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企业管理第六章企业管理第六章第1页，本讲稿共62页第六章第六章第六章第六章领导领导LEADER第2页，本讲稿共62页 学习目标学习目标n领导的涵义与作用领导的涵义与作用n领导影响力的来源及构成领导影响力的来源及构成n领导者的素质领导者的素质n领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别n领导理论的发展领导理论的发展n激励的涵义与激励理论激励的涵义与激励理论n沟通原理与方法沟通原理与方法第3页，本讲稿共62页趣味阅读鹦鹉 一一个个人人去去买买鹦鹦鹉鹉，看看到到一一只只鹦鹦鹉鹉前前标标着着：此此鹦鹦鹉鹉会会两两门门语语言言，售售价价二二百百元元。另另一一只只鹦鹦鹉鹉前前则则标标着着：此此鹦鹦鹉鹉会会四四门门语语言言，售售价价四四百百元元。该该买买哪哪只只呢呢？两两只只都都毛毛色色光光鲜鲜，非非常常灵灵活活可可爱爱。这这人人转转啊啊转转，拿拿不不定定主主意意。突突然然他他发发现现一一只只老老掉掉了了牙牙的的鹦鹦鹉鹉，毛毛色色暗暗淡淡散散乱乱，标标价价八八百百元元。这这人人赶赶紧紧将将老老板板叫叫来来：这这只只鹦鹦鹉鹉是是不不是是会会说说八八门门语语言言？店店主主说说：不不。这这人人奇奇怪怪了了：那那为为什什么么又又老老又又丑丑，又又没没有有能能力力，会会值值这这个个数数呢呢？店店主主回回答答：因因为为另另外外两两只鹦鹉叫这只鹦鹉为老板。只鹦鹉叫这只鹦鹉为老板。第4页，本讲稿共62页第一节第一节 领导概述领导概述 一、一、领导与领导者领导与领导者 领领导导：运用各种影响力，指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。领导者：在组织中发挥领导作用的人。第5页，本讲稿共62页 二、领导的作用二、领导的作用n指挥作用指挥作用n协调作用协调作用n激励作用激励作用n沟通作用沟通作用第6页，本讲稿共62页三、领导者影响力的来源及构成三、领导者影响力的来源及构成法定权：是由组织机构正式授予领导者在组织中的 职位所引起的、指挥他人并促使他人服从的权力。强制权：强制权：是和惩罚相联系的迫使他人服从的力量。是和惩罚相联系的迫使他人服从的力量。奖赏权：对服从要求或命令的人进行奖励的能力奖赏权：对服从要求或命令的人进行奖励的能力 专长权：具有他人认可的知识、技能而产生的权力个人影响权：具有他人喜欢、仰慕的人格特质而产生的权力职位权力个人权力第7页，本讲稿共62页四、领导者的素质四、领导者的素质n政治素质政治素质n业务素质与业务技能业务素质与业务技能n身体素质身体素质领导者的修养：领导者的修养：n移情作用移情作用n客观性客观性n自知之明自知之明第8页，本讲稿共62页五、领导和管理的区别五、领导和管理的区别 项目项目 管理管理 领导领导对对 象象 人、财、物、信息人、财、物、信息 人人变变 动动 小（规范化）小（规范化）大（因人而导）大（因人而导）管制方法管制方法 规章制度、流程规章制度、流程 愿景、文化、理念愿景、文化、理念进行方式进行方式 指示、督促、考核指示、督促、考核 期望、鼓励、承诺期望、鼓励、承诺经常用语经常用语 效率、标准、系统效率、标准、系统 荣誉、自觉、激励荣誉、自觉、激励第9页，本讲稿共62页领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别 领导者领导者群体群体 追随者追随者自发形成自发形成威信威信 个人素质个人素质指导、协调、激励指导、协调、激励带领带领在群众前面在群众前面 管理者管理者组织组织下属下属依法任命依法任命职权职权管理岗位管理岗位计划、组织、控制计划、组织、控制鞭策鞭策在群众后面在群众后面第10页，本讲稿共62页一、品质理论一、品质理论 领领导导品品质质理理论论着着重重研研究究领领导导者者的的个个性性特特征征对对领领导导有有效效性性的的影影响响。最最初初是是心心理理学学家家开开始始研研究究的的。该该理理论论假假定定领领导导者者具具备备某某些些特特质质，并并且且假假定定领领导导者者是是天生的，而不是后天形成的。天生的，而不是后天形成的。