第四章需要价值观与态度精选文档.ppt

第四章需要价值观第四章需要价值观与态度与态度本讲稿第一页，共五十二页第一节第一节 需要、动机和行为需要、动机和行为一、需要一、需要 需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要的含义：需要的含义：“短缺感短缺感 +求足欲求足欲”需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。本讲稿第二页，共五十二页按需要产生的根源可以分为按需要产生的根源可以分为 初生性需要初生性需要 次生性需要次生性需要 按需要获得满足的来源可以分为按需要获得满足的来源可以分为 内在性需要内在性需要 外在性需要外在性需要需要的类型需要的类型本讲稿第三页，共五十二页二、动机二、动机 动机动机(motive)(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起个的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。愿望、信念等心理因素叫动机。1 1、始发机能；、始发机能；2 2、选择和导向机能；、选择和导向机能；3 3、强化机能、强化机能 正强化和负强化。正强化和负强化。本讲稿第四页，共五十二页三、需要、动机与行为三、需要、动机与行为（一）需要和动机（一）需要和动机 需要转化为动机的三个条件：需要转化为动机的三个条件：1 1、需要达到一定强度；、需要达到一定强度；2 2、外部刺激；、外部刺激；3 3、需要对象（特定目标）的确定。、需要对象（特定目标）的确定。本讲稿第五页，共五十二页（二）动机与行为（二）动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的复杂关系具人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的复杂关系具体表现在：体表现在：l1 1、同一行为可出自不同的动机。、同一行为可出自不同的动机。l2 2、同一动机可以引起多种不同的行为。、同一动机可以引起多种不同的行为。l3 3、动机的相加和相减作用。、动机的相加和相减作用。l4 4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。l5 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。l6 6、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。本讲稿第六页，共五十二页（三）需要、动机和行为（三）需要、动机和行为需要需要 心理紧张心理紧张 动机动机 目标目标导向行为导向行为 目标行为目标行为 需要满足需要满足 产生新的需要产生新的需要本讲稿第七页，共五十二页 二者的不同：二者的不同：l需要是原始动力需要是原始动力l需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作）需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作）l动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）需要心理紧张动机目标导向目标行为达到目标否消极行为积极行为需要满足紧张消除否是新的需要反馈本讲稿第八页，共五十二页一、价值观的概念一、价值观的概念 第二节第二节 价值观概述价值观概述（一）定义（一）定义 （1 1）从信念角度：价值观是引导个体或社会认为某些具体）从信念角度：价值观是引导个体或社会认为某些具体的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终的行为操守或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持久信念。极追求更可取的某种持久信念。（2 2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培养起来的，对世界上存在的万事万物的认识以及对其所持有的养起来的，对世界上存在的万事万物的认识以及对其所持有的对万事万物的态度。对万事万物的态度。本讲稿第九页，共五十二页价值观的含义价值观的含义l是是人人们们对对客客观观事事物物（包包括括人人、物物、事事）在在满满足足主主观观需需要要方方面面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。是是人人们们的的一一种种观观点点和和信信念念，是是世世界界观观的的组组成成部部分分，决决定定人们的期望和目标，它是指导人们行为的准则。人们的期望和目标，它是指导人们行为的准则。人人们们对对客客观观事事物物的的评评判判涉涉及及三三种种价价值值：实实用用价价值值、审审美美价价值值和道德价值。和道德价值。本讲稿第十页，共五十二页 价值观对人的行为的影响价值观对人的行为的影响 1 1、动力作用；、动力作用；2 2、标准作用；、标准作用；3 3、调节作用；、调节作用；4 4、定向作用。、定向作用。本讲稿第十一页，共五十二页（二）价值观的特点（二）价值观的特点1 1、特定主体性、特定主体性2 2、相对稳定性、相对稳定性3 3、社会历史性、社会历史性4 4、是个性倾向性特征的核心因素、是个性倾向性特征的核心因素本讲稿第十二页，共五十二页 理论型：它重视以批判和理性方法寻求真理。理论型：它重视以批判和理性方法寻求真理。经济型：这一类型的价值观强调有效性和实用性。经济型：这一类型的价值观强调有效性和实用性。审美型：它以协调匀称为中心。审美型：它以协调匀称为中心。社会型：这种价值观强调对他人和群体的关心。社会型：这种价值观强调对他人和群体的关心。政治型：拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力。政治型：拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力。宗教型：此类价值观的中心是信仰。宗教型：此类价值观的中心是信仰。