第二章劳动关系的实质优秀课件.ppt

第二章劳动关系的实质第1页，本讲稿共39页本章重点n n1.冲突的根源和背景n n2.合作的根源n n3.冲突与合作的表现形式n n4.沟通和共同协商n n5.冲突变化的影响因素分析第2页，本讲稿共39页引导案例：我不是“刁民”n n郭方正原是大连市旅顺口区化肥厂工人。郭方正原是大连市旅顺口区化肥厂工人。19971997年年8 8月，化肥月，化肥厂因生产经营等原因，工人全部放假、下岗。厂因生产经营等原因，工人全部放假、下岗。19981998年年4 4月月1 1日，日，旅顺口区政府、区劳动局和区经委以旅顺口区政府、区劳动局和区经委以“停产、搬迁改造停产、搬迁改造”的的名义，解除了与所有职工的劳动合同，动员工人自谋职业，名义，解除了与所有职工的劳动合同，动员工人自谋职业，并按照大连市有关规定发给每个人并按照大连市有关规定发给每个人10 00010 000元再就业安置费。元再就业安置费。n n下岗几年来，郭方正先后三次求职，在三个岗位工作过。第一下岗几年来，郭方正先后三次求职，在三个岗位工作过。第一次是郭方正自己找的单位，在区交通局所属的旅顺汽车站做门次是郭方正自己找的单位，在区交通局所属的旅顺汽车站做门卫；第二次是经劳动部门介绍，在区房产局房屋经营公司干保卫；第二次是经劳动部门介绍，在区房产局房屋经营公司干保安；第三次也是劳动部门推荐的，在旅顺包装厂当工人。安；第三次也是劳动部门推荐的，在旅顺包装厂当工人。第3页，本讲稿共39页引导案例：我不是“刁民”n n在这三个企业，郭方正都因缴纳社会保险费和签订劳动合在这三个企业，郭方正都因缴纳社会保险费和签订劳动合同问题与企业发生争议。他知道缴纳社会保险费、签订劳同问题与企业发生争议。他知道缴纳社会保险费、签订劳动合同，直接关系到自己的切身利益，要依法争取。因此，动合同，直接关系到自己的切身利益，要依法争取。因此，每当与企业就缴纳社会保险费、签订劳动合同产生争议时，每当与企业就缴纳社会保险费、签订劳动合同产生争议时，他便将用人单位告上法庭。在一些人眼里，他成了凡事较他便将用人单位告上法庭。在一些人眼里，他成了凡事较真，认死理、爱打官司的真，认死理、爱打官司的“刁民刁民”。n n郭方正打的官司虽然有输有赢，但打官司的结果却使郭方正打的官司虽然有输有赢，但打官司的结果却使他三次丢了工作。不但企业烦他，职业介绍所的部分他三次丢了工作。不但企业烦他，职业介绍所的部分工作人员也有点烦他，说他整天打官司没人敢要，搞工作人员也有点烦他，说他整天打官司没人敢要，搞得他们没法想企业交代。得他们没法想企业交代。第4页，本讲稿共39页引导案例：我不是“刁民”n n2001年9月7日上午，某职业介绍所又提供了三家企业让郭方正选择。但条件是要写一份保证书，迫于无奈，他只得保证，“到用人单位以后，不谈任何条件；不要求用人单位与自己签订劳动合同，不要求缴纳社会保险费；无论出现任何劳动争议，决不与用人单位打官司。”但时至今日，郭方正依然赋闲在家。n n 资料来源：摘自中国劳动保障报，资料来源：摘自中国劳动保障报，2001-10-302001-10-30第5页，本讲稿共39页1.冲突的根源n n冲突的根源可以分为”根本根源”和”背景根源”.n n根本根源:由于劳动关系的本质属性造成的冲突.n n背景根源:取决于组织、产业、地域、国家等可变因素的属性造成的冲突。第6页，本讲稿共39页1.1 冲突的根本根源n n(1)异化的合法化n n(2)客观的利益差异n n(3)雇佣关系的性质n n(4)劳动合同的性质第7页，本讲稿共39页1.1.1异化的合法化n n私营经济理论的基础源于私营经济理论的基础源于17761776年亚当年亚当 斯密的斯密的.他将英他将英国描绘为国描绘为”业主的国家业主的国家”,”,认为这样的国家的存在的主要规律是认为这样的国家的存在的主要规律是,当人民为自己而不是为他人工作时当人民为自己而不是为他人工作时,就会更加努力就会更加努力.n n但资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化，前者拥有并但资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化，前者拥有并控制生产工具，而后者一无所有，只能靠出卖劳动力为生。这种阶级控制生产工具，而后者一无所有，只能靠出卖劳动力为生。这种阶级差别决定了现代资本主义社会的主要特征是大多数劳动力市场的参与差别决定了现代资本主义社会的主要特征是大多数劳动力市场的参与者都是在为他人工作。