2020世世纪纪9090年年代代领领导导特特性性理理论论出出现现新新的的观观点点，认认为为：领领导导者者确确实实具具有有某某些些共共同同的的特特征征，但但这这些些特性不是先天的，而是后天形成的。特性不是先天的，而是后天形成的。第二节 领导理论第11页，本讲稿共62页请请大大家家列列举举出出一一些些公公认认的的领领导导者者。他他们们各各自自表表现现出出哪哪些些不不同同的的特特点点？第12页，本讲稿共62页成功领导者的六项基本特质：成功领导者的六项基本特质：n进进取取心心：高高努努力力水水平平、高高成成就就欲欲望望、精精力力充充沛沛、对对从事的活动坚持不懈、有高度的主动精神。从事的活动坚持不懈、有高度的主动精神。n领领导导愿愿望望：有有强强烈烈的的愿愿望望去去影影响响和和领领导导别别人人、乐乐于于承担责任。承担责任。n诚诚实实与与正正直直：通通过过高高度度的的言言行行一一致致和和诚诚实实无无欺欺，在在自己与下属之间建立相互信赖关系。自己与下属之间建立相互信赖关系。n自自信信：为为使使下下属属相相信信他他的的目目标标和和决决策策的的正正确确性性，必必须表现出高度的自信。须表现出高度的自信。n智智慧慧：有有足足够够的的智智慧慧来来收收集集、整整理理和和解解释释大大量量信信息息；并能有效地解决实际问题。并能有效地解决实际问题。n相相关关知知识识：对对公公司司、产产业业和和技技术术等等事事项项拥拥有有较较高高的的知知识识水水平平，广广博博的的知知识识能能够够帮帮助助作作出出富富有有远远见见的的决决策策，并并深深明这种决策的意义。明这种决策的意义。第13页，本讲稿共62页 完全以特质为基础的解释忽略了情境因素。具备恰当的特质，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还需要采取适合情境的正确的行动。而且，在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。从上一世纪的40年代开始至60年代，研究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。第14页，本讲稿共62页二、行为理论 行为理论是研究领导者在领导过程中行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对职所采取的领导行为以及不同领导行为对职工的影响，以便找出最佳领导行为的理论。工的影响，以便找出最佳领导行为的理论。n勒温理论n四分图理论n管理方格理论第15页，本讲稿共62页（一）勒温理论（一）勒温理论 勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出的极端工作作风分为三类：n(1)独裁型：这类领导者习惯于发号施令，要求下级绝对顺从，激进而独断，利用赏罚来进行领导。n(2)民主型：在计划和决策时同下属一起商量，并鼓励他们积极参与。如没有得到下属的支持，不会擅自进行决定；虽自己做出决定，但会在和下属讨论咨询后才予以实施。n(3)放任型：很少甚至根本不使用手中的权力，给下属充分的自主权。主要依赖下属制定并执行计划，将自己视为群体与外部环境的联系人，为下属提供充分的信息，以此帮助他们来完成计划。第16页，本讲稿共62页勒温认为：大量的领导人所采用的作风往往是处于两种极端类型之间的混合体。专制民主放任自流实行多数裁定的原则家长式没有领导的讨论第17页，本讲稿共62页（二）（二）四分图理论四分图理论n 1945美美国国俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学商商业业研研究究所所，Halpin和和Winer总总结结出出四四分分图图理理论论，将将领领导导行行为为的内容归结为两方面：的内容归结为两方面：l 以人为重以人为重l 以工作为重以工作为重n区分出四种具体的领导风格区分出四种具体的领导风格：高工作高工作低关系低关系 高工作高工作高关系高关系 低工作低工作高关系高关系 低工作低工作低关系低关系 第18页，本讲稿共62页高工作高工作低低关系关系低工作低工作低低关系关系高工作高工作高高关系关系低工作低工作高高关系关系以以人人为为重重以工作为重 俄俄俄俄亥亥亥亥俄俄俄俄州州州州立立立立大大大大学学学学的的的的这这这这项项项项研研研研究究究究发发发发现现现现，在在在在两两两两个个个个维维维维度度度度方方方方面面面面皆皆皆皆高高高高的的的的领领领领导导导导者者者者，一一一一般般般般更更更更能能能能使使使使下下下下属属属属达达达达到到到到高高高高绩绩绩绩效效效效和和和和高满意度。