人力资源管理师二级人力规划真题.doc

二级人力资源规划真题汇编1#-2008年5月真题P232、以下不属于静态的组织设计理论的是（）。A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调2#-2008年5月真题P333、合理分权的作用不包括（）。A、有利于企业统一指挥和领导 B、有利于调动下级的积极主动性C、有利于基层迅速正确地做出决策 D、有利于领导集中力量抓重大问题3#-2008年5月真题P734、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）。A、又称战略研究部或信息公司 B、对集团高层提供的方案进行决策C、参与制定集团年度生产经营计划 D、搜集、整理、储存相关信息资料4#-2008年5月真题P1035、管理业务流程图中不包括的信息是（）。A、业务程序B、业务岗位C、业务数量D信息传递5#-2008年5月真题P1336、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）。A、给员工增加福利津贴 B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才6#-2008年5月真题P2237、狭义的人力资源规划不包括（）。A、人员配备计划B、人员晋升计划C、人员补充计划D、人员培训计划7#-2008年5月真题P4138、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。A、经验预测法B、转换比率法C、趋势外推法D、回归分析法8#-2008年5月真题P3139、人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据9#-2008年5月真题P4540、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A、计量经济模型B、马尔可夫模型C、计算机模型法D、定员定额分析法10#-2008年5月真题P1290、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。A、新设一个职位B、两家企业合并C、企业组织结构的整合D、局部改变某个科室的职能E、从职能制结构改为事业部制结构11#-2008年5月真题91、以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。A、产品结构B、产品的市场占有率C、消费者结构D、技术装备的先进性E、生产销售状况12#-2008年5月真题P3092、人力资源需求预测的内容包括（）。A、企业人力资源需求预测B、企业人力资源供给预测C、企业人力资源结构预测D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源存量与增量预测13#-2008年5月真题P4593、岗位定员法是根据（）计算和确定定员人数的方法。A、岗位工作的经验要求B、岗位工作的效率C、岗位工作人员的生产率D、工作岗位的多少E、岗位工作负荷量的大小14#-2008年5月真题P4894、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。A、出勤率B、总成本C、生产技术水平D、总资产E、企业管理幅度15#-2008年5月真题P7095、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。A、减少员工的工作时间B、合并或关闭某些臃肿机构C、提高企业的资本有机构成D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位E、制定聘用非全日制临时用工计划16#-2008年5月真题3、W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总的多年好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大家一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出在哪里呢?让他颇忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家族成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨也越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：1、该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）2、请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）答案：1#、D；2#、A；3#、B；4#、C；5#、A；6#、D；7#、A；8#、C；9#、B；10#、AD；11#、ABCDE；12#、ACDE；13#、DE；14#、ABDE；15#、CDE；16#：该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分）缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）17#-2008年11月真题P232、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。（A）组织体制（B）机构（C）信息控制（D）规章18#-2008年11月真题P433、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业19#-2008年11月真题P1234、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务20#-2008年11月真题P1335、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）。（A）生产经营情况恶化（B）工作效率降低 （C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小21#-2008年11月真题P2536、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）。（A）质量管理（B）劳动保护的规定（C）户籍制度（D）安全生产的规定22#-2008年11月真题P1237、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式。(A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式23#-2008年11月真题P3338、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。（A）现实人力资源预测 （B）未来人力资源需求预测（C）现实人力资源需求预测 （D）未来流失人力资源预测分析24#-2008年11月真题P4039、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。（A）灰色预测模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（D）经验预测法25#-2008年11月真题P4240、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测26#-2008年11月真题P690、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业27#-2008年11月真题P891、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）。（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）非常设机构28#-2008年11月真题P1092、企业组织发展的战略主要有（）。（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培养战略（E）纵向整合战略29#-2008年11月真题P2493、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）。（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化30#-2008年11月真题P3294、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响31#-2008年11月真题P6395、影响企业外部劳动力供给的因素有（）。（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素32#-2008年11月真题1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）答案：17#、C；18#、B；19#、C；20#、D；21#、A；22#、A；23#、C；24#、D；25#、B；26#、BCDE；27#、ABC；28#、ABCE；29#、ACE；30#、ABCDE；31#、ACDE；32#：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分）33#-2009年05月真题P1332、两家企业合并属于企业组织机构变革的（）变革方式A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式34#-2009年05月真题P433、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（）A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体35#-2009年05月真题P834、以下不属于部门结构设计原则的是（）A、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心36#-2009年05月真题P1135、以下不属于组织机构分析的内容的是（）A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变37#-2009年05月真题P2836、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补办法38#-2009年05月真题P3137、以下说法不正确的是（）A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的39#-2009年05月真题P4038、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法40#-2009年05月真题P4339、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