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第七章第七章 连锁连锁(lin su)企业员工绩企业员工绩效考评效考评第一节员工绩效考评第一节员工绩效考评(kopn)概述概述第二节工作绩效第二节工作绩效(jxio)考评的类型考评的类型第三节工作绩效考评系统标准第三节工作绩效考评系统标准第四节工作绩效考评中可能出现的第四节工作绩效考评中可能出现的问题和解决方法问题和解决方法第五节工作绩效考评的应用第五节工作绩效考评的应用第一页，共90页。一个(y)综合案例引入：猎人、猎狗和兔子最初最初(zuch)的状况的状况一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，嘲笑猎狗说犬看到此种情景，嘲笑猎狗说“你你们两个之间小的反而跑得快得多。们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗答复说：你不知道猎狗答复说：你不知道，我们，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！以前的人力资源管理：缺跑呀！以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、好坏一个样乏竞争、没有动力、好坏一个样第二页，共90页。目标(mbio)这话被猎人听到了这话被猎人听到了这话被猎人听到了这话被猎人听到了,猎人想猎人想猎人想猎人想:猎狗说的对啊猎狗说的对啊猎狗说的对啊猎狗说的对啊,那我要想得到那我要想得到那我要想得到那我要想得到更多的猎物更多的猎物更多的猎物更多的猎物,得想个好法子得想个好法子得想个好法子得想个好法子.于是于是于是于是,猎人又买来几条猎狗猎人又买来几条猎狗猎人又买来几条猎狗猎人又买来几条猎狗,但凡能但凡能但凡能但凡能够在打猎中捉到兔子的够在打猎中捉到兔子的够在打猎中捉到兔子的够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头,捉不到的就没有捉不到的就没有捉不到的就没有捉不到的就没有饭吃竞争机制饭吃竞争机制饭吃竞争机制饭吃竞争机制/绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资(gngz)(gngz).这一招果然有用这一招果然有用这一招果然有用这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿因为谁都不愿因为谁都不愿因为谁都不愿意看着别人有骨头吃意看着别人有骨头吃意看着别人有骨头吃意看着别人有骨头吃,自已没的吃自已没的吃自已没的吃自已没的吃.就这样过了一段时间就这样过了一段时间就这样过了一段时间就这样过了一段时间,问题又问题又问题又问题又出现了出现了出现了出现了.大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到,小兔子好捉小兔子好捉小兔子好捉小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖但捉到大兔子得到的奖但捉到大兔子得到的奖但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多赏和捉到小兔子得到的骨头差不多赏和捉到小兔子得到的骨头差不多赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个猎狗们善于观察发现了这个猎狗们善于观察发现了这个猎狗们善于观察发现了这个窍门窍门窍门窍门,专门去捉小兔子专门去捉小兔子专门去捉小兔子专门去捉小兔子.慢慢的慢慢的慢慢的慢慢的,大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门.猎人对猎人对猎人对猎人对猎狗说猎狗说猎狗说猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了最近你们捉的兔子越来越小了最近你们捉的兔子越来越小了最近你们捉的兔子越来越小了,为什么为什么为什么为什么?猎狗们说猎狗们说猎狗们说猎狗们说:反正反正反正反正没有什么大的区别没有什么大的区别没有什么大的区别没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢为什么费那么大的劲去捉那些大的呢为什么费那么大的劲去捉那些大的呢为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?考考考考核目标单一核目标单一核目标单一核目标单一第三页，共90页。动力(dngl)猎人经过思考后猎人经过思考后猎人经过思考后猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否决定不将分得骨头的数量与是否(shf(shfu)u)捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间而是采用每过一段时间,就统就统就统就统计一次猎狗捉到兔子的总重量计一次猎狗捉到兔子的总重量计一次猎狗捉到兔子的总重量计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗,决决决决定一段时间内的待遇定一段时间内的待遇定一段时间内的待遇定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重于是猎狗们捉到兔子的数量和重于是猎狗们捉到兔子的数量和重于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了量都增加了量都增加了量都增加了.猎人很开心猎人很开心猎人很开心猎人很开心.