高满意度。高满意度。高满意度。第19页，本讲稿共62页（三）管理方格理论（三）管理方格理论 在领导行为四分图的基础上，美国德克萨斯大在领导行为四分图的基础上，美国德克萨斯大学的布莱克和穆顿提出了关于培养领导方式的管理学的布莱克和穆顿提出了关于培养领导方式的管理方格理论。方格理论。这一理论充分概括了上述研究所提炼的这一理论充分概括了上述研究所提炼的员工导员工导向向对人员的关系和绩效导向对人员的关系和绩效导向对工作任务的关心对工作任务的关心，对管理人员按这两个维度进行评估，划分不同领导类型。对管理人员按这两个维度进行评估，划分不同领导类型。第20页，本讲稿共62页9.11.15.59.91.9对对人人的的关关心心对生产的关心对生产的关心低低低低高高高高第21页，本讲稿共62页（1.1）贫乏型管理：以最小的努力完成必须做的工作。（9.1）任务型管理：只注重任务效果而不重视下属的发展和士气。（1.9）乡村俱乐部型：领导者只注重关怀下属而不关心任务和效率。（5.5）中庸之道型管理：领导者维持足够的工作效率和令人满意士气，使组织的绩效有实现的可能。（9.9）团队型管理：领导者通过协调和综合工作相关活动而提高工作效率与士气。管理方格中列出了五种典型的领导方式：管理方格中列出了五种典型的领导方式：第22页，本讲稿共62页 布布莱莱克克和和莫莫顿顿认认为为，9.99.9的的管管理理者者工工作作效效果果最最好好，是是领领导导者者努努力力的的方方向向，因因为为这这会会使使组组织织中中的的人人精精诚诚团团结结，共共同同完完成成目目标标。但但是是，这这种种领领导导行行为为是是很很难难做做到到的的。为为此此，他他们们提提出出要要对对管管理理者者进进行行培培训训，并并提提出出了了相相应应的的培培训训计划，以推动他们向计划，以推动他们向9.99.9型管理发展。型管理发展。第23页，本讲稿共62页三、权变理论三、权变理论 领领导导权权变变理理论论认认为为，有有效效的的领领导导行行为为应当随着领导环境的变化而变化，即：应当随着领导环境的变化而变化，即：E=f(LE=f(LF FS)S)，E E为为领领导导的的有有效效性性，L L为领导者，为领导者，F F为被领导者，为被领导者，S S为环境。为环境。有有效效的的群群体体绩绩效效取取决决于于与与下下属属相相互互作作用用的的领领导导风风格格，也也取取决决于于情情境境对对领领导导者者的的控制和影响程度之间的合理匹配。控制和影响程度之间的合理匹配。第24页，本讲稿共62页（一）费德勒模型 费德勒（Fred E.Fiedler）提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导方式都可能在一定的环境内有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。费德勒以费德勒以LPCLPC量表量表（一种（一种“你最不喜欢的同事你最不喜欢的同事”量表）量表）来反映和测定领导者的领导风格，把领导方式来反映和测定领导者的领导风格，把领导方式假设为两大假设为两大类类：如果领导者对同事的评价大多用敌意的词语，则该领如果领导者对同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于导趋向于工作任务型的领导方式工作任务型的领导方式(低低LPCLPC型型)；如果领导者对同事的用善意的词语，则该领导趋向于如果领导者对同事的用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式人际关系型的领导方式(高高LPCLPC型型)。第25页，本讲稿共62页影响领导者有效性的环境因素影响领导者有效性的环境因素n领领导导者者与与下下属属的的相相互互关关系系：领领导导者者与与下下属属之之间间相相互互信信任任、相相互互喜喜欢欢的的程程度度越越高高，领领导导环环境境越越好好，反反之之越差。越差。