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，者都是在为他人工作。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作。但，他们缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、并尽力工作。但，他们缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归他们所有，而是归其他人，这本身过程、结果、收益在法律上都不归他们所有，而是归其他人，这本身就是一个管理难题。就是一个管理难题。第8页，本讲稿共39页1.1.2 客观的利益差异n n雇主与工人之间的利益是直接冲突的.n n雇主的利益:利润最大化.n n工人的利益:工资福利的最大化,以及在保住工作的前提下尽量少工作.n n当然,冲突的存在取决于雇主实际追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略.第9页，本讲稿共39页1.1.3雇佣关系的性质n n(1)工人难以真正行使参与管理的权利,他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。n n（2）在崇尚民主和个人自由的社会，劳动者不愿意处于从属地位。n n（3）管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益所在。只要雇员认识到这一点，表面的雇佣关系下就会隐藏着种种不信任。第10页，本讲稿共39页1.1.4劳动合同的性质n n(1)工作内容本身的复杂性，劳动合同不可能面面俱到n n(2)心理契约的存在,雇佣双方对彼此期望的复杂性和模糊性也是造成冲突的一个根源第11页，本讲稿共39页1.2 冲突的背景根源n n(1)广泛存在的社会不平等n n(2)劳动力市场的状况n n(3)工作本身的经验第12页，本讲稿共39页1.2.1 广泛的社会不平等n n全球工人生活条件有了很大的改善,一些学者认为经济剥削的程度不断下降,但广泛存在的收入不公其实更说明了剥削的加剧.n n(见下例)第13页，本讲稿共39页1.2.1 广泛的社会不平等n n例:世界银行的发展报告显示,自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小,而是在逐步拉大,各国的基尼系数总体呈上升趋势.以美国为代表的许多发达国家,经济增长的成果仅仅被少数人享有,多数人分享到的经济增长相对很少,在某一时期和某些国家还会出现大多数人的实际生活状况并没有改变,甚至变差的情况.第14页，本讲稿共39页1.2.1 广泛的社会不平等n n以美国为例,在美国最富的1%的人拥有的财富量超过了全国90%的人拥有的财富量.1998年杂志的文章报道,微软的CEO比尔盖茨的净财富为900亿美圆,超过了最穷的1亿美国人财富的总和.财富集中的例子还有,蒙特利尔银行的前CEO马休巴瑞特的薪水、基金,以及股票期权的价值共计20 342 500美圆,这相当于支付847位银行出纳(以每小时12美圆)或以最低工资雇佣1 569个全日制工人的年工资.第15页，本讲稿共39页1.2.1 广泛的社会不平等n n我国的收入分配差距问题也不容乐观,2007年的基尼系数为0.496,根据不同的数据资料，世界银行表示，中国2005年的基尼系数为045；而中国国家发改委旗下机构则认为，2005年中国基尼系数为04。相比之下，印度的基尼系数为033，美国为041，巴西为054。在巴西，迅速的工业化及城市化进程，也导致了较为严重的社会不平等现象。第16页，本讲稿共39页1.2.2 劳动力市场状况n n自20世纪上半叶起,工人在劳动力市场上的地位有所上升,就业条件不断改善,但依然面临很多问题:n n(1)失业率的不断上升成为全球热点问题n n(2)工作岗位的健康和安全问题十分严峻(过劳死,矿难)n n(3)工作的不公平(不同行业、地区、部门、性别)第17页，本讲稿共39页1.2.3 工作本身的属性n n工作带来的孤独、无奈、无意义和失去自我。甚至有些劳动者认为工作性质对个人的人格、自尊心都有很大的影响。第18页，本讲稿共39页例:打工故事之小报”记者”第19页，本讲稿共39页2.合作的根源n n讨论:为什么工人要和雇主合作呢?第20页，本讲稿共39页2.合作的根源n n(1)被迫n n(2)获得满足第21页，本讲稿共39页2.1 被迫n n被迫指员工迫于压力而不得不合作,劳动者要谋生,就得和雇主形成雇佣关系,除此以外别无选择,并且如果他们与雇主的利益期望不符或作对,就会受到各种惩罚,甚至失去工作.