薪酬管理改革方案-HR管理实用PPT模板优秀PPT.pptx

薪酬管理改革方案汇报者：Andyguobao北京中幻创想科技有限公司薪酬总额管理年度奖金核算年薪干部管理超目标奖管理目录CONTENTS薪酬总额管理年度奖金核算年薪干部管理超目标奖管理目录CONTENTS薪酬总额定义薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善月度工资年终奖提成薪酬总额备注：超目标奖金依据集团的“超目标嘉奖管理规定”执行，不在薪酬总额中体现，但计入各单位的年度人力成本。实施薪酬总额管理的目的薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善有效结合员工个绩效和企业整体绩效，共同共享公司发展所带来的收益促进“责权利”对等，激发各单位自主经营和管理热忱建立按绩效安排的薪酬系统，形成引人留才的良好机制薪酬总额管理的“两低于”原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善员工平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度薪酬总额增长速度低于经营效益的增长速度薪酬总额管理改革核心薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善“加人不加薪，减人不减薪”，促进自觉减员增效打破“大锅饭”，有效益，就有奖金；没有效益，就不能保证有奖金基本变更原来的以“数人头”方式计算薪酬总额的方式，转变以各单位“经营效益”为主计算薪酬总额的方式集团薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善集团薪酬总额管理部门薪酬总额经营单位薪酬总额1）薪酬策略：总体薪酬水平处于行业50分位线。2）集团薪酬总额、人力资源总成本（含薪酬/福利/社保/超目标奖）的增长比率小于集团经营效益（利润/营收）的增长比率。3）人效指标逐步优化，达到行业50分位线。4）公司处于快速发展时期，基于发展和储备人才的成本单列。管理部门薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善管理部门薪酬总额增长速度 集团经营效益增长速度1）依据管理任务/人员编制/上一年薪酬总额/集团效益增长速度/人效指标来核算。2）严控管理编制，依据“职能和一线配比”/“管理岗位配置标准”/“优员增效”/“简化管理”等等。3）公司处于快速发展时期，基于发展和储备人才的成本单列。经营单位薪酬总额的核定原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善经营单位薪酬总额增长速度该单位经营效益或劳动效率增长速度1）薪酬总额和效益挂钩原则。2）人效指标（万元人力成本利润率、人事费用率、人均营收、人均利润）优化原则。3）“蓝领工人”薪酬高于“办公室文员”。经营单位的分类薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善效益型单位经营运作成熟，业务相对稳定，能够供应稳定的现金流，并能支撑公司的生存和发展考核重点：利润成长型单位有较大的商机但需主动培育的单位，原则上为投入运营期在3年以内的单位考核重点：营业额增长、市场占有率的长服务型单位为集团业务的整体运作供应支持与服务的单位考核重点：成本与费用效益型单位薪酬总额方案（重点）薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善薪酬总额指该单位全体人员的薪酬和奖金，包括年薪制干部的年度绩效嘉奖，不包括超目标奖金。当年预算新增效益薪酬效益薪酬指该单位新增（减）经营效益获得的薪酬增（减）额。效益薪酬=薪酬总额基数效益薪酬系数效益薪酬系数指依据经营指标（营业收入、净利润）的增长比例所对应的系数，其中较为通用的模型中，营业收入增长率占40%，利润的增长率占60%。（见下页）当年预算薪酬总额上一年度薪酬总额基数效益型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善满足人效指标优化的原则。年度效益薪酬不得高于年度净利润增长额的30%。净利润额出现负增长的分子公司，薪酬总额不低于该单位前三年平均薪酬总额的80%，员工个人薪酬不得低于当地政府规定的当年最低工资标准。因经营条件变更（如：自动化提升、工艺改造等）带来的减员增效，薪酬基数中要剔除对应的薪酬额度。