n职职位位权权力力：一一个个领领导导者者对对其其下下属属的的雇雇佣佣、工工作作分分配配、报报酬酬、提提升升等等的的直直接接决决定定性性职职位位权权力力越越大大，对对下下属属的的影响力也大，领导环境越好，反之越差。影响力也大，领导环境越好，反之越差。n任任务务结结构构：指指下下属属所所从从事事的的工工作作或或任任务务的的明明确确性性和和下下属属对对这这些些任任务务的的负负责责程程度度。如如果果完完成成的的任任务务越越明明确确，下属责任心越强，领导环境越好，反之越差。下属责任心越强，领导环境越好，反之越差。第26页，本讲稿共62页 费德勒将这三个环境变量有意组合成八种群体工作情境，对1200个团体进行了观察，收集了把领导风格与工作环境关联起来的数据，得出了在各种不同情况下使领导有效的领导方式，其结果如下图所示。第27页，本讲稿共62页上下级关系好差任务结构明确不明确明确不明确职位权力强弱强 弱强弱 强弱情境类型12345678情境特征有利适中不利有效的领导方式任务型关系型任务型关系导向型工作导向型第28页，本讲稿共62页 费费德德勒勒的的研研究究结结果果表表明明：当当情情境境非非常常有有利利或或非非常常不不利利时时，采采取取以以工工作作为为主主的的领领导导方方式式是是合合适适的的；但但在在各各方方面面因因素素交交织织在在一一起起且且情情境境有有利利程程度度适适中中时时，以以人人为为主主的的领领导方式更为有效。导方式更为有效。根根据据费费德德勒勒的的观观点点，领领导导行行为为是是和和该该领领导导者者的的个个性性相相联联系系的的，所所以以领领导导者者的的风风格格或或领领导导方方式式基基本本是是固固定定不不变变的的。当当一一个个领领导导者者的的风风格格或或方方式式与与情情景景不不相相适适应应时时，解解决决的的办办法法是是改改变变情情景景，使使之之与与领领导导者者的的风风格格相相适适应应；或或者者把把领领导导者者派派到到更更适适合合他他的的领领导导风风格格的的新新岗岗位位上上去去，使使风风格格和和情情境境实现良好匹配。实现良好匹配。第29页，本讲稿共62页（二）生命周期理论第30页，本讲稿共62页提出了四种领导方式为：提出了四种领导方式为：第31页，本讲稿共62页赫塞-布兰查德定义员工成熟度的四个阶段：在此基础上，领导方式和任务成熟度之间的关系如图所示。第32页，本讲稿共62页高关系高关系低任务低任务高任务高任务高关系高关系高高 关关系系行行为为 低低低低 任务行为任务行为 高高高高成成熟熟度度M4M3M2M1说服说服参与参与命令命令授权授权低关系低关系低任务低任务高任务高任务低关系低关系中中低低第33页，本讲稿共62页结论结论有效领导方式的选择方法有效领导方式的选择方法当下属成熟程度为(M1)时，选择命令型领导方式；当下属成熟程度为(M2)时，选择说服型领导方式；当下属成熟程度为(M3)时，选择参与型领导方式；当下属成熟程度为(M4)时，选择授权型领导方式。第34页，本讲稿共62页一、激励的概念所所谓谓激激励励是是指指通通过过一一定定的的手手段段使使员员工工的的需需要要和和动动机机得得到到满满足足，以以调调动动他他们们的的工工作作积积极极性性，使使他他们们积积极极主主动动地地发发挥挥个个人人潜潜能能从从而而实实现现组组织织目目标标的的过过程程。根根据据心心理理学学所所揭揭示示的的规规律律，人人的的行行为为是是由由动动机机支配的，而动机则是由需要引起的。支配的，而动机则是由需要引起的。第三节 激励第35页，本讲稿共62页未 满足的 需要动机紧张行为需要满足新的需要引发人的行为的基本心理过程产生第36页，本讲稿共62页二、激励理论二、激励理论1.1.需要层次论需要层次论n需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年提出来的。基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论。第37页，本讲稿共62页马斯洛认为，需要层次论有三个基本假设：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要 不能充当激励工具。（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如 自我实现）。