20042004）第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型比照表家族企业高层管理者与通信业管理干部胜任特征模型比照表 家族式企业高层管家族式企业高层管 通信业管理干部通信业管理干部 理者胜任特征模型理者胜任特征模型 胜任特征模型胜任特征模型 自信自信 自信自信 主动性主动性 主动性主动性相同的相同的 信息寻求信息寻求 信息寻求信息寻求 组织意识组织意识 组织意识组织意识 影响他人影响他人 影响他人影响他人 威权导向威权导向 人际洞察人际洞察 慈爱关怀慈爱关怀 团队建设团队建设 不同的不同的 捕获机遇捕获机遇 发展下属发展下属 指挥指挥 客户服务客户服务 自我限制自我限制 自主学习自主学习 家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，家族式领导胜任特征模型及其影响（时勘，仲理峰，20042004）第三节第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征模型及其构建方法你你认为胜任中任中层管理工作管理工作须要具要具备哪些素养？哪些素养？请按重要性排序按重要性排序(至少至少选5 5个个)A.A.寻求资讯寻求资讯 B.B.培养他人培养他人 C.C.成就导向成就导向 D.D.人际洞察人际洞察力力E.E.学习能力学习能力 F.F.严谨敬业严谨敬业 G.G.坚韧性坚韧性 H.H.决策能力决策能力 I.I.主动积极主动积极J.J.承受压力的承受压力的能力能力K.K.创新能力创新能力L.L.概念式思考概念式思考M.M.沟通能力沟通能力N.N.市场意识市场意识 O.O.团队领导团队领导P.P.分析式思考分析式思考Q.Q.诚实正直诚实正直R.R.社会责任感社会责任感 S.S.自信心自信心T.T.果断性果断性U.U.知识经验知识经验V.V.团队合作团队合作 W.W.有影响力有影响力X.X.灵活性灵活性Y.Y.其他：其他：_参考结果：（参考结果：（参考结果：（参考结果：（CIPVWCIPVWCIPVWCIPVW），），），），CCCC、W W W W、V V V V、P P P P、IIII 思索思索-某集某集团团管理者素养模型管理者素养模型简简介介中层管理人员核心素养：中层管理人员核心素养：CIMC中层管理人员核心素质影响力影响力灵活性灵活性忠诚忠诚目标管理目标管理能力能力人际理解人际理解收集信息收集信息培养人才培养人才关系建立关系建立第四节第四节 胜任特征模型构建实例胜任特征模型构建实例一、建立胜任特征模型的基本思路一、建立胜任特征模型的基本思路1 1、具有什么样的素养才能胜任某类别某职位的工作？、具有什么样的素养才能胜任某类别某职位的工作？2 2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素养？、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素养？3 3、具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素养？、具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素养？4 4、如何防止管理人员相应的这些素养退化或下滑、如何防止管理人员相应的这些素养退化或下滑第四节第四节 胜任特征模型构建实例胜任特征模型构建实例二、建立经理胜任特征模型的流程二、建立经理胜任特征模型的流程1建立标准样本2收集、筛选数据信息3分析数据信息4建立胜任特征模型5验证胜任特征模型6 销售量、销售量、利润利润 管理风格管理风格 客户满意客户满意 度等度等 一般经理一般经理 优秀经理优秀经理 BEI 问卷调查问卷调查 评价中心评价中心 专家评议组专家评议组 调查问卷调查问卷 分析分析 确定胜任确定胜任 特征项目特征项目 确定等级确定等级 描述等级描述等级 BEI 问卷调查问卷调查 评价中心评价中心 专家评议组专家评议组思索：对班长的胜任特征模型进行分析和设计思索：对班长的胜任特征模型进行分析和设计行行为事事务访谈 Behavior Event Interview Behavior Event Interview 是一种开放的、行是一种开放的、行为回回顾式的探察技式的探察技术，要求，要求访谈对象回象回顾他他们在工作在工作中所面中所面临过的关的关键情境，具体地描述当情境，具体地描述当时的情境和任的情境和任务是怎是怎样的，自己的，自己当当时怎怎样想的，感想的，感觉如何，想做什么，的确做了什么，如何，想做什么，的确做了什么，结果如何。果如何。通通过有目的的提有目的的提问，帮助，帮助访谈者整理思者整理思绪，引，引导他他们集中集中谈论真正体真正体现个人特个人特质的关的关键事事务，并，并针对谈话具体内容追具体内容追问，直到，直到获得所需信息得所需信息获得每个事例的完整信息得每个事例的完整信息当当时的情形怎的情形怎样？为什么会什么会这样？事情涉及到哪些人？事情涉及到哪些人？当当时您是怎么想的，您的感受如何，您准您是怎么想的，您的感受如何，您准备怎么做？怎么做？事事实上您是怎么做的？您上您是怎么做的？您说了什么？了什么？最最终结果如何？果如何？第四节第四节 胜任特征模型构建实例胜任特征模型构建实例三、胜任特征模型的运用三、胜任特征模型的运用甄选调配：供应测评手段与参考依据甄选调配