经营指标增长比例效益薪酬系数80%-100%0.160%-80%0.0840%-60%0.0620%-40%0.040-20%0.02000到-20%-0.02-20%到-40%-0.04-40%到-60%-0.06-60%以下-0.08举例薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善2015年预算薪酬=2014年薪酬总额（827万）+2014年薪酬总额*0.04（33万）广东基地（2015年收入增长62%，利润增长-19%，经营指标增长12.67%）四川基地（2015年收入增长19%，利润增长44%，经营指标增长34%）2015年预算薪酬总额=2014年薪酬总额(1443万）+2014年薪酬总额*0.02（28.89万）成长型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善依据该单位年度内的经营任务（营业收入、市场占有率、筹建目标等），进行科学合理的定岗定编，结合当地的薪酬水平，制定年度薪酬总额。服务型单位薪酬总额方案薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善1、满足人效指标优化为原则。2、薪酬总额的增长比率不得高于年度营业收入或工作量的增长比率。3、人均薪酬的增长比率不得高于人均劳动效率的增长比率。例：国宝科技（2015年检测量增长21%，营业收入增长25%，人均检测量增长10%，经营指标增长比例22%（检测量70%，营业收入30%）2015年薪酬总额=2014年薪酬总额（686万）+2014年薪酬总额*0.2（171万）薪酬运用管理原则薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善01/管控比例02/调整条件03/规范支出04/薪酬调整当经营环境出现公司预算管理规定中允许调整年度预算的状况，经调整后的财务预算重新调整薪酬总额。政策性薪资调整依据集团的薪酬政策执行，调薪方案需经总部行政人力资源部审核批准后方可实施。员工薪酬调整须要执行公司的薪酬管理制度。各单位月度工资总额的管控值上限为当年薪酬总额的80%/12个月。遇有特殊状况须要报总部行政人力资源部审批。各单位要将员工的工资性收入纳入工资总额，严禁在工资总额外提取和列支其他项目，如经审计发觉，依据额外提取额的2倍从当年度薪酬总额中扣除。薪酬总额管理年度奖金核算年薪干部管理超目标奖管理目录CONTENTS奖金来自于哪里？薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善年底效益奖金各单位年度奖金包预算薪酬总额*20%或以上各单位年度奖金包含全部员工的年度奖金，年薪制干部的绩效奖金、不含年薪制干部的超目标奖金。适用于当年度有超额完成经营目标的单位。年底效益奖金=当年实际可用薪酬总额预算薪酬总额当年实际可用薪酬总额=上一年度薪酬总额基数+当年实际新增效益薪酬薪酬总额管理年度奖金核算年薪干部管理超目标奖管理目录CONTENTS年薪制干部管理改革要点薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善1、重新界定年薪制干部人群：管理职位族职级12级及以上岗位，即：总部部门经理和经营单位总经理助理以上岗位、同等上述级别的专业技术或管理岗位、特殊引进的人才。2、重新梳理职级，提高经营单位干部的职级和薪级。3、三年为一任期，任期结束进行任期的考核和岗位评估、以及薪酬调整。4、建立退出机制。全面薪酬体系薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善年度总收入超目标嘉奖三年任期嘉奖福利股权激励经营效益浮动系数：指各年薪岗位所归属单位的当年经营效益目标达成比率，上设封顶系数1，下设保底系数0.6个人绩效考核成果/80*个人强制排序浮动比率标准年薪效益年薪目标值（50-30%）年功工资基本年薪50-70%效益年薪目标值经营效益浮动系数个人考核浮动系数全面薪酬体系超目标奖金：依据经营效益超预算目标完成状况核算的超额奖金，但个人考核成果须在D级（含）以上。三年任期嘉奖：依据三年任期的业绩和考核，赐予一次性奖金、休假时间或其他。（奖金来源：可从每年的超目标嘉奖中计提部分）年度一次性工资浮动调整：绩效等级为A和B的员工，在当年本单位组织绩效指标达成状况下，可享受下年度一次性浮动工资上调；绩效等级为D和E的岗位，予以下年度一次性浮动工资下调。退出机制：绩效为E，或者连续2年为D的年薪制干部降职降级或退出；距离国家法定退休年龄三年的干部需退出管理岗位，可以选择顾问岗位或者提前退休。薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善薪酬总额管理年度奖金核算年薪干部管理超目标奖管理目录CONTENTS超目标嘉奖管理薪酬总额管理年度奖金核算年薪制干部管理改革超目标嘉奖完善提取安排运用各经营单位单独核算，但要在集团统筹。考核为E级的取消安排资格；考核为A、B级的中层人员可特殊参与安排。当年完成安排，其中80%供当年发放，20%存入公司特地开立的风险金账户，风险金周期为3年，期满可以取走，但后续2年业绩未达成，或者工作有重大失误、以及中途离职者不能领取举荐字体颜色值RGB：0,133,195RGB：255.119.0设计规范RGB：68.68.68基本款：微软雅黑进阶款：方正兰亭纤黑简体Download字体及图片仅为展示最佳设计效果。如需商用，请取得授权。THANKS期盼你的建议北京中幻创想科技有限公司28