（3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为 推动继续努力的内在动力。第38页，本讲稿共62页n生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。n安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。n社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。n尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。n自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。在上述三个基本假设的基础上，马斯洛提出需要的5个层次：第39页，本讲稿共62页马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要 自我 实现需要第40页，本讲稿共62页需要层次理论理解和启示需要层次理论理解和启示n正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意以下两点：n首先，需要的满足是人类行为最基本的原则。n其次，需要层次之间存在着动态关系。n需要层次论对管理者的启示：n一要善于运用针对性的激励措施。n二要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。第41页，本讲稿共62页评述评述 人类早就开始研究人的需要，马斯洛所提出的三个基本假设和五个需要层次是对人的需要的研究的重大创新，他提出了一个比较科学的研究架构，既有理论意义，又有实践意义。但是，对马斯洛的需要层次观点存在着许多争论。许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说。但是，到目前为止，马斯洛的观点仍然是最为广泛传播的一种。第42页，本讲稿共62页2.2.双因素理论双因素理论 也也叫叫“保保健健激激励励理理论论”，由由美美国国心心理理学学家家赫赫茨茨伯伯格格于于19591959年年提提出出，这这一一理理论论的的研研究究重重点点是是组组织织中中个个人人与与工工作作的的关关系系问问题题，他他认认为为个个人人对对工工作作的的态态度度在在很很大大程程度度上上决决定定着着任任务务的的成成功功与与失失败败。为为此此，在在上上世世纪纪的的5050年年代代后后期期，他他在在皮皮兹兹堡堡地地区区的的1111个个工工商商机机构构中中，向向20002000多名白领工作者进行了调查。多名白领工作者进行了调查。第43页，本讲稿共62页 赫赫兹兹伯伯格格提提出出，影影响响人人们们行行为为的的因因素素有两类：有两类：保健因素保健因素和和激励因素激励因素。保保健健因因素素是是那那些些和和人人们们的的不不满满情情绪绪有有关的因素。关的因素。激励因素和工作内容有关。激励因素和工作内容有关。这这两两类类因因素素与与员员工工对对工工作作的的满满意意度度之之间的关系如下图：间的关系如下图：第44页，本讲稿共62页激励因素激励因素保健因素保健因素非常满意非常满意 中等满意中等满意 非常不满意非常不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策工作条件工作条件工资工资人际关系人际关系第45页，本讲稿共62页满意不满意观点的对比满意不满意观点的对比传统观点传统观点满意 不满意赫茨伯格观点 激励因素 保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意第46页，本讲稿共62页理论对企业管理的基本启示：理论对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。第47页，本讲稿共62页3.3.