中职《人力资源管理实务》项目3.pptx

LOGO1主讲人 林红Human Resource Management Practice人力资源管理实务LOGO2人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测技能自测技能自测技能自测案例分析案例分析案例分析案例分析任务导入任务导入任务导入任务导入实训操作实训操作实训操作实训操作学习目标学习目标学习目标学习目标导导航航Human Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeHuman Resource Management PracticeLOGO3目目录录项项目六目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理项项目二目二 人力人力资资源源规规划划项项目一目一 工作分析与工作分析与职务设计职务设计课课程程导导入入 人力人力资资源管理基源管理基础础知知识识项项目三目三 招聘与招聘与选选拔拔项项目四目四 员员工培工培训训与开与开发发项项目五目五 绩绩效管理效管理项项目七目七 员员工关系管理工关系管理LOGO4项目三项目三 招聘与选拔招聘与选拔任务一任务一任务一任务一 认识人员招聘的基本原则及程序认识人员招聘的基本原则及程序认识人员招聘的基本原则及程序认识人员招聘的基本原则及程序任务二任务二任务二任务二 开展招聘工作开展招聘工作开展招聘工作开展招聘工作任务三任务三任务三任务三 选拔与录用人员选拔与录用人员选拔与录用人员选拔与录用人员LOGO5子任务一子任务一子任务一子任务一 明确招聘的意义明确招聘的意义明确招聘的意义明确招聘的意义子任务二子任务二子任务二子任务二 遵循招聘的基本原则遵循招聘的基本原则遵循招聘的基本原则遵循招聘的基本原则子任务三子任务三子任务三子任务三 掌握招聘工作的程序掌握招聘工作的程序掌握招聘工作的程序掌握招聘工作的程序任务一任务一 认识人员招聘的基本原则及程序认识人员招聘的基本原则及程序LOGO6 【学习目标学习目标】LOGO7一则失败的招聘案例【任务提示任务提示】人员招聘是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在。如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职位说明书，把优秀的人才、所需要的人才在合适的时候放在合适的岗位上，是企业成败的关键之一。【任务导入任务导入】LOGO8子任务一子任务一 明确招聘的意义明确招聘的意义我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸的员工，我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸的员工，现在我认为能顶现在我认为能顶5050名。我大约把名。我大约把1/41/4的时间用于招募人才。的时间用于招募人才。史蒂夫史蒂夫史蒂夫史蒂夫保罗保罗保罗保罗乔布斯（乔布斯（乔布斯（乔布斯（Steven Paul Jobs)Steven Paul Jobs)Steven Paul Jobs)Steven Paul Jobs)LOGO9一、招聘的含义一、招聘的含义人员招聘的基础性工作人员招聘的基础性工作 招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：人力资源规划 招聘与录用工作基础之二：工作分析招聘与录用工作基础之二：工作分析招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要求，通过科学的程序和方法，寻找、吸引具备资格的，有兴趣到本组织工作的人才的过程。LOGO10二、招聘工作的意义二、招聘工作的意义 招招聘聘工工作作是是人人力力资资源源管管理理中中的的基基础础性性工工作作，它它对对于于企企业业人人力力资资源源的的结结构构形形成成、管管理理及及开开发发起起到到至至关关重重要要的的作作用用，是是人人力力资资源源质量管理和控制的第一关，具有非常重要的意义。质量管理和控制的第一关，具有非常重要的意义。1招聘是企业获取人力资源的主要途径2招聘是提高企业核心竞争力的重要途径3招聘工作有助于促进企业人力资源的合理流动4招聘工作是宣传企业形象的有效途径LOGO111.1.宁缺勿滥原则。宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划时要有一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，门在制定招聘计划时要有一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招不招，在可少，在可少招可多招人员时尽量招可多招人员时尽量少招少招，以保持员工工作的饱满度。，以保持员工工作的饱满度。2.2.公开公平竞争原则。