培训与开发课程大纲.doc

培训与开发目 录 关于培训 企业员工培训规划与课程设计 企业员工培训效果的评估关于培训 什么是培训？ 培训是一种自我提高，它可以让你的员工从别人的成功和错 误里学到经验和教训，从而避免艰苦实践过程所必须付出的痛苦的代价! 从以往及他人的失败中汲取经验, 把别人的优点学过来 培训的定义： 指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式 得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务广义：包括训练和教育两方面狭义：指员工的工作训练 培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，对企业的发展起着至关重要的作用 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高 企业培训应该是一种全员培训，对象应包括企业各个层次、各个岗位的所有员工培训对企业的重要性 培训是企业发展的支柱 提高员工的整体素质 提高企业开发与研制新产品的能力 改善工作质量、降低工作损耗及事故发生率 培训是员工对企业的需求 增强就业能力 增加员工获得较高收入的机会 使员工获得除收入以外的其他满足 培训是企业的一项投资 培训是企业挖掘本身资源的一种手段培训与教育培训： 强调知识、技术、技能和正确态度的获取 范围较窄，注重某一专项的与工作有关的技术教育： 是一个系统过程，包括：早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等 范围较广，涉及个人成长和发展中的一系列问题： 包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面 员工培训与开发 培训： 传授完成本职工作必需的基本技能，提高工作能力和知识水平，使员工个人素质与工作需要相匹配 强调帮助员工更好的完成现在承担的工作 培训是开发的基础 范围广，面向全体员工 开发： 强调鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动 范围窄，多针对企业的科技人员、工程专业技术人才以及主要的管理人员 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在！培训的原则 战略性原则：两层含义 培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标 培训本身也要从战略的角度考虑和组织，不能只局限于某一个培训项目或某一个培训需求 长期性原则 按需施教、学用一致原则 投入产出原则 方式和方法多样性原则 全员与重点相结合原则 培训形式 从培训与工作的关系划分： 在职培训（OJT） 岗前 脱产 按培训目的分: 过渡性教育培训 知识更新或转岗培训 提高业务能力培训 专业人才培训 晋升培训培训与发展 培训是为了企业与员工两者的发展 培训的对象不再只是本企业的员工 新兴培训方式的兴起 传统的培训：课堂教学、讲座、车间实习。 现代培训：多媒体技术、网络技术、虚拟培训 外部资源的借助：培训顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司等常见对企业培训的观念 “为人作嫁衣论” “自找麻烦论” 教会徒弟，饿死师傅！ “培训费时论” “优则毋训论” “培训福利论” 培训不是解决问题，而是帮助被训者从问题中走出来！我们要培训什么？ 知识- 培训的主要方面，主要解决“知”的问题 技能- 对能力加以培养、补充，解决“会”的问题 态度（思维）- 改变固有的思维方式，激发创造力解决“创”的问题。 观念- 使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。解决“适”的问题 心理- 开发培训对象的潜能。解决“悟”的问题 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排 准确、实用、可行 培训与开发的成败！制定培训规划的要求 系统性： 目标设立、实施的程序和步骤 培训对象、培训内容和方式、方法的选择 培训师的指派、培训的评估 标准化： 设计过程、确立、执行 标准的规则和规范 培训谁、什么、何时、如何、方式方法、达到目标、结果、标准、评估？ 