（）A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法41#-2009年05月真题P4440、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况42#-2009年05月真题P690、企业集团的职能机构包括（）A、依托型组织职能机构B、非常设机构C、综合型组织职能机构D、智囊机构、业务公司和专业中心E、独立型组织职能机构43#-2009年05月真题P1391、企业组织结构整合的目的主要在于（）A、实现相互间协调的要求B、保证企业经营活动的正常运行C、实现组织管理的系统化D、解决结构分化时出现的分散倾向E、提升企业经营管理的总体水平44#-2009年05月真题P2392、企业人力资源规划的作用包括（）A、满足企业总体战略发展的要求B、提高企业人力资源的利用效率C、促进企业人力资源管理的开展D、协调人力资源管理的各项计划E、政府有关的劳动就业制度45#-2009年05月真题P2593、影响企业人力资源活动的法律因素有（）A、户籍制度B、劳动力市场价位C、最低工资标准D、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就业制度46#-2009年05月真题P4094、德尔菲法所请的专家的来源有（）A、组织内部B、组织外部C、管理人员D、普通员工E、高层管理者47#-2009年05月真题P6395、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）A、薪酬B、退休C、平调D、晋升E福利48#-2009年05月真题1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）答案：33#、D；34#、A；35#、D；36#、B；37#、A；38#、D；39#、D；40#、C；41#、B；42#、ABDE；43#、AD；44#、ABCD；45#、ACE；46#、ABCDE；47#、BCD；48#：企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分）49#-2009年11月真题P232、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论是动态组织设计理论（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展50#-2009年11月真题P433、（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体51#-2009年11月真题P1034、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。（A）组织体系图（B）组织战略图 （C）工作说明书（D）业务流程图52#-2009年11月真题P1335、从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式53#-2009年11月真题P2336、人员培训开发规划的具体内容不包括（）。（A）受训人员的数量（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施54#-2009年11月真题P3737、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数55#-2009年11月真题P4538、定员定额分析法不包括（）。（A）结构定员法（B）岗位定员法（C）效率定员法（D）比例定员法56#-2009年11月真题P4739、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。（A）企业战略（B）组织结构（C）管理幅度（D）人工成本57#-2009年11月真题P3040、关于人力资源预测的说法不正确的是（）。（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给58#-2009年11月真题P790、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。（A）独立核算（B）自负盈亏（C）受集团控制（D）自求发展（E）参与集团决策活动59#-2009年11月真题P491、新型的组织机构包括（）等多种形式（A）矩阵制（B）直线职能组织（C）事业部制（D）多维立体组织（E）子公司和母公司60#-2009年11月真题P1292、以下属于企业组织结构变革的征兆是（）。（A）成本增加（B）合理化建议减少（C）指挥不灵（D）市场占有率缩小（E）信息不畅61#-2009年11月真题P2293、人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。（A）企业目标（B）人员需要（C）工作调动（D）战略需要（E）内部人员分配情况62#-2009年11月真题P2494、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。（A）人口的性别比例（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模63#-2009年11月真题P4695、劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量（E）岗位工作人员的经验64#-2009年11月真题1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）答案：49#、A；50#、D；51#、B；52#、B；53#、D；54#、A；55#、A；56#、C；57#、D；58#、ABCD；59#、DE；60#、ABCDE；61#、ABE；62#、BCDE；63#、BD；64#：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：人力资源信息库P64（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：A、技能清单P64（1分）B、管理才能清单P65（1分）管理人员接替模型P65（2分）马尔可夫模型P66（2分）（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）制定聘用全日制临时工计划。（2分）65#-2010年11月真题P232、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。（A）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构66#-2010年11月真题P533、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中67#-2010年11月真题P834、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制68#-2010年11月真题P935、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司69#-2010年11月真题P2236、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。（A）晋升条件（B）晋升比例（C）晋升时间（D）晋升路径70#-2010年11月真题P2337、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。A、充分发挥薪酬的激励功能 B、对未来的薪酬总额进行预测C、提高企业在市场上的竞争力 D、保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系71#-2010年11月真题P3238、以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A、不会受预测者知识水平的限制 B、要求预测者具有高度的想象力C、有利于提高组织环境适应能力 D、能够引导员工的职业生涯规划72#-2010年11月真题P4139、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。A、经验预测法B、描述法 C、转换比率法D、德尔菲法73#-2010年11月真题P4440、在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A、计算机模拟法B、马尔可夫分析法 C、定员定额分析法D、经济计量模型法74#-2010年11月真题P1290、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）。（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变75#-2010年11月真题P1391、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。（A）改革方式太过于激烈 （B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法76#-2010年11月真题P2692、人力资源规划的核心内容有（）。（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （E）人力资源供需综合平衡77#-2010年11月真题P3493、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）。（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （E）对竞争策略的分析78#-2010年11月真题P4494、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。（A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法79#-2010年11月真题P6495、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）。（A）生产函数模型法（B）经验推断法 （C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模型80#-2010年11月真题1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分)（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）答案：65#、C；66#、D；67#、B；68#、D；69#、D；70#、C；71#、A；72#、C；73#、D；74#、ABD；75#、CDE；76#、BDE；77#、ABE；78#、ACE；79#、CE；80#：（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2分）