公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开公平竞争原则能够帮助形人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开公平竞争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。子任务二子任务二 遵循招聘的基本原则遵循招聘的基本原则LOGO12 3.3.真实原则。真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就真实职位预就（RealisticJobRealisticJobPreviewPreview）。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过RJPRJP，使应，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成的更大损失。造成的更大损失。LOGO13【故事故事】人力资源经理的选择一天，一位人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在一天，一位人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了天堂里遇到了St.PeterSt.Peter。“欢迎你到天堂来，欢迎你到天堂来，”St.PeterSt.Peter说：说：“我们这我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。”“”“没有问题，让我进去就是了。没有问题，让我进去就是了。”经理回答。经理回答。“我们也这样想，但我接到我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。来世。”“”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”LOGO14地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了DevilDevil，一个非常优秀的人力资，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，升，St.PeterSt.Peter正在等她。正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。现在你要在天堂里生活一天。”他说。他说。LOGO15接下来的接下来的2424小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。时间很快过去。St.PeterSt.Peter让她选择。经理犹豫了一秒钟回答道：让她选择。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。的确很好，但我认为在地狱里会更好。”于是她到了地狱。于是她到了地狱。她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。DevilDevil走近她，把手搭在走近她，把手搭在她肩上取笑她，她肩上取笑她，“我不明白。我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。人力资源经理结结巴巴地说。DevilDevil看着她呲着牙笑着说：看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员。你已经成了我们中的一员。”LOGO16C原因：原因：v能能能能级级级级区区区区别别别别v专长专长专长专长区区区区别别别别v不同系列、不同系列、不同系列、不同系列、层层层层次次次次的的的的岗岗岗岗位位位位对对对对能力有能力有能力有能力有不同要求不同要求不同要求不同要求人的能力人的能力人的能力人的能力岗位要求的能力岗位要求的能力岗位要求的能力岗位要求的能力匹匹匹匹配配配配人得其职人得其职人得其职人得其职职得其人职得其人职得其人职得其人适用：适用：适用：适用：中中中中级级级级管理者和高管理者和高管理者和高管理者和高级级级级管理者管理者管理者管理者某个人的能力完全某个人的能力完全胜胜任任该岗该岗位的要求位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备 4.4.能岗匹配原则能岗匹配原则LOGO17企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑予考虑”。忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。能体现员工素质水准。