有效性体现在以下四个方面的特点： 普遍性：- 培训规划应适应不同的工作任务 - 培训规划要适应不同培训对象，满足员工提高职业操守和专业技术水平的需要 - 培训规划应适应不同培训需要，制定切实可行的方案，采用不同的步骤、方法 制定培训规划的基本步骤 培训需求分析： 目标：明确员工现有技能水平与理想状态间的差距 方法：测评现有成绩，估计与理想水平的差距 工作岗位说明： 目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 方法：观察查阅有关报告文献 工作任务分析： 目标：明确岗位对培训的要求，预测培训潜在困难 方法：对将要涉及的培训进行分类分析 培训内容排序： 目标：排定各项学习内容或议题的次序 方法：界定各学习内容或议题的地位及相互关系 描述培训目标： 目标：编制目标手册 方法：任务说明和摘要，对文字推敲、润色、加工 设计培训内容： 目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容 方法：聘请专家或借助中介选择培训科目 设计培训方法： 目标：根据培训内容选择培训方式方法 方法：经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式 设计评估标准： 目标：选择测评工具，明确评估的指标和标准 方法：模拟试验或聘请专家进行初步评价 试验验证： 目标：对培训规划的评析，发现优缺点，进行改进 方法：征求意见、实验试点进行诊断，找出问题起草培训规划时应做的工作 制定培训的总体目标：主要依据 企业总体战略目标 企业人力资源总体规划 企业培训需求分析 确定具体项目的子目标： 包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等 分配培训资源： 对培训子项目或阶段性目标按轻重缓急分配资源，以确保各项目均有相应的人力、物力和财力支持 第二单元 教学计划的制定 教学计划的内容 教学计划是实施培训计划、提高教学质量、确保教学工作顺利进行、实现培训总目标 的具体的执行性和操作性计划。既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教 学行为的行动方案 教学计划的内容 教学目标： 在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求 是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据 课程设置： 根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程 决定了教与学的方式、教学方法、教学手段选择 教学形式： 在教学过程中所要采用的教学方式 受教师、课程、教材、教案等因素影响 教学环节： 是整个培训活动过程中各相关联的环节 与教学形式、时间安排紧密结合 时间安排：包括 整个教学活动所采用的时间 为完成某门课程所需要的时间 周学时设计 总学时设计 教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实践、参观、讨论、自习、测验、 考查等环节的时间比例国外常见的教学计划设计程序 肯普的教学设计程序：是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种形式强调三个基本问题： 学习什么，达到怎样的熟练程度 教学程序、教材和人员如何组合才能最佳实现目标 用什么手段评价学习结果主要优势： 将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑、统筹安排 运用：课程、单元和课堂教学的设计具体步骤：P150 加涅和布里格斯的教学设计程序： 14个具体步骤，覆盖了整个教育系统设计和教学的内容 迪克和凯里的教学设计程序： 偏重于行为模式，更注重对学习内容的分析和鉴别，强 调从学员的角度收集数据以修改教学。具体步骤： 确定教学目标 分析教学对象 教学内容分析 制定具体行为目标 设计标准参照测试 开发教学策略 开发教材课件 设计开展形成性评估 修改完善教学计划我国常用的教学设计程序 简单实用，适用于一个教学单元或一节课的教学设计 主要步骤： 第三单元 培训课程的设计培训课程的要素 培训目标： 指学习的方向和过程中各个阶段应达到的标准 如：记住、了解、掌握等 课程内容： 是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可是过程、程序、步骤、规范和标准 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合、及时性 顺序：课程内容在垂直方向上的组织，要符合学员的逻辑思维和学习习惯 课程教材： 将学习内容呈现学员的载体，囊括学习内容的资料包 包括：教学大纲、案例、配套音像教材、辅导材料等 教学模式： 