奥尔波特对价值观分类奥尔波特对价值观分类本讲稿第十三页，共五十二页l米尔顿米尔顿罗罗克奇克奇设计设计了了罗罗克奇价克奇价值观调查问值观调查问卷，它包括两卷，它包括两种价种价值观类值观类型：型：终终极价极价值观值观，指一种期望存在的，指一种期望存在的终终极状极状态态，它是一个人，它是一个人希望通希望通过过一生来一生来实现实现的目的目标标，包括，包括1818项项具体内容。具体内容。工具价工具价值观值观，指偏好的行，指偏好的行为为方式或方式或实现终实现终极价极价值观值观的手段，也包括的手段，也包括1818项项具体内容。具体内容。价值观的分类价值观的分类本讲稿第十四页，共五十二页 罗克奇价值观调查问卷罗克奇价值观调查问卷(RVS)(RVS)终极价值观工具价值观舒适的生活(富足的生活)雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突与战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没力有内向冲突）富于想象（大胆、有创造力）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识的、善于思考的）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、自尊）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠地）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制(自律的、约束的)本讲稿第十五页，共五十二页经营者、工会和社区工作者价值观排列经营者、工会和社区工作者价值观排列经营者 工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观1、自尊1、诚实1、家庭安全1、平等1、平等1、诚实2、家庭安全2、负责2、自由2、诚实2、世界和平2、助人为乐3、自由 3、能干3、快乐3、勇敢3、家庭安全3、勇敢4、成就感4、雄心勃勃4、自尊4、独立4、自尊4、负责5、快乐5、独立5、能干5、能干5、自由5、能干本讲稿第十六页，共五十二页二、价值观的文化差异二、价值观的文化差异1.1.思维方式不同。思维方式不同。中国人的思维方式倾向于辩证思维；中国人的思维方式倾向于辩证思维；西方人善于运用逻辑思维或者分析思维。西方人善于运用逻辑思维或者分析思维。2.2.教育模式不同。教育模式不同。中中国国的的学学生生们们被被传传授授的的是是以以集集体体主主义义为为中中心心的的价价值值观观，强调维护恰当的社会关系。强调维护恰当的社会关系。在在西西方方的的教教育育制制度度中中，学学生生不不断断面面对对的的是是个个体体主主义义、机会均等的观念；机会均等的观念；本讲稿第十七页，共五十二页3.3.人际关系不同。人际关系不同。中国式的友谊讲求朋友之间相互依存，相互合作，中国式的友谊讲求朋友之间相互依存，相互合作，关系一般较为长久、稳固。关系一般较为长久、稳固。在西方，人与人之间的关系，有时表现为一种互利在西方，人与人之间的关系，有时表现为一种互利和公务性的关系。和公务性的关系。本讲稿第十八页，共五十二页 三、价值观对行为的影响三、价值观对行为的影响 一直以来，人们普遍认为个体的价值观与行为之间具有一致性，一直以来，人们普遍认为个体的价值观与行为之间具有一致性，甚至在价值观的定义中就包含价值观引导行为的作用。甚至在价值观的定义中就包含价值观引导行为的作用。个体的行为是否与价值观相一致，这既受到价值观本身属性，个体的行为是否与价值观相一致，这既受到价值观本身属性，如动机性、稳定性、矛盾性的影响，同时也受到人格、情境等因素如动机性、稳定性、矛盾性的影响，同时也受到人格、情境等因素的调节作用。此外，生活方式、态度等中介变量也在价值观与行为的调节作用。此外，生活方式、态度等中介变量也在价值观与行为的关系之间起到了显著的桥梁作用。的关系之间起到了显著的桥梁作用。本讲稿第十九页，共五十二页价值观、忠诚感和道德行为价值观、忠诚感和道德行为领导者的道德价值观和行领导者的道德价值观和行领导者的道德价值观和行领导者的道德价值观和行为为为为组织内的道组织内的道德气氛德气氛本讲稿第二十页，共五十二页（一）态度的定义（一）态度的定义 态度（态度（AttitudeAttitude）指个体对客观事物、人或事件以一）指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。倾向。第三节第三节 态度概述态度概述一、态度的概念一、态度的概念本讲稿第二十一页，共五十二页l态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。为倾向。l态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像价值观那态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像价值观那样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中的任何一点。的任何一点。l卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能：适应功能；自我卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能：适应功能；自我防卫功能；表现价值功能；认识或评价功能。防卫功能；表现价值功能；认识或评价功能。本讲稿第二十二页，共五十二页（二）态度的构成（二）态度的构成l认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。l情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感成分。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感成分。l意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。