LOGO18子任务三子任务三 掌握招聘工作的程序掌握招聘工作的程序图31 招聘的基本流程确定招聘渠道、招聘方法发布招聘信息接受应聘者申请招募阶段对应聘者进行初步筛选选拔测评选拔面试背景调查、资料核实与体检甄选阶段录用决策试用正式录用招聘效果评估录用评估阶段准备阶段确定招聘需求确定招聘标准、制定招聘计划呈报、审批计划职位说明书人力资源规划LOGO19一、准备阶段一、准备阶段人力资源规划职位说明书招聘需求确定招聘标准制定招聘计划具体具体措施措施LOGO20二、招募阶段招募阶段招募阶段的任务招募阶段的任务选择招聘的来源选择招聘的来源外部招聘和内部招聘确定招聘的方法确定招聘的方法获知企业招聘信息的方式和途径发布招聘的信息发布招聘的信息通过各种渠道传递招聘信息以吸引招聘者回收应聘者的应聘资料回收应聘者的应聘资料回收并进行初步筛选，以便下一步进行甄选、录用。LOGO21三、甄选阶段三、甄选阶段甄选阶段是企业招聘过程最关键的一个阶段。甄选的过程是选择那些具有必要才能、能够出色完成特定工作的人员的过程。甄选质量的高低直接决定着选出的应聘者能否达到企业的要求。甄选也是技术性很强的一个环节，因为它涉及心理测试、无领导小组讨论、评价中心等诸多方法。甄选的最终目的是将不符合要求的应聘者淘汰，挑选出符合要求的应聘者供企业进一步筛选。LOGO22四、录用评估阶段四、录用评估阶段人员录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料，根据企业需求，挑选出最适合的人选，并办理入职手续的过程。招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结，检查是否达到预期的招聘目的，以求不断改进的工作过程。LOGO23假如你是某公司的招聘经理，请描述所需招聘岗位的工作职责与任职要求，同时制定一个招聘计划，描述招聘流程。课堂讨论课堂讨论LOGO24子任务一子任务一子任务一子任务一 制定并实施招聘计划制定并实施招聘计划制定并实施招聘计划制定并实施招聘计划子任务二子任务二子任务二子任务二 选择选择选择选择招聘的渠道和方法招聘的渠道和方法招聘的渠道和方法招聘的渠道和方法子任务三子任务三子任务三子任务三 评估招聘效果评估招聘效果评估招聘效果评估招聘效果任务二任务二 开展招聘工作开展招聘工作LOGO25 【学习目标学习目标】LOGO26某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：总经理助理1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；维修车间主任3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理经验及较强的组织协调能力；汽车维修服务人员20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的招聘渠道方案。【任务导入任务导入】汽车销售公司的招聘方案 LOGO2727【任务分析任务分析】招聘渠道是指招聘目标群体的来源，任何一种已确定的招聘方案对招聘渠道都应作出选择，这是招聘计划实施中一项最重要的工作。企业在选择招聘渠道时，需要综合考虑各种渠道的利弊。LOGO28子任务一子任务一 制定并实施招聘计划制定并实施招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划（一）招聘计划的主要内容（一）招聘计划的主要内容招聘计划招聘计划1.招聘的规模2.招聘的范围3.招聘的时间4.招聘的预算LOGO29最终录用的人数1010参加面试的人数3030参加笔试的人数100100招聘吸引的应聘者10001000招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型1.招聘的规模LOGO30全球性人才（全球招聘）总裁跨国性人才（跨国招聘）资深高级经理全国性人才（全国招聘）经理/高级技术人员地区性人才（地区招聘）专业技术人员/管理人员所在地人才（本地招聘）操作工/一般职员招聘范围与职位层次的关系图招聘范围与职位层次的关系图招聘范围与职位层次的关系图招聘范围与职位层次的关系图2.招聘的范围LOGO313.招聘的时间时间流逝数据法（时间流逝数据法（Time Lapse DataTime Lapse Data，TLDTLD）该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。LOGO32企业计划未来6个月招聘30名销售人员，要合理确定招聘时间，首先，根据“金字塔”模型确定招聘需要吸引大约多少人前来应聘？然后，采用时间流逝数据法并结合以往的经验分析得出，刊登广告征集求职者简历需要10天；收到个人简历到发出面试通知需要5天；发出面试通知到面试需要6天；进行面试到企业做出录用决策需要3天；得到录用通知的人员需要5天左右的时间做出是否接受工作的决定；接受职位的人需要10天左右才能到企业报到。按照这样估计，企业应当在职位空缺之前多少天就要开始着手招聘呢？例题31：LOGO33根据“金字塔”模型确定招聘需要吸引大约3000人前来应聘。