综合绩效薪酬综合绩效薪酬综合绩效薪酬综合绩效薪酬但是过了一段时间但是过了一段时间但是过了一段时间但是过了一段时间,猎人发现猎人发现猎人发现猎人发现,猎狗们捉兔子的数量猎狗们捉兔子的数量猎狗们捉兔子的数量猎狗们捉兔子的数量又少了又少了又少了又少了,而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越捉兔子的数量下降的就越捉兔子的数量下降的就越捉兔子的数量下降的就越利害利害利害利害.于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗.猎狗说猎狗说猎狗说猎狗说“我们把最好的时间我们把最好的时间我们把最好的时间我们把最好的时间都奉献给了您都奉献给了您都奉献给了您都奉献给了您,主人主人主人主人,但是我们随着时间的推移会老但是我们随着时间的推移会老但是我们随着时间的推移会老但是我们随着时间的推移会老,当当当当我们捉不到兔子的时候我们捉不到兔子的时候我们捉不到兔子的时候我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗您还会给我们骨头吃吗您还会给我们骨头吃吗您还会给我们骨头吃吗?5959岁问题岁问题岁问题岁问题第四页，共90页。长期(chngq)的骨头 猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量数量与重量数量与重量数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不即使捉不即使捉不即使捉不到兔子到兔子到兔子到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得到一定数量的骨头每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很快乐猎狗们都很快乐猎狗们都很快乐猎狗们都很快乐,大大大大家都努力去到达家都努力去到达家都努力去到达家都努力去到达(dod)(dod)猎人规定的数量猎人规定的数量猎人规定的数量猎人规定的数量.一段时间过后一段时间过后一段时间过后一段时间过后,终于有一终于有一终于有一终于有一些猎狗到达些猎狗到达些猎狗到达些猎狗到达(dod)(dod)了猎人规定的数量了猎人规定的数量了猎人规定的数量了猎人规定的数量.固定工资制固定工资制固定工资制固定工资制这时这时这时这时,其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说:我们这么努力我们这么努力我们这么努力我们这么努力,只得到几根骨头只得到几根骨头只得到几根骨头只得到几根骨头,而我而我而我而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头们捉的猎物远远超过了这几根骨头们捉的猎物远远超过了这几根骨头们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子我们为什么不能给自己捉兔子我们为什么不能给自己捉兔子我们为什么不能给自己捉兔子呢呢呢呢?“?“于是于是于是于是,有些猎狗有些猎狗有些猎狗有些猎狗 离开了猎人离开了猎人离开了猎人离开了猎人,自己捉兔子去了外出创业自己捉兔子去了外出创业自己捉兔子去了外出创业自己捉兔子去了外出创业第五页，共90页。骨头(g tou)与肉兼而有之 猎人意识猎人意识猎人意识猎人意识(ysh)(ysh)到猎狗正在流失，并且那些流到猎狗正在流失，并且那些流到猎狗正在流失，并且那些流到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：狗比猎狗强在那里。野狗说：狗比猎狗强在那里。野狗说：狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐猎狗吃的是骨头，吐猎狗吃的是骨头，吐猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！，接着又道：出来的是肉啊！，接着又道：出来的是肉啊！，接着又道：出来的是肉啊！，接着又道：“也不是所有的野狗也不是所有的野狗也不是所有的野狗也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大局部最后骨头都没的舔！不然也不都顿顿有肉吃，大局部最后骨头都没的舔！不然也不都顿顿有肉吃，大局部最后骨头都没的舔！不然也不都顿顿有肉吃，大局部最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。至于被你诱惑。至于被你诱惑。至于被你诱惑。创业的艰难创业的艰难创业的艰难创业的艰难于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除根本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除根本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除根本骨头于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除根本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的外，可获得其所猎兔肉总量的n%n%绩效奖金，而绩效奖金，而绩效奖金，而绩效奖金，而且随着效劳时间加长，奉献变大，该比例还可递增且随着效劳时间加长，奉献变大，该比例还可递增且随着效劳时间加长，奉献变大，该比例还可递增且随着效劳时间加长，奉献变大，该比例还可递增,并并并并有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的m%m%年功序列制。就这样，年功序列制。就这样，年功序列制。就这样，年功序列制。