三个成分之间有时是协调一致的，有时也是不一三个成分之间有时是协调一致的，有时也是不一致的。致的。本讲稿第二十三页，共五十二页（三）态度的重要性（三）态度的重要性l态度影响认知与判断；态度影响认知与判断；l态度影响挫折忍耐力；态度影响挫折忍耐力；l态度影响学习效率；态度影响学习效率；l态度影响工作效果。态度影响工作效果。本讲稿第二十四页，共五十二页态度影响认知与判断态度影响认知与判断l态度一旦形成，便具有个人的习惯性反应的倾向，使人态度一旦形成，便具有个人的习惯性反应的倾向，使人们对于某些特定的人群或事物，形成一套独特的固们对于某些特定的人群或事物，形成一套独特的固 定看法。这种态度往往阻碍个人正确地辨别群体中的个别差异，定看法。这种态度往往阻碍个人正确地辨别群体中的个别差异，影响正确的社会性判断。影响正确的社会性判断。本讲稿第二十五页，共五十二页态度影响挫折容忍力态度影响挫折容忍力l挫折容忍力是指个体受到挫折时，能摆脱其困扰而免于挫折容忍力是指个体受到挫折时，能摆脱其困扰而免于心理行为失常的能力，亦即个人经得起打击或经受得起心理行为失常的能力，亦即个人经得起打击或经受得起挫折的能力。挫折的能力。l研究表明，态度与人的挫折容忍力密切相关。研究表明，态度与人的挫折容忍力密切相关。本讲稿第二十六页，共五十二页态度影响学习效率态度影响学习效率l心理学实验和生活经验都证明，人们在学习某种新的材心理学实验和生活经验都证明，人们在学习某种新的材料时，对于其中的内容和精神的吸收和记忆都受原有态料时，对于其中的内容和精神的吸收和记忆都受原有态度的影响。度的影响。本讲稿第二十七页，共五十二页态度影响工作效率态度影响工作效率l人们曾经认为，员工对自己工作的积极态度，必然会导人们曾经认为，员工对自己工作的积极态度，必然会导致他工作绩效的提高。致他工作绩效的提高。l20世纪世纪30年代，人际关系学派通过霍桑实验也认为高度的年代，人际关系学派通过霍桑实验也认为高度的工作满意感必然导致很高的工作绩效。工作满意感必然导致很高的工作绩效。l美国心理学家赫兹伯格还把员工的美国心理学家赫兹伯格还把员工的“满意满意-不满意不满意”作为作为工作绩效的指标，提出工作绩效的指标，提出“双因素理论双因素理论”。本讲稿第二十八页，共五十二页（四）态度和行为之间的关系（四）态度和行为之间的关系l态度一致性态度一致性 在实际中，经常会发现人们改变他们说过的话，以便保持言行一在实际中，经常会发现人们改变他们说过的话，以便保持言行一致。组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为致。组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时，之间的协调一致，以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。理由。本讲稿第二十九页，共五十二页l认知失调理论认知失调理论 认知失调理论是费斯廷格提出来的，试图解释态度和行认知失调理论是费斯廷格提出来的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。求使不协调最少的稳定状态。没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到什么程度没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到什么程度取决于三个因素：取决于三个因素：导致不协调因素的重要性；导致不协调因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。不协调可能带来的后果。本讲稿第三十页，共五十二页l自我知觉理论自我知觉理论 自我知觉理论考察行为是否影响态度，认为态度是在自我知觉理论考察行为是否影响态度，认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前知道行动的工具。而不是在活动之前知道行动的工具。自我知觉理论得到了广泛的支持，表明人们擅长于自我知觉理论得到了广泛的支持，表明人们擅长于为行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事情。为行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事情。本讲稿第三十一页，共五十二页（一）态度的形成（一）态度的形成（1 1）模仿与服从阶段）模仿与服从阶段（2 2）同化阶段）同化阶段（3 3）内化阶段）内化阶段二、态度的形成及影响因素二、态度的形成及影响因素本讲稿第三十二页，共五十二页（二）态度的影响因素（二）态度的影响因素（1 1）需要与愿望）需要与愿望（2 2）知识和信息）知识和信息（3 3）群体观念）群体观念（4 4）个体特点与经验）个体特点与经验本讲稿第三十三页，共五十二页态度的转变态度的转变l态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定的条件：转变依赖一定的条件：两种态度之间距离的大小；两种态度之间距离的大小；态度转变过程是否与活动相关；态度转变过程是否与活动相关；团体的规定；团体的规定；宣传的影响。宣传的影响。本讲稿第三十四页，共五十二页 （1 1）参与活动理论）参与活动理论（2 2）扮演某个角色的方法）扮演某个角色的方法（3 3）利用团体规范的方法）利用团体规范的方法（4 4）沟通改变态度的方法）沟通改变态度的方法态度转变的几种方法态度转变的几种方法本讲稿第三十五页，共五十二页三、态度的类型三、态度的类型 工作参与工作参与 也称为工作投入，用于测量一个人从心理上对其工作的也称为工作投入，用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织织成员身份的一种心态。成员身份的一种心态。(情感承诺情感承诺,持续承诺持续承诺,规范承诺规范承诺)工作满意度工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。本讲稿第三十六页，共五十二页 组织公平感组织公平感 主要是指个体对组织中与利益有关的组织制度、政策和主要是指个体对组织中与利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。