学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标相关 教学策略： 教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动相关 课程评价： 用来评估学员队学习内容掌握的广度和深度及课程目标完成的情况 定性/定量（以定量为重点） 教学组织： 包括班级授课制和分组式授课制 课程时间： 提高时间利用率的途径： 课程设计与有限课程时间的巧妙配置 课程期间学员积极参与学习活动 科学安排课后作业 课程空间： 包括所有可利用的学习场所 培训教师： 课程的执行者，根据课程目标和内容要求而定 学员： 培训课程的主体，接受者，也是可利用的学习资源 考察学习背景和能力 充分调动学习积极性最佳最优学习效果培训课程设计的基本原则 基本原则： 符合企业和学员的需求： 企业培训 量体裁衣 学校课程 商店售衣 符合成人学员的认知规律 体现企业培训功能的基本目标-进行人力资源的开发 成人学员的特点 （补） 有学习动机时，才会学得好 记忆力差，理解力佳 喜欢双向沟通 重趣味,但需与训练目标相结合 看重信任与尊重的氛围 体验重于理论 实用性：通过学习解决个人或工作中的问题 不能持久学习，学习时间越长，效果越差 自我防御心理较强课程设计的文件格式 封面：文件用途、设计者姓名、日期、审查人等 导言 包括项目名称、范围、组成部分、班级规模、时间长度、学员必备条件、学员特点、课件意图及 课程评估等九项内容 内容大纲： 包括教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学顺序和活动、内容及交付时间 开发要求 交付要求 产出要求培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包括三个层次： 企业培训计划： 根据培训需求分析结果、对培训的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要事项作出的统一安排 课程系列计划： 按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合 以目标为导向，把所有培训工作集中到一个学习方向上 培训课程计划： 对某一课程的详细描述 包括：题目的暂定、范围和学员的确定、开发时间估算、必须的资源、课程期限、课程开发费用预算等培训课程分析 是培训项目的调查与研究阶段 目的：确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能 1、课程目标分析2、培训环境分析： 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件：学员在授课前必备的条件 报名条件：鼓励/阻碍学员报名的要求 课程报名与结业程序评估与证明：测试、评估/证书、特殊卡片等信息和资料的收集 咨询客户、学员和有关专家：采访或答疑方式 课程模块设计 课程内容设计 课程教材设计 教学模式设计 教学活动设计 课程实施设计 课程评估设计课程内容的确定 课程内容的选择： 使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 满足学员在实践方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合 根据课程技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式 缺什么培训什么，需要什么培训什么课程内容的确定 课程内容的制作： 购买现成教材 改编教材 自编教材：专业培训机构/人员采用 课程内容的安排： 内容上： 必须/ 先介绍/ 详细讲解/ 实验或实践 / 最后总结 顺序上： 熟悉不熟悉，简单复杂，易难 开始时：稍有难度的内容和活动激发挑战性课程内容制作注意事项课程演练与试验 是对前一段工作的检阅 包括：内容、活动、教学方法、后勤保障 演练后收集学员、同事、专家意见： 头脑风暴法 问卷调查法课程演练与试验反馈调查表P160-161信息反馈与课程修订 检查课程目标并修改课程内容： 再次明确课程目标，删去不必要的，增加遗漏目标 修改活动： 明确活动目的，采取措施控制活动时间 如：放录像时减少讨论次数；分小组活动等 核查资料： 如资料中的印刷、打印、顺序错误等 调整培训风格：不同企业发展阶段的培训内容 课程设计应用实例（P162-165） 第四单元 企业培训资源的开发培训中的印刷材料 是培训所使用各种媒体中最常用、最可靠、最易携带、最便宜的材料 印刷材料包括： 工作/任务表： 强调课程重点：如培训大纲、PPT文本 提高学习效果：如复习思考题 关注信息的反馈：如问卷调查 