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。纷强烈要求重归猎狗队伍。第六页，共90页。只有永远(yngyun)的利益，没有永远(yngyun)的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些效劳时间长的老猎狗们老得不天。而那些效劳时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗自愿猎狗自愿(zyun)离职离职vrp。第七页，共90页。微骨公司(n s)MicroBone Co.的诞生被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们的赔偿金，于是他们(tmen)成立了微骨成立了微骨公司公司MicroBoneCo.。他们。他们(tmen)采用连锁加盟的方式招募野狗，向野采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们狗们传授猎兔的技巧，他们(tmen)从猎从猎得的兔子中抽取一局部作为管理费。当赔得的兔子中抽取一局部作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们偿金几乎全部用于广告后，他们(tmen)终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们利。一年后，他们(tmen)收购了猎人的收购了猎人的家当并购家当并购第八页，共90页。微骨公司(n s)的开展 微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%n%的股份。这的股份。这的股份。这的股份。这实在是太有诱惑力了员工持股方案。这些自认为是怀才实在是太有诱惑力了员工持股方案。这些自认为是怀才实在是太有诱惑力了员工持股方案。这些自认为是怀才实在是太有诱惑力了员工持股方案。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头(g(g tou)tou)而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头两根骨头两根骨头两根骨头(g(gtou)tou)更加受用公平自我实现更加受用公平自我实现更加受用公平自我实现更加受用公平自我实现利益利益利益利益于是野狗们拖家带口地参加了微骨，一些在猎人门下的于是野狗们拖家带口地参加了微骨，一些在猎人门下的于是野狗们拖家带口地参加了微骨，一些在猎人门下的于是野狗们拖家带口地参加了微骨，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想参加。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，猎人也想参加。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，猎人也想参加。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，猎人也想参加。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，骨易骨易骨易骨易BoneEaseBoneEase模仿网易模仿网易模仿网易模仿网易,骨头骨头骨头骨头(g(gtou)tou)BoneBone,中骨中骨中骨中骨ChinaBoneChinaBone公司等等。一时间，森公司等等。一时间，森公司等等。一时间，森公司等等。一时间，森林里热闹起来。林里热闹起来。林里热闹起来。林里热闹起来。第九页，共90页。猎狗(ligu)F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利容辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利容辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利容辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利容许了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营许了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营许了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营许了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转。公司，转而开始写自转。公司，转而开始写自转。公司，转而开始写自转。?老猎狗的一生老猎狗的一生老猎狗的一生老猎狗的一生?、?穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗穷狗狗，富狗狗?，?如何成为出色如何成为出色如何成为出色如何成为出色(chs)(chs)的狗的狗的狗的狗CEO?CEO?、?如何从一只普通猎狗成为一只管理层如何从一只普通猎狗成为一只管理层如何从一只普通猎狗成为一只管理层如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗的猎狗的猎狗的猎狗?、?猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀?、?成功猎狗成功猎狗成功猎狗成功猎狗500500条条条条?老猎狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名老猎狗的故事被搬上屏幕，取名?猎狗花园猎狗花园猎狗花园猎狗花园?