措施的公平感受。组织支持感组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益与幸福感的员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益与幸福感的一种感知和看法一种感知和看法。本讲稿第三十七页，共五十二页态度的主要形式态度的主要形式（一）工作满意度（一）工作满意度 工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满意度不是工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素（纬度）：同一个概念。工作满意度的影响因素（纬度）：（1 1）工作本身）工作本身 （2 2）报酬）报酬 （3 3）晋升机会）晋升机会 （4 4）工作条件）工作条件 （5 5）领导风格）领导风格 （6 6）人际关系）人际关系本讲稿第三十八页，共五十二页工作满意度与工作绩效的关系工作满意度与工作绩效的关系l 满意度高而工作绩效低：满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。活却不大起劲。l 满意度虽低，但绩效却高：满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。因为不满归不满，不干活就拿不到工资。l 满意度低，绩效也低：满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。l 工作满意度和工作绩效都高：工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。要。本讲稿第三十九页，共五十二页l格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评述时，格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评述时，提出实际上存在三种主要观点：提出实际上存在三种主要观点：满意感为因；满意感为因；绩效为因；绩效为因；第三变量为因。第三变量为因。工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂，不存在单一工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂，不存在单一的关系，有些结论得到了证明，如满意感可以降低缺勤率与的关系，有些结论得到了证明，如满意感可以降低缺勤率与离职率；按绩效高低发放相应的薪酬，可以提高随后的绩效；离职率；按绩效高低发放相应的薪酬，可以提高随后的绩效；等等。等等。本讲稿第四十页，共五十二页（二）组织承诺（二）组织承诺1 1、定义、定义 指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，他把组织承员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。现代研究主要从三个途径：的一种心理现象。现代研究主要从三个途径：（1 1）交换的途径；）交换的途径；（2 2）情感的途径；）情感的途径；（3 3）整合的途径。）整合的途径。本讲稿第四十一页，共五十二页2 2、维度结构、维度结构l组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。按照组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。按照社会学家维纳的观点，组织承诺是一个三维结构：社会学家维纳的观点，组织承诺是一个三维结构：（1 1）情感承诺，指个人认同与参与特定组织的强度、为组织）情感承诺，指个人认同与参与特定组织的强度、为组织 努力的意愿以及停留于公司的意愿。是一种情感认知。努力的意愿以及停留于公司的意愿。是一种情感认知。（2 2）持续承诺，指个人为了不失去已有的位置和多年投入所）持续承诺，指个人为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承 诺。是一种成本认知。诺。是一种成本认知。（3 3）规范承诺，指个人与组织价值的一致或对组织的责任态）规范承诺，指个人与组织价值的一致或对组织的责任态 度。是一种责任认知。度。是一种责任认知。本讲稿第四十二页，共五十二页3 3、组织承诺的影响因素、组织承诺的影响因素（1 1）个体因素，包括年龄、学历、工龄、性别与婚姻、知）个体因素，包括年龄、学历、工龄、性别与婚姻、知 识的稀缺性、职位高低、离职次数等。识的稀缺性、职位高低、离职次数等。（2 2）工作特征因素，包括工作自主性、挑战性、回馈性、）工作特征因素，包括工作自主性、挑战性、回馈性、工作完整性、工作角色的明确性、上司和下属的良好工作完整性、工作角色的明确性、上司和下属的良好 关系、工资报酬和工作升迁机会等。关系、工资报酬和工作升迁机会等。（3 3）组织特征因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平）组织特征因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平 性、团队精神和组织文化等。性、团队精神和组织文化等。本讲稿第四十三页，共五十二页组织承诺与组织行为的关系组织承诺与组织行为的关系1.1.组织承诺与离职率组织承诺与离职率 组织承诺体现的是员工对组织的忠诚感，反映员工组织承诺体现的是员工对组织的忠诚感，反映员工愿意留在组织中的意愿，组织承诺与员工离职率间存在愿意留在组织中的意愿，组织承诺与员工离职率间存在着较高的相关关系。着较高的相关关系。2.2.组织承诺与其他组织行为的关系组织承诺与其他组织行为的关系 组织承诺会影响员工的组织公民行为，具体表现为组织承诺会影响员工的组织公民行为，具体表现为更多的利他行为、助人行为和公民道德行为等。更多的利他行为、助人行为和公民道德行为等。