例题31（参考答案）：最终录用的人数3030参加面试的人数9090参加笔试的人数300300招聘吸引的应聘者30003000LOGO34例题31（参考答案）：收到个人简历10天3天5天刊登广告征集6天10天40天提前期5天进行面试发出面试通知接受工作决定做出录用决策接受企业报到1天收到通知LOGO354.4.招聘的预算招聘的预算序号序号费费 用用包包 括括1人工费用工资福利差旅费生活补助加班费2业务费用通信费专业咨询与服务费广告费资料费办公用品费 3其他费用设备折旧费水电费物业管理费 LOGO36（二）招聘计划的具体内容（二）招聘计划的具体内容 (1)招聘岗位和岗位要求，包括招聘的职务名称、人员需求量、任职资格要求等；(2)招聘信息发布的时间和渠道；(3)招聘渠道和方法的选择；(4)招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；(5)应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体的时间、题目设计等；(6)招聘的截止时间；(7)新员工的上岗时间；(8)招聘费用预算，包括资料费、广告费、差旅费和人才交流会费用等；(9)完整、详细的招聘工作时间表；(10)招聘广告样稿。LOGO37（三）招聘计划的制定步骤（三）招聘计划的制定步骤 1.1.获取人员需求信息。人员需求信息一般有以下三种来源：获取人员需求信息。人员需求信息一般有以下三种来源：（1 1）根据年度人力资源规划预算招聘；）根据年度人力资源规划预算招聘；（2 2）企业在职人员离职或调到其他部门，产生职位的空缺；）企业在职人员离职或调到其他部门，产生职位的空缺；（3 3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2.2.选择招聘信息的发布时间和发布渠道；选择招聘信息的发布时间和发布渠道；3.3.初步确定招聘小组；初步确定招聘小组；4.4.明确招聘预算；明确招聘预算；5.5.编写招聘工作时间表；编写招聘工作时间表；6.6.草拟招聘广告样稿。草拟招聘广告样稿。在此基础上制定出完整的招聘计划。在此基础上制定出完整的招聘计划。LOGO38二、开展招聘活动二、开展招聘活动开展招聘活动开展招聘活动即根据制定的招聘计划，选择合适的时间开始实施招聘。即根据制定的招聘计划，选择合适的时间开始实施招聘。招聘活动的具体工作发布招聘信息组织介绍组织的目标和发展前景空缺职位的工作描述和对所需人员的要求招聘的时间和地点应聘的方式对应聘者进行筛选筛除不符合要求的应聘者，筛选出最适合空缺岗位的应聘者作出录用决策综合应聘者的经历及其表现，根据工作标准和要求作出最终的录用决策LOGO39 真真实实工工作作预预览览（ReReReRealistic alistic alistic alistic Job Job Job Job PreviewPreviewPreviewPreview），在在向向应应聘聘者者提提供供各各种种组组织织的的积积极极信信息息时时，要要向向应应聘聘者者全全面面展展示示组组织织信信息息。组组织织在在准准备备真真实实工工作作预预览览的的材材料料时时，应应注注意以下问题：意以下问题：注意问题真实可信如应对日常的工作环境等细节进行介绍详细具体如不应只给出一些宽泛信息内容全面如应对部门情况、薪酬待遇、晋升机会、工作监控等逐一介绍应聘者的关注点应聚焦应聘者关心但又很难从外部获得的信息LOGO40一、选择招聘渠道一、选择招聘渠道子任务二子任务二 选择招聘的渠道和方法选择招聘的渠道和方法内部招聘（Internal Recruitment）是指在企业内部通过晋升、竞聘或人员调配等方式，由企业内部的人员来弥补空缺职位。企业选择内部招聘渠道有利于员工的职业生涯发展，防止核心人才的流失，形成人力资源的优化配置。（一）内部招聘（一）内部招聘LOGO411.内部晋升内部晋升应遵循的原则有：（1）唯才是用；（2）有利于调动大部分员工的积极性；（3）有利于提高生产率。2.内部调用内部调用应遵循的原则有：（1）事先尽可能征得被调用者的同意；（2）调用后更有利于工作；（3）用人所长。3.内部公开竞聘内部公开竞聘应遵循的原则有：（1）招聘信息通过公告形式传递给全体职工；（2）尊重员工个人意愿；（3）同外部应聘者一样接受选拔测试，选拔测试要公开、公平、公正。（一）内部招聘（一）内部招聘LOGO42工作职位与申请公告工作职位与申请公告1 1.无论是晋升还是调任都应该公告无论是晋升还是调任都应该公告2 2.在开始外部招募之前，应在一段特定的时间内公布工作空缺在开始外部招募之前，应在一段特定的时间内公布工作空缺3 3.需要制定和讨论有关工作职位公告系统的合理规则需要制定和讨论有关工作职位公告系统的合理规则4 4.公告应写明选拔的具体标准公告应写明选拔的具体标准5 5.应要求工作申请人写出他们的有关资格和要求调任和提升的原因应要求工作申请人写出他们的有关资格和要求调任和提升的原因6 6.人力资源部门应该通知那些没有成功的申请人，并且说明他们没人力资源部门应该通知那些没有成功的申请人，并且说明他们没有被选中的原因有被选中的原因LOGO431 1.