期望理论期望理论l 由由美美国国心心理理学学家家弗弗鲁鲁姆姆提提出出，他他认认为为：一一种种激激励励因因素素，其其激激励励作作用用的的大大小小，受受到到个个人人从从组组织织中中所所取取得得的的价价值值判判断断以以及及对对取取得得该该报报酬酬可可能能性性的的预预期期双双重重因因素素的的影影响响，前前者者称称为为效价，效价，后者称为后者称为期望概率期望概率.l 期望理论的基本描述：期望理论的基本描述：l 激励力激励力(M)=(M)=期望值期望值(E)(E)效价效价(V)(V)l 只只有有当当人人们们预预期期到到某某一一行行为为能能给给个个人人带带来来既既定定结结果果，并并且且这这种种结结果果对对个个人人是是非非常常重重要要的的时时候候，才才会会被被激激励励起起来来。去做某些事情。去做某些事情。第48页，本讲稿共62页对管理者的启示对管理者的启示根据期望理论，管理者必须对以下因素加以注意：根据期望理论，管理者必须对以下因素加以注意：n 根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式n 设置目标要可以达到设置目标要可以达到n 把报酬和绩效联系起来把报酬和绩效联系起来 为为此此，管管理理者者的的责责任任是是帮帮助助员员工工满满足足需需要要，同同时时实实现现组组织织目目标标；使使工工作作的的能能力力要要求求略略高高于于执执行行者者的的实实际际能能力力；明明确确员员工工的的需需要要，确确保保员员工工有有能能力力和和条条件件得到这些结果。得到这些结果。第49页，本讲稿共62页 这这 一一 理理 论论 是是 美美 国国 心心 理理 学学 家家 亚亚 当当 斯斯（J.S.Adams)J.S.Adams)在在19651965年年首首先先提提出出来来的的，也也称称为为社社会会比比较较理理论论。这这种种理理论论的的基基础础在在于于，员员工工不不是是在在真真空空中中工工作作的的，他他们们总总是是在在进进行行比比较较，比比较较的的结结果果对对于于他他们们在在工工作作中中的的努力程度有影响。努力程度有影响。比较包括比较包括横向横向和和纵向纵向两个方面。两个方面。4.4.公平理论公平理论第50页，本讲稿共62页 横向比较横向比较（自我与他人）（自我与他人）(A(A代表某员工，代表某员工，B B代表参照对象员工代表参照对象员工)觉察到的比率比较 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B员工的评价不公平(报酬过低)公 平不公平(报酬过高)第51页，本讲稿共62页纵向比较纵向比较（自我目前与过去）（自我目前与过去）(Opp(Opp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，OplOpl代表自己过去所获报酬，代表自己过去所获报酬，IppIpp代表目前的代表目前的投入量，投入量，IplIpl代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量)(1)OppIppOplIpl 此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)OppIppOplIpl 一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)OppIppOplIpl 此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。第52页，本讲稿共62页公平理论对企业管理的启示：公平理论对企业管理的启示：工工作作任任务务和和公公司司的的管管理理制制度度都都可可能能产产生生某某种种关关于于公公平平性性的的影影响响作作用用。如如果果员员工工对对工工资资提提出出增增加加的的要要求求，说说明明组组织织对对他他至至少少还还有有一一定定的的吸吸引引力力，但但员员工工的的离离职职率率普普遍遍上上升升时时，说说明明组组织织已已经经使使员员工工产产生生了了强强烈烈的的不不公公平平感感，这需要引起管理人员的高度重视。这需要引起管理人员的高度重视。第53页，本讲稿共62页 因为它意味着除了组织的激励措施因为它意味着除了组织的激励措施不不当外，更重要的是，企业的现行管理当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。制度有缺陷。公公平平理理论论的的不不足足之之处处在在于于，员员工工本本身身对对公公平平的的判判断断是是极极其其主主观观的的，这这种种行行为为对对管管理理者者施施加加了了较较大大的的压压力力。