岗位指南：对最常用、最关键的任务的描述，使许多复杂步骤的任务简单化 优点：重点突出、使用简易、查阅快捷、技艺方便 作用： 简化操作定义，使培训目标明确 有助记忆，便于查阅 有时可代替培训，节约成本 学员手册： 是培训中的指导和参考材料 注意哪些可以编入，哪些不要提前发放 培训者指南： 培训师使用：简单 学员使用：多一些注解 测验试卷： 培训开始：用于了解学员知识和经验水平 培训结束：准确知道学员培训知识掌握程度培训教师的来源 企业外部聘请优点： 选择范围大，可获取高质量的教师资源 提高培训档次，引起企业各方面的重视 带来许多全新的理念 对培训对象有吸引力 容易营造气氛，促进培训效果缺点： 教师与企业缺乏了解，加大培训风险 培训适用性低 缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵” 成本较高 企业外部聘请开发途径： 从大中院校聘请 聘请专职培训教师 从顾问公司聘请培训顾问 聘请本专业的专家、学者 在网络上寻找、联系 企业内部开发优点： 了解企业，培训有针对性，提高培训效果 熟识培训对象，保证培训中交流的顺畅 相对易于控制 成本低缺点: 不易树立威望，影响学员的参与程度 选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 看待问题受环境决定，不易创新培训教师的选配标准 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识 丰富的实际工作经验 培训授课经验和技巧 熟练运用培训教材与工具 良好的交流与沟通能力 引导培训对象自我学习的能力 善于在课程上发现并解决问题 掌握培训内容所涉及的相关前沿问题 积累与培训内容相关的案例与资料 拥有培训热情和教学愿望精彩的开场白 （补） 目的：拉近距离、建立信任、引起兴趣 解决三个问题： 主要讲什么？ 为什么要听？ 所讲东西对我们的好处？ 开场白设计技巧 ： 问好式/赞美听众 借助刚发生的事情/热门话题 讲故事/典故 引用名人名言 悬念，引人好奇 发问，引起思考如何结尾 （补） 整理和归纳要点 提问检查 用故事画龙点睛 首尾呼应 游戏点题 号召式 美好的寄语设计合适的培训手段 课程内容和培训方法： 知识传授：课堂讲课或讨论 技能学习：示范模拟、角色扮演 态度培训：情景模拟、测量工具、个人及小组成长 学员的差异性： 一般员工、基层主管、高层人员 学员兴趣与动力： 教学媒体的先进性与多样性 充分调动学员的视、听、触觉 评估手段的可行性： 以考察培训手段的成本收益率为主开发培训教材的方法 切合实际需要的最新信息教材 资料包的使用： 来源面广、新鲜生动，也可作为以后继续学习的依据 利用和开发活教材： 班级中学员的个人经验 调动全体学员的主动性、参与性 开发一切信息资源、打破传统教科书体系： 把单一文字教材扩充到声、像、网络及其他媒体 设计视听教材：培训中的视听教材 传统的教学：“一只粉笔，一张嘴” 现代培训： 作用：趣味性强、吸引学员注意力、提高培训效果 学员感受：教师更专业、备课更认真、课程更清晰、更有吸引力 第五单元 企业管理人员的培训设计管理人员的层次等级管理人员的技能组合P172 表3-7，表3-8企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训 高层管理人员的培训方式： 参加高级研修班 研讨会 报告会 自学 企业间交流 热点案例研究 MBA、EMBA 出国考察 业务进修 接班人的教育培训： （广义的高层培训）具体方式： 企业内部教育培训，如：公司内学习研讨会 参加公司外部各种研讨班 到国外高等学校的工商管理学院进修 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验 将上述方式综合的“三明治”式培养课程 培训目标：侧重业务培训，传递管理新知和理念目标： 提高胜任未来工作的经验、知识和技能 适应不断变化的环境 宣传和深化企业宗旨、使命、信念、价值观和管理文化 培养个别骨干分子成为未来高层的接班人 培训内容： 开发任职能力，认清企业内外形势的发展 提高业务决策和计划能力 提高对人的判断和评价能力 与人的沟通交流能力企业基层管理人员培训P174 表3-9管理技能开发的基本模式 在职开发： 可以在工作中积累经验、增长才干，比较实用 可独立地显示出潜在的领导能力 时间长，往往以工作的损失为代价 替补训练： 极大地增强被开发者的积极性和主动性、训练周密 被选中的替补训练者易产生飘飘然心理 渴望晋升而未被选中者感到前途渺茫，积极性下降 被替补者易产生抵触情绪，不向替补训练者传授所有的知识和技能管理技能开发的基本模式 短期学习： 可全力以赴的学习，有针对性、有深度、效果好 