来来源源内部提拔内部提拔内部机会系统内部机会系统(IOS)(IOS)横向调动横向调动降职降职 2.2.途径途径职位公告职位公告主管推荐主管推荐技能清单（技能清单（人才储备人才储备）（一）内部招聘（一）内部招聘优点：了解全面，准确性高了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作可更快适应工作使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报选择费用低选择费用低缺点：来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾LOGO44“事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。认的报答。”“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。”彼得彼得 德鲁克德鲁克管理：任务管理：任务 责任责任 实践实践LOGO45（二）外部招聘（二）外部招聘外部招聘（External Recruitment）是指从企业外部获取空缺职位工作要求的人员来弥补企业的人力资源短缺，或者为企业储备人才。当企业内部的人力资源不能满足企业发展的需要时，企业应选择通过外部渠道进行招聘。LOGO46（二）外部招聘（二）外部招聘1.校园招聘学生可塑性强，工作热情高。但缺乏实际工作经验，需要进行一定的培训，且定位还不清晰，工作的流动性也较大。2.人才交流会时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀人才。3.职业介绍所专业顾问帮助遴选，不仅能使招聘工作简单化，也可以找到不错的人选。LOGO47（二）外部招聘（二）外部招聘4.猎头公司一般从事两类业务：为企业搜寻特定的人才；为各类高级人才寻找工作。建立人才库，推荐的人才素质高，成功率较高。招募费用相对较高，但可减少单位直接招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本。5.求职者直接申请有效且成本低，其应聘者更容易受到高度激励。当然，只有那些形象好、知名度高、工资待遇高的企业才会有较多的人才登门求职。6.网络招聘两种方式：企业网站；专业招聘网站，如中华英才网、前程无忧、智联招聘等，利用专业网站平台进行招聘活动。LOGO481 1.来来源源他人推荐，尤其是员工推荐他人推荐，尤其是员工推荐自荐自荐就业机构就业机构中介和猎头中介和猎头行业协会和联合会行业协会和联合会学校学校其他公司其他公司广告广告（媒体选择与设计）（媒体选择与设计）网络招聘网络招聘 （二）外部招聘（二）外部招聘LOGO492 2.途径途径广告招聘广告招聘人才招聘会人才招聘会推荐招聘推荐招聘职业中介机构招聘职业中介机构招聘校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘自我推荐自我推荐优点：来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资缺点：进入角色慢进入角色慢了解少了解少文化适应性文化适应性可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性LOGO501描述企业可以通过哪些方法更有效的利用网络进行招聘。2假设你在一个供不应求的劳动力市场招聘餐馆服务员，你会采用何种新颖的外部招聘方法。课堂讨论课堂讨论LOGO51内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点优点了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才新员工能带来新思想、新方法当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点缺点来源局限于组织内部、水平有限易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾不了解组织情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人对企业文化的适应性有一段时间内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响三、内部招聘与外部招聘的比较三、内部招聘与外部招聘的比较LOGO52五种外部招聘的比较五种外部招聘的比较 招聘方式招聘方式优势缺陷广播广播电视电视招募信息让人难以忽略可传达到一些并不很想找工作的人创造的余地大，有利于增强吸引力自我形象宣传昂贵只能传送简短的信息缺乏永久性为无用的传播付钱报纸报纸广告大小弹性可变传播周期短 