，四只老猎，四只老猎，四只老猎，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星狗成为了家喻户晓的明星狗成为了家喻户晓的明星狗成为了家喻户晓的明星F4.F4.收版权费，没有风险，利润更收版权费，没有风险，利润更收版权费，没有风险，利润更收版权费，没有风险，利润更高。高。高。高。第十页，共90页。第一节员工第一节员工(yungng)绩效考评概述绩效考评概述一、员工绩效一、员工绩效(jxio)考评考评的定义的定义二、影响绩效二、影响绩效(jxio)评估评估质量的因素质量的因素三、工作绩效考评的意义三、工作绩效考评的意义四、考评的形式四、考评的形式五、绩效考评系统五、绩效考评系统六、绩效考评的内容六、绩效考评的内容第十一页，共90页。案例：案例：薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩确实不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额售业绩确实不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，防止造成相互比较，影响人际军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，防止造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。关系，所以薛枫不能够肯定。去年，他干得特别出色，去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最正确营销员予以奖励。更让业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最正确营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议由，拒绝了他的建议(jiny)。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。第十二页，共90页。第一节员工绩效考评第一节员工绩效考评(ko pn)概概述述n n一、绩效的含义n n人力资源管理中，一般重视个人绩效，因此(ync)，我们所说的绩效通常包括两层含义，一是指员工的工作结果;二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。第十三页，共90页。n n绩效考评和岗位评价的区别：绩效考评和岗位评价的区别：n n1对象不同。对象不同。n n岗位评价以岗位为中心；岗位评价以岗位为中心；n n而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调作中的人进行的考评，强调(qingdio)的是人的是人的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及鼓励等功着对人的管理、监督、指导、教育以及鼓励等功能。能。n n2目的不同。目的不同。n n岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性，关键在于择人；及和其他岗位的关联性，关键在于择人；n n而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。第十四页，共90页。n n1.多因性影响绩效的因素n n绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员工的鼓励、技能、环境与时机。其中前两者是主观性影响因素，后两者那么是客观性影响因素。n n这个(zh ge)模型也可用如下公式表示：式中P为绩效，S是技能，O是时机，M是鼓励，E是环境。二、影响绩效二、影响绩效(jxio)评估质评估质量的因素量的因素第十五页，共90页。n n2.多维性多维性n n绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。需沿多种维度或方面去分析与评估。n n3.动态性动态性n n绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着时绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着时间间(shjin)的推移会变化的。绩效差的员的推移会变化的。绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。差。n n、实际操作难度比较大、实际操作难度比较大第十六页，共90页。连锁连锁(lin su)企业员工绩效评企业员工绩效评估的含义估的含义连锁企业员工绩效评估是指连锁企业连锁企业员工绩效评估是指连锁企业按照一定的原那么和标准，定期或不定期按照一定的原那么和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩奖惩(jingchng)、职务升降、工资增减、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。培训和辞退等客观依据的管理活动。第十七页，共90页。评评 价价结果结果(ji gu)分等级分等级绩效绩效(j xio)评估评估不仅对行为本身和行不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响对态度、表现和影响给予关注。给予关注。Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management 第十八页，共90页。