本讲稿第四十四页，共五十二页（三）工作投入与组织公民行为（三）工作投入与组织公民行为l工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。l组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：“个体的行为是自个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。积累能够增加组织的有效性。”组织公民行为是员工对组织具有整体组织公民行为是员工对组织具有整体积极性贡献的行为。积极性贡献的行为。本讲稿第四十五页，共五十二页组织公民行为的维度组织公民行为的维度l二因素模型二因素模型 利他和遵从。利他和遵从。l五因素模型五因素模型 利他、责任感、运动员精神、善意知会和公民美德。利他、责任感、运动员精神、善意知会和公民美德。l七因素模型七因素模型 助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。主动性、公民美德和自我发展。本讲稿第四十六页，共五十二页组织公民行为对绩效的影响组织公民行为对绩效的影响 关于组织公民行为与绩效之间的关系，目前主要有以下关于组织公民行为与绩效之间的关系，目前主要有以下三种观点：三种观点：（1 1）组织公民行为本身就是关系绩效的一种。）组织公民行为本身就是关系绩效的一种。（2 2）组织公民行为影响工作绩效。）组织公民行为影响工作绩效。（3 3）组织公民行为与绩效之间的因果关系很难定论。）组织公民行为与绩效之间的因果关系很难定论。本讲稿第四十七页，共五十二页组织公民行为的作用组织公民行为的作用（1 1）组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整）组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整 个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用。稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用。（2 2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产 活动之中。活动之中。（3 3）能促进同事和管理人员生产效率的提高。）能促进同事和管理人员生产效率的提高。（4 4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动。）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动。（5 5）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。）能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。本讲稿第四十八页，共五十二页组织公平感与支持感组织公平感与支持感 公平理论属于激励理论中的过程型激励理论。它是公平理论属于激励理论中的过程型激励理论。它是由美国心理学家由美国心理学家Adams（1965）提出来的，该理论认为）提出来的，该理论认为员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入入-付出比与相关他人的收入付出比与相关他人的收入-付出比进行比较，如果员付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态。如果工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态。如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。后，员工们就会试图去纠正它。本讲稿第四十九页，共五十二页组织公平感的结构组织公平感的结构 组织公平的结构主要有组织公平的结构主要有4 4种观点种观点（Colquitt，2001）：）：（1 1）单因素论主张组织平的结构是单维度的，因为单因素论主张组织平的结构是单维度的，因为在实际中无法将分配公平与程序公平加以区分。在实际中无法将分配公平与程序公平加以区分。（2 2）双因素论（双因素论（Thibaut&Walker，1975）认为组）认为组织公平可以分为分配公平和程序公平两个维度。织公平可以分为分配公平和程序公平两个维度。（3 3）三因素论（三因素论（Masterson&Lewis，2000）认为组）认为组织公平由分配公平、程序公平和互动公平三个部分组成。织公平由分配公平、程序公平和互动公平三个部分组成。（4 4）四因素（四因素（Colquitt，2001）认为组织公平由分配）认为组织公平由分配公平和程序公平、人际公平和信息公平四个部分组成。公平和程序公平、人际公平和信息公平四个部分组成。本讲稿第五十页，共五十二页组织支持理论组织支持理论 组织支持理论（组织支持理论（Organizational Support TheoryOrganizational Support Theory，简称简称OSTOST）产生的理论基础主要是社会交换理论，此外）产生的理论基础主要是社会交换理论，此外还涉及酬报原则、组织拟人化思想等。还涉及酬报原则、组织拟人化思想等。EisenbergerEisenberger最早提出了组织支持感（最早提出了组织支持感（Perceived Perceived Organizational SupportOrganizational Support，简称，简称POSPOS）的概念，他将这个）的概念，他将这个概念定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福概念定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。感的全面看法。本讲稿第五十一页，共五十二页应用应用:态度调查态度调查态度调查态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作团队、主管以及整个组织的看法。团队、主管以及整个组织的看法。本讲稿第五十二页，共五十二页