而且从长期来看,他们非常愿意加强工作的稳定性,获得提薪和增加福利的机会.从这个角度而言,利益造成的合作与冲突同样重要.第22页，本讲稿共39页2.2 获得满足n n(1)(1)获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之上上.三种观点三种观点:n nA.A.工人在社会化的过程中处于接受状态工人在社会化的过程中处于接受状态,雇主可以通雇主可以通过宣传和教育向工人灌输其价值观和信仰过宣传和教育向工人灌输其价值观和信仰,让工人更让工人更加服从加服从n nB.B.工人是现实的工人是现实的,明白没有其他的选择可以替代现今明白没有其他的选择可以替代现今的制度安排的制度安排,并且从整体上看并且从整体上看,现今的制度安排运行现今的制度安排运行的不错的不错n nC.C.工人的眼界是有限的工人的眼界是有限的,比较的对象总是具有相似资比较的对象总是具有相似资格的其他人格的其他人,所以那些从事所以那些从事”较差较差”工作的人往往工作的人往往很乐于工作很乐于工作.第23页，本讲稿共39页2.2 获得满足n n(2)大多数工作都有积极的一面.(自我实现)n n(3)管理方也努力使员工获得满足.第24页，本讲稿共39页3.冲突与合作第25页，本讲稿共39页3.1 罢工n n(1)从经济学的角度,罢工是非理性的行为.(成本 收益)n n(2)从劳动者的角度而言,确是非常理性的行为.(表达集体不满,宣泄的途径)第26页，本讲稿共39页3.2 冲突的其他形式n n(1)不服从行为:工作松懈,低效率的工作,怠工,主观造成的缺勤n n(2)退出行为:辞职第27页，本讲稿共39页3.3 双方权利义务的协商n n早期的心理契约:付出获得 付出给予第28页，本讲稿共39页3.4 应对行为n n工人对自身所处地位的看法,以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方面调节行为 例如:同事之间开玩笑,打闹 酗酒和毒品(绩效下降,事故率缺勤率)第29页，本讲稿共39页4.沟通与共同协商第30页，本讲稿共39页4.1 沟通n n(1)概念:所谓的沟通,就是主体之间交换信息的过程.在劳动关系中,沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程.n n(2)作用:向雇员提供组织信息,加深员工及其代表对组织的问题和管理方的地位的理解,消除员工及其代表可能已经有的错误观念.第31页，本讲稿共39页例:企业”困难”的迷惘第32页，本讲稿共39页n n(3)沟通的内容n nA.就业组织的介绍性质的信息n nB.日常工作的情况信息n nC.就业组织政策或组织人员的调整信息n nD.就业组织的运作的详细信息第33页，本讲稿共39页例:用友软件公司的BBS第34页，本讲稿共39页4.2 共同协商n n定义:指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前,先征求员工的意见或态度,但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序.n n作用n n(1)使双方在思想和行动上寻求更大的一致.n n(2)是一种合作的表现形式,也是冲突的一条转化渠道.n n(3)能部分的调整劳动关系第35页，本讲稿共39页5.冲突与合作的影响因素第36页，本讲稿共39页5.1文化因素的解释n n冲突的是否出现,在很大程度上取决于工人对现实中自身所处的地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解.如:处于保守,提倡服从和尊重权威的氛围,冲突程度就会很低.处于对抗性文化,容易敌视管理方,冲突程度高.第37页，本讲稿共39页5.2 非文化因素解释n n(1)客观的工作环境(大型机器企业工人异化压力大,容易产生冲突)n n(2)工作中管理方的管理政策和实践n n(3)宏观经济环境和政府政策 失业率和失业保险制度影响工人“被迫合作的程度”，以及工人对工作的态度和预期。第38页，本讲稿共39页5.3 冲突和合作的根源与影响因素之间的关系n n(1)人力资源策略的局限性(本身不能消除冲突的根源)n n(2)理解工会和集体谈判制度 工会加剧了冲突,但也提供了解决冲突的一条途径.既是问题的一部分,又是解决问题方法的一部分.第39页，本讲稿共39页