脱离工作一段时间，可能会对工作有影响 轮流任职计划： 可逐渐学会按管理原则而不是按技术要求来思考问题 允许有一定能力的管理人员按意愿确定职务范围，也便于上级确认其适合的工作岗位 公司高级职务可由对不同部门问题有广泛了解的更有资格的人担任 可全面了解公司的管理问题，培养全局观 易造成工作不稳定 决策模拟训练： 训练通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，及在诸多方案中如何选择 决策竞赛： 对发生的各种事件进行决策的模拟设计，可提高学习兴趣，掌握决策技巧 角色扮演：常用的方法 有情境性，可加深对管理原理的领会和掌握 可提高管理人员的演讲和表达能力 费时步骤： 集合一组主管，选取某种情景 选取二人即兴模仿此情景，其他成员观察、思考、评论 组织全体讨论,可录像，供讨论、自检 敏感性训练： 直接训练管理人员对上下级和同事的情感、态度和需要的敏感性，强调训练过程和感情上的训练 配有成套的边听边看课程及相应的训练活动训练内容： 管理人员知道如何体察下情吗？ 对各种人的情感注意到什么程度？ 公司目标或计划如何影响各种人的态度和追求？ 争论、命令、讨论、协商等如何进行？ 跨文化管理： 源于欧美 目的：是了解和尊重各国不同文化，并转化为竞争优势 方式：讲课和开展讨论 分三个阶段： 使受训管理人员掌握各种文化背景知识 改变受训者态度、消除偏见 掌握与不同文化背景的人打交道的技巧真题练习 单选：1、受训者往来交通、食宿和教室租借费用（ ） A、间接培训成本 B、不计入培训成本 C、直接培训成本 D、不确定2、（ ）以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解” 和“应用” A、课程目标 B、课程内容 C、课程评价 D、课程范围3、企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化 A、衰退期 B、发展期 C、成熟期 D、创业初期4、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ） A、聘请本专业专家 B、聘请专职培训师 C、内部开发教师 D、从大中院校聘讲师5、 （ ）指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种决策及在诸多方案中作出选择 A、决策竞赛 B、轮流任职计划 C、角色扮演 D、决策模拟训练6、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和监控 A、高层管理人员 B、中层管理人员 C、基层管理人员 D、一线管理人员 多选：1、制定培训规划的要求包括（ ） A、系统性 B、标准化 C、有效性 D、普遍性 E、多样性2、起草培训规划时，应做好哪些工作？（ ） A、制定培训总体目标 B、描述培训目标 C、分配培训资源 D、进行综合平衡 E、确定具体项目的子目标3、教学计划的设计原则包括（ ） A、适应性原则 B、针对性原则 C、最优化原则 D、创新性原则 E、时间性原则4、收集学员、同事、专家意见常用方法有（ ） A、信息反馈法 B、头脑风暴法 C、问卷调查法 D、课程演练法 E、情景模拟法5、培训课程的设置应体现的原则有（ ） A、及时进行信息反馈 B、符合企业和学员的需求 C、适时进行课程修订 D、符合成人学员认知规律 E、体现企业培训功能的基本目标6、培训中使用的印刷教材有（ ） A、工作任务表 B、岗位指南 C、学员手册 D、培训者指南 E、测验试卷7、外部培训资源的开发途径有（ ） A、大中院校聘请 B、顾问公司聘请培训顾问 C、聘请专职培训师 D、聘本专业 专家、学者 E、网络上寻找并联系培训师8、管理人员的一般培训要求是（ ） A、提高工作积极性 B、技能开发 C、知识补充与更新 D、观念转变 E、思维技巧9、开发培训教材的方法有（ ） A、资料包的使用 B、切合学员的实际需求 C、设计视听教材 D、开发能利用的信息资源 E、利用可开发的学习资源组成活的教材10、培训项目计划包括的层次有（ ） A、企业培训计划 B、培训人员计划 C、课程系列计划 D、培训课程计划 E、培训阶段计划第二节企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计 培训效果与评估的含义 员工培训评估： 指企业组织依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的过程 培训效果： 指企业和受训者从培训中所获得的收益 培训效果评估是企业培训工作的最后也是极为重要的一个阶段培训前评估的作用和内容培训中评估的作用和内容培训后评估的作用和内容培训效果评估的形式 