因因为为人人们们总总是是倾倾向向于于过过高高估估计计自自我我的的付付出出，而而过过低低估估计计自自己己所所得得的的报报酬酬，而而对对他他人人的的估计则刚好相反。估计则刚好相反。第54页，本讲稿共62页第四节 沟通n沟沟通通也也就就是是信信息息的的交交流流，是是指指可可理理解解的的信信息息在在发发送者和接收者之间的信息传递过程。送者和接收者之间的信息传递过程。n要进行有效的沟通，要满足以下的条件：要进行有效的沟通，要满足以下的条件：n 发送者发出的信息应完整、准确；发送者发出的信息应完整、准确；n接接受受者者能能接接受受到到完完整整信信息息并并能能够够正正确确理理解解这这一信息；一信息；n接接受受者者愿愿意意以以借借当当的的形形式式按按传传递递过过来来的的信信息息采取行动。采取行动。一、沟通的条件第55页，本讲稿共62页二、沟通过程二、沟通过程噪声噪声噪声噪声噪声噪声信息传递过程中的干扰因素信息传递过程中的干扰因素第56页，本讲稿共62页 三、沟通方式三、沟通方式n按沟通渠道分 正式沟通和非正式沟通n按沟通的方法分 书面沟通、口头沟通、非语言沟通和电子媒介沟通n按沟通的方向分 垂直沟通、平行沟通和斜向沟通n按是否进行反馈分 单向沟通和双向沟通第57页，本讲稿共62页四、沟通的障碍及其克服四、沟通的障碍及其克服n造成信息沟通障碍的因素：造成信息沟通障碍的因素：（一）由信息发送者造成的障碍（一）由信息发送者造成的障碍（二）信息传递中造成的障碍（二）信息传递中造成的障碍（三）由信息接收者造成的障碍（三）由信息接收者造成的障碍（四）人际关系对信息沟通的障碍（四）人际关系对信息沟通的障碍（五）信息超负荷造成的障碍（五）信息超负荷造成的障碍 第58页，本讲稿共62页克服沟通障碍，促进有效沟通克服沟通障碍，促进有效沟通 信息发送者应该注意的事项：n信息发送者必须对他想要传递的信息目的明确；n在进行重要沟通时，事先要征求他人的意见，应同别人协调并鼓励他们参与收集事实、分析信息；n选用最合适的渠道和媒介；n沟通的内容要确切，语言要简明、准确、通俗化、具体化。第59页，本讲稿共62页加强信息沟通渠道的建设和管理加强信息沟通渠道的建设和管理 n要要尽尽量量减减少少重重复复，缩缩短短信信息息传传递递链链。信信息息传传递递链链过过长长，会减慢流通速度并造成信息失真。会减慢流通速度并造成信息失真。n全全方方位位开开发发并并使使用用正正式式的的信信息息渠渠道道。将将组组织织的的实实时时信信息息及及时时传传达达给给员员工工，如如采采用用实实时时通通讯讯、公公告告牌、专栏等等。牌、专栏等等。n鼓鼓励励使使用用多多元元沟沟通通渠渠道道，包包括括正正式式渠渠道道和和非非正正式式渠道。渠道。n通通过过建建立立特特别别委委员员会会，定定期期加加强强上上下下级级沟沟通通。如如定定期期召召开开座座谈谈会会等等方方式式，形形成成常常规规沟沟通通渠渠道道，加加强上下级之间、同级之间的信息沟通。强上下级之间、同级之间的信息沟通。第60页，本讲稿共62页信息接收者应该注意信息接收者应该注意 n信信息息的的接接收收者者，尤尤其其是是上上层层管管理理者者要要学会学会“聆听聆听”。n创创造造一一个个相相互互信信任任，有有利利于于沟沟通通的的小小环环境境。要要创创造造出出和和谐谐的的谈谈话话气气氛氛，表表现现出出诚诚意意、信信任任和和同同情情，以以此此打打消消下下属属的的防防范范心心理理，从从而而得得到到真真实实的的信信息息反馈。反馈。第61页，本讲稿共62页充分利用新信息技术克服信息沟通障碍充分利用新信息技术克服信息沟通障碍 n新新信信息息技技术术的的发发展展给给人人们们的的信信息息沟沟通通创创造造了了更更多多的的便便利利条条件件。如如计计算算机机的的作作用用已已由由单单纯纯的的信信息息管管理理向向沟沟通通扩扩展展，网网络络化化史史无无前前例例地地畅畅通通了了沟沟通通的的渠渠道道，而而互互联联网网又又促促进进了了人人类类智智能能网网络络化化。因因此此管管理理者者可可以以充充分分利利用用新新信信息息技技术术，加加强强个个人人之之间间、组组织织之之间间、组组织织与与外外部部之之间间的的沟通，克服沟通障碍，提高沟通的效率。沟通，克服沟通障碍，提高沟通的效率。第62页，本讲稿共62页