绩效绩效(j xio)(j xio)评估的评估的目的意义目的意义 目的目的意义意义1为员工的晋升、降职、调职和离职为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据提供依据2组织对员工的绩效考评的反响组织对员工的绩效考评的反响3对员工和团队对组织的奉献进对员工和团队对组织的奉献进行评估；行评估；4为员工的薪酬决策提供依据为员工的薪酬决策提供依据5对招聘选择和工作分配的决策对招聘选择和工作分配的决策进行评估进行评估6了解员工和团队的培训和教育了解员工和团队的培训和教育的需要的需要7对培训和员工职业对培训和员工职业(zhy)生涯生涯规划效果的评估规划效果的评估8对工作方案、预算评估和人力对工作方案、预算评估和人力资源规划提供信息资源规划提供信息第五章第五章三、绩效三、绩效(j xio)评估的评估的目的意义目的意义第十九页，共90页。绩效绩效(j xio)(j xio)评估的评估的目的意义目的意义 目的目的意义意义1为员工的薪酬调整、奖金发为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据放提供依据2为员工的职务调整提供依据为员工的职务调整提供依据3为上级和员工之间提供一个为上级和员工之间提供一个正式正式(zhngsh)沟通的时机沟通的时机4让员工清楚企业对自己的真让员工清楚企业对自己的真实评价实评价5让员工清楚企业对他的期望让员工清楚企业对他的期望6企业及时准确的获得员工的企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依工作信息，为改进企业政策提供依据据第五章第五章三、绩效三、绩效(j xio)评估的目评估的目的意义的意义第二十页，共90页。第四章第四章考考评评(ko pn)的的形形式式正式正式(zhngs(zhngsh)h)考评考评非正式考非正式考评评(ko(ko pn)pn)四、考评的形式四、考评的形式第二十一页，共90页。制定考评(ko pn)标准业绩(yj)与目标的差距企业发展目标员员工工实际实际情况情况岗岗位位分析分析员员工工业绩业绩绩绩效考效考评过评过程程培培训训调调配或解配或解雇雇奖惩(jingchng)依据制定考评标准制定考评标准业绩与目标的业绩与目标的差距差距五、绩效考评系统五、绩效考评系统第二十二页，共90页。实际操作能力(nngl)品 德 能 力 应知应会(yn hu)知识态 度 业 绩 面向(min xin)一线员工 面向中层人员 个 性 领导能力 个 性 侧重于考评能力 面向高层人员 全方位考评 偏重领导能力的考评 业 绩 领导水平 考核评 价内容 品 德 第二十三页，共90页。绩效绩效(j xio)(j xio)考评考评的内容的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评对一线人员的考评主对一线人员的考评主要以能力为主，以他要以能力为主，以他们经过培训应知、应们经过培训应知、应会的知识会的知识(zhshi)以及实际操作的技能以及实际操作的技能为标准进行考核。为标准进行考核。第六章第六章绩效绩效(j xio)(j xio)考评的内容考评的内容第二十四页，共90页。绩效考评绩效考评(ko(ko pn)pn)的内容的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评、品德、品德、能力案例、能力案例(nl)透析透析、工作态度一语中、工作态度一语中的的、工作业绩、工作业绩、个性适应性、个性适应性第六章第六章绩效绩效(j xio)(j xio)考评的内容考评的内容第二十五页，共90页。案例透视案例透视小王和小张分别从大专和本科学校毕业小王和小张分别从大专和本科学校毕业后，来到同一家公司工作。小王负责后，来到同一家公司工作。小王负责(fz)文件的管理工作，包括文件的打印、分发、文件的管理工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作简单，他做得非常出色，保管等等，由于工作简单，他做得非常出色，从来没有出过过失。而小张就不同，他主要从来没有出过过失。而小张就不同，他主要从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，有相当的难度，尽管小张也非常努力、但是有相当的难度，尽管小张也非常努力、但是工作完成得并不出色。公司假设仅仅依据工工作完成得并不出色。公司假设仅仅依据工作的完成情况，对他们进行考评，其结果必作的完成情况，对他们进行考评，其结果必然有失偏颇，从而会打击小张工作的积极性。然有失偏颇，从而会打击小张工作的积极性。第二十六页，共90页。一语中的一语中的 人们能力的上下强弱之差固然是不能否认人们能力的上下强弱之差固然是不能否认(furn)(furn)的，但绝不是人们工作好坏的关键，而的，但绝不是人们工作好坏的关键，而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具有了成功法宝的人。的人，才可以说是具有了成功法宝的人。日本企业家士光敏夫日本企业家士光敏夫第二十七页，共90页。图图 暗箱暗箱(nxing)与业绩的关系与业绩的关系 业绩(yj)40暗 箱能力(nngl)100第二十八页，共90页。能力(nngl)100业绩(yj)40业绩、能力与态度业绩、能力与态度(ti du)的关系的关系第二十九页，共90页。效率效率(xio l)效果(xiogu)低浪费低浪费(lngfi)高成就高成就第三十页，共90页。个性个性(gxng)心理品质结构心理品质结构个性(gxng)心理特征：个性心理倾向性：兴趣、要求、动机(dngj)、信念等 能力：一般能力、特殊能力 性格：对集体、对工作、对他人、对自己的态度 气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质 个性心理品质第三十一页，共90页。