可以限定特定的招募区域分类广告为求职者与供职者提供方便有专门的人才市场报竞争较激烈容易被人忽略没有特定的读者群印刷质量不理想杂志杂志印刷质量好保存期长，可不断重读广告大小弹性可变有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域传播周期较长难以在短时间里达到招募效果地域传播较广LOGO53五种外部招聘的比较五种外部招聘的比较 招聘招聘 方式方式优势缺陷互联互联网络网络广告制作效果好信息容量大，传递速度快 可统计浏览人数可单独发布招募信息，也可集中发布地域传播广信息过多容易被人忽略有些人不具备上网的条件或不没有计算机操作能力校园校园 招聘招聘花费少，成本低针对性强，具备专业技术的优质生极大地提高企业在高校圈的知名度为建立良好的校企合作关系奠定基础职业化水平不高缺乏实际操作能力稳定性差，流失率较高需进行系统完整的培训态度、专业技能、行为态度、专业技能、行为习惯等习惯等LOGO54A（Attention）-引人注意I（Interest）-激发兴趣D（Desire）-产生欲望A（Action）-促使行动招聘广告的招聘广告的AIDAAIDA四点法四点法LOGO55很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。外来和尚会念经么？LOGO561.1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；上也存在障碍；2.2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；力时；3.3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.4.物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5.5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱空降兵陷阱企业在五种情况适合从外部招贤纳士企业在五种情况适合从外部招贤纳士LOGO57一、评价招聘工作的标准一、评价招聘工作的标准子任务三子任务三 评估招聘效果评估招聘效果测试应围绕职位要求拟定测验项目，测试内容必须正确、合理，必须与工作性质相吻合。这要求负责招聘的人员必须真正了解空缺职位的要求。指评判结果能客观反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，这主要取决于选拔方法的效度。1.有效性 （效度）指招聘者对应聘者进行客观地评价，一方面，不受如个人偏见、偏好、价值观、个性、思想、感情等主观因素的影响；另一方面，不会因应聘者的身份、社会地位、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素不同而有高低之差别。2.可靠性 （信度）指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。3.客观性主要是考虑人员获取的成本是否在预算之内，与收益相比是否过大，要考虑企业的招聘成本的承受能力。4.广博性5.经济性LOGO58二、招聘成本评估二、招聘成本评估招聘成本评估招聘成本评估主要是指对招聘中的主要是指对招聘中的费用费用进行调查、核实，并对进行调查、核实，并对预算预算进进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。企业进行小型招聘时，成本评估工作很简单，如意味着招聘效率低。企业进行小型招聘时，成本评估工作很简单，如果是大型的招聘活动，一定要认真做好评估工作。果是大型的招聘活动，一定要认真做好评估工作。LOGO59三、录用人员评估三、录用人员评估录用人员评估录用人员评估就是根据组织招聘计划和招聘岗位的工作分析，对所录就是根据组织招聘计划和招聘岗位的工作分析，对所录用人员的用人员的质量质量、数量数量和和结构结构进行评价的过程。进行评价的过程。只有在招聘成本较低，只有在招聘成本较低，同时录用人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作的效率高。同时录用人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作的效率高。评估招聘录用人员的数量可以通过录用比、招聘完成比、应聘比评估招聘录用人员的数量可以通过录用比、招聘完成比、应聘比评估招聘录用人员的数量可以通过录用比、招聘完成比、应聘比评估招聘录用人员的数量可以通过录用比、招聘完成比、应聘比等来完成；评估招聘录用人员的质量也要以根据招聘的要求对录入人等来完成；评估招聘录用人员的质量也要以根据招聘的要求对录入人等来完成；评估招聘录用人员的质量也要以根据招聘的要求对录入人等来完成；评估招聘录用人员的质量也要以根据招聘的要求对录入人员进行等级排列来确定其质量。员进行等级排列来确定其质量。员进行等级排列来确定其质量。员进行等级排列来确定其质量。