绩效绩效(j xio)(j xio)考评考评的内容的内容 面向一线人员考面向一线人员考评评面向中层人员考面向中层人员考评评面向高层人员考面向高层人员考评评企业中的高层人员主企业中的高层人员主要是指部门经理级以要是指部门经理级以上的高层管理人员。上的高层管理人员。对高层管理人员的考对高层管理人员的考评评(kopn)也要从也要从德、能、勤、绩等几德、能、勤、绩等几方面来考评方面来考评(kopn)，具体考评，具体考评(kopn)过程中要过程中要以工作业绩的考核为以工作业绩的考核为核心，侧重于对其组核心，侧重于对其组织领导能力的考评织领导能力的考评(kopn)。第六章第六章绩效考评绩效考评(ko pn)(ko pn)的内容的内容第三十二页，共90页。赛特购物中心赛特购物中心B2该楼层主要经营家电、日用品等，过去考核该楼层主要经营家电、日用品等，过去考核(koh)员工是把他她员工是把他她的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年年9月份起，中心推出了一套新的改月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因如生病、事假等而排在最；最后一名，如果是有客观原因如生病、事假等而排在最后一名，那么可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，那么不能按序后一名，那么可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，那么不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的元。其次再把总奖金的20%提出来，作为提出来，作为销售效劳奖，按效劳态度分档排序。再其次是拿出总奖金的销售效劳奖，按效劳态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核一些临时性的、不能进入业绩考核(koh)的工作。剩下的总奖金的的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的方法进行才按过去的方法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。业绩，并把每个人的业绩摆在明处。赛特购物中心赛特购物中心(uwzhn xn)绩效考核绩效考核第三十三页，共90页。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情效劳新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情效劳(xio lo)(xio lo)。9 9、1010月份销售额连续增长月份销售额连续增长20%20%。同时也引出了负效应：一些。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。工觉得没面子，心理压力较大。【问题】【问题】1 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？2 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。第三十四页，共90页。工作绩效工作绩效(j xio)(j xio)考评考评的内容的内容 以员工特性为基以员工特性为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型、这种类型(lixng)优缺点？优缺点？2、适合哪种类型、适合哪种类型(lixng)的人员考的人员考评？为什么？评？为什么？第二节第二节第六章第六章工作绩效工作绩效(j xio)(j xio)考评的类型考评的类型第三十五页，共90页。工作绩效考评工作绩效考评(ko(ko pn)pn)的内容的内容 以员工特性为基以员工特性为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型优缺点、这种类型优缺点？2、适合哪种类型的、适合哪种类型的人员人员(rnyun)考考评？为什么？评？为什么？第二节第二节第六章第六章工作绩效工作绩效(j xio)(j xio)考评的类型考评的类型第三十六页，共90页。工作绩效考评工作绩效考评(ko(ko pn)pn)的内容的内容 以员工特性为基以员工特性为基础的考评（品质础的考评（品质基础型考评）基础型考评）以员工行为为基以员工行为为基础的考评础的考评以员工工作结果以员工工作结果为基础的考评为基础的考评1、这种类型优缺、这种类型优缺点？点？2、适合、适合(shh)哪种类型的人员考哪种类型的人员考评？为什么？评？为什么？第二节第二节第六章第六章工作工作(gngzu)(gngzu)绩效考评的类型绩效考评的类型第三十七页，共90页。工作绩效考评系统的标准工作绩效考评系统的标准(biozhn)(biozhn)及方法及方法工作绩效考评系统工作绩效考评系统(xtng)(xtng)的的标准标准工作工作(gngzu)(gngzu)绩效考评系统绩效考评系统的方法的方法第三节第三节第五章第五章第三十八页，共90页。案例的引出：张经理的困惑案例的引出：张经理的困惑看着一季度的考核打分统计表，张看着一季度的考核打分统计表，张经理不禁苦笑着摇摇头：将近经理不禁苦笑着摇摇头：将近90%的员的员工的季度考核得分都是总分值，只有几个工的季度考核得分都是总分值，只有几个被老总点名批评的员工被扣了几分，即便被老总点名批评的员工被扣了几分，即便如此，得分也是如此，得分也是90分以上总分值分以上总分值100分。分。“这真的是本季度公司绩效的真实反这真的是本季度公司绩效的真实反映吗？张经理自问道，不禁想起了去年映吗？张经理自问道，不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满志的样子底方案设计完成时自己踌躇满志的样子“这么缜密的体系设计应该可以保证这么