LOGO60四、招聘人员的工作评估四、招聘人员的工作评估 通过对录用新员工的通过对录用新员工的合格率合格率、职位平均空缺时间表职位平均空缺时间表、新员工满新员工满意度意度等指标的计算与分析，反映招聘人员工作的效率与效果。等指标的计算与分析，反映招聘人员工作的效率与效果。五、招聘活动总结五、招聘活动总结1.撰写招聘总结的原则撰写招聘总结的原则 （1 1）真实反映招聘的全过程。）真实反映招聘的全过程。（2 2）由招聘的主要负责人撰写。）由招聘的主要负责人撰写。（3 3）明确指出招聘的成功和失败之处。）明确指出招聘的成功和失败之处。LOGO61五、招聘活动总结五、招聘活动总结2.2.招聘总结的主要内容招聘总结的主要内容（1 1）招聘计划简述）招聘计划简述 （2 2）招聘进程）招聘进程（3 3）招聘结果）招聘结果（4 4）招聘经费）招聘经费（5 5）招聘评定）招聘评定 招聘工作的成绩还有多种方法来评价：招聘工作的成绩还有多种方法来评价：全部申请人中合格的全部申请人中合格的数量所占的比重、合格申请人的数量与空缺岗位的比率、录用的新数量所占的比重、合格申请人的数量与空缺岗位的比率、录用的新员工绩效水平和新员工的辞职率等指标。员工绩效水平和新员工的辞职率等指标。另外，也可以通过对新员另外，也可以通过对新员工的问卷调查、访谈等方式证求意见。工的问卷调查、访谈等方式证求意见。LOGO62子任务一子任务一子任务一子任务一 把握人员选拔的内容和程序把握人员选拔的内容和程序把握人员选拔的内容和程序把握人员选拔的内容和程序子任务二子任务二子任务二子任务二 掌握人员选拔的技术与方法掌握人员选拔的技术与方法掌握人员选拔的技术与方法掌握人员选拔的技术与方法子任务三子任务三子任务三子任务三 人员的录用人员的录用人员的录用人员的录用任务三任务三 选拔与录用人员选拔与录用人员LOGO63 【学习目标学习目标】LOGO64【任务导入任务导入】职业挑战 克拉克已经为坐落于洛杉矶的冈瑟制造公司工作了10年。经过短期的管理培训项目，他先在一家工厂担任了近两年的操作主管。之后，人力资源部有一个空缺，由于克拉克曾在洛杉矶的加利福利亚州立大学主修人事管理，并愿意尝试人力资源管理工作，于是他被提升到总公司的人力资源部门。冈瑟是一家成长中的公司。作为一家中等规模的企业，它保持着产业中最快的增长记录。现在，冈瑟在快速膨胀的坦帕市场开设了一家新工厂。克拉克和他的助理需要为冈瑟公司的坦帕工厂从986个申请者中挑选出596人上岗。但在对申请者的数量满意之前，他意识到还有很多工作。到底应该雇用986人中的哪596人呢？谁来进行招聘工作？LOGO65人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的申请者已经填写了申请表。但接下来应该做什么呢？克拉克给工厂的经理埃德打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。埃德回答说他只有时间挑选他的高层管理团队。其余的还是要克拉克决定。埃德提醒他，公司让他们挖其他工厂的墙角这是违反公司政策的。克拉克说他知道，并会遵从公司的政策。他所面对的是596个甄选决策。甄选包括许多决策，甄选是一个组织中重要的和持续性的过程。员工甄选之所以重要，是因为只有人员和职位很好达到的匹配，组织的目标才能够实现。LOGO66【任务分析任务分析】选拔录用工作是人力资源进入企业或者具体职位重要入口，它的工作质量直接关系到企业能否从前来应聘的人员中挑选出真正符合企业职位需要的人才，能否保障企业的正常运转。首先，企业要招收具有创造性和可塑性，认同企业文化的优秀人才；其次，建立行之有效的人才选拔机制，通过严谨的程序和科学的方法对应聘者的素质与能力做出全面的测试。LOGO67宇宇宙宙开开发发公公司司市市场场部部周周总总经经理理上上月月刚刚刚刚通通过过网网络络渠渠道道招招聘聘到到一一名名高高级级市市场场经经理理魏魏大大伟伟，此此人人是是美美国国某某大大学学MBAMBA，以以前前做做过过某某制制造造公公司司市市场场部部经经理理，有有过过管管理理2020多多个个下下属属的的经经验验。初初见见面面时时，给给人人的的感感觉觉十十分分干干练练、一一表表人人才才、足足智智多多谋谋，因因此此周周总总非非常常满满意意地地招招聘聘他他进进来来。而而1 1个个月月之之后后，周周总总则则感感到到有有些些困困惑惑，这这位位高高级级市市场场经经理理往往往往有有很很多多想想法法，说说得得也也好好，但但实实施施能能力力却却不不足足，特特别别是是在在与与团团队队中中其其他他人人合合作作方方面面显显得得较较差差，也也缺缺乏乏对对团团队队成成员员的的领领导导力力。周周总总感感到到有有些些失失望望，“为为什什么么他他并并不不像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？”周周总总回回想想招招聘聘过过程程中中，自自己己与与魏魏大大伟伟聊聊得得特特别别开开心心，大大伟伟的的很很多多想想法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？【案例讨论案例讨论】为什么他并不像我想象得那么好呢L