按评估方式分-非正式和正式评估 非正式评估：评估者依据自己的主观性的判断，尤其在对培训者与培训对象之间的关系及培训对象对待评估的态度等问题特点： 不需记录太多信息，有价值的随时记录 不知不觉中进行，减少了评估对象的紧张感 信息资料的真实性强，评估结论的客观性和效度高 方便易行，无须额外的时间和资源 使培训者发现意料不到的结果 正式评估：在正式场合，尤其作为决策依据或向特定群体说明培训效果时特点： 有详细的评估方案、测量工具和评判标准 尽量删除主观因素影响，更有信度 对评估者自身素质的要求降低了 在数据和事实的基础上作判断，结论更有说服力 容易将评估结论以书面形式表现出来，更专业化 可将评论结果与最初的计划进行比较、核对 按评估目的划分 建设性和总结性评估 建设性评估： 指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估特点： 保证定期评估，不过分频繁 有助于培训对象学习的改进，明白自己的进步 使培训对象产生满足感和成就感，有助于今后学习 总结性评估： 指在培训结束时，为对培训对象学习效果和培训项目本身的有效性作出评价进行的评估，是正式和客观的 适用情况： 评估结论将作为给与受训者资格或为组织决策提供依据 用于决定培训项目的取舍，不作为改进依据 用于决定是否给受训者资格，无助于其学习改进 注意： 培训目标和预期效果必须从头到尾是清晰的 培训前通过书面测试或座谈会让受训者了解培训目的培训效果评估的基本步骤 作出评估决定： 评估的可行性分析：是否有价值、有必要进行 确定评估的目的 制定培训评估计划： 选择评估的人员：Ø 内部评估者：优势Ø 外部评估者：优势 制定培训评估计划： 选择评估的对象：Ø 新开发课程培训需求、课程设计、应用效果Ø 新教员教学方法、质量等综合能力Ø 新培训方式课程组织和设计、教材、应用效果等 建立评估数据库：Ø 按是否用数字衡量的标准分硬数据和软数据 硬数据：产出、质量、成本、时间 软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性 制定培训评估计划： 选择评估的形式： 以评估的实际需要以及这种形式所具有的特点为依据 选择评估的方法： 确定方案及测试工具：Ø 评估方案构成了整个评估过程的框架Ø 测试工具提供收集数据、获取信息的途径Ø 评估方案与测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度直接决定了培训评估能否取得成功 收集整理和分析数据： 预先确定数据收集进度计划，在适当的时候收集数据 对数据进行分析 培训项目成本收益分析： 是衡量培训项目成果的最终手段之一 计算公式： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入×100% 撰写培训评估报告： 应写公正合理的评估报告 是整个培训评估工作的尾声 及时反馈评估结果： 培训管理人员：Ø 需要及时掌握各种相关评估信息及结果Ø 及时找差距、弥补不足、精益求精、提高质量 高层领导者：Ø 为培训决策提供依据 受训员工：Ø 有助于继续努力学习和工作、激发积极主动性 受训者直接主管：Ø 对其岗位工作做必要调整Ø 对下属培训情况及取得成果表示关心和赞许 第二单元 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准 标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范 评估培训成果标准： 指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范 为提高培训管理水平，需要更全面、更系统的衡量培训项目成果的标准模型 培训成果的层级体系 美国培训专家柯克帕特里克提出四层级框架体系： 培训效果的四级评估 反应评估 - 第一级评估 目标：对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况 方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等 方法：问卷调查、面谈、综合座谈、电话调查 优点：易于进行，最普遍、最基本的方式 缺点：Ø 对老师的好恶评估的偏差Ø 某个因素不满而全盘否定课程 学习评估 - 第二级评估 目标：学员在知识、技能、态度或行为方面的收获 方法：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等 优点： 对学员有压力 学习更认真； 对讲师有压力 更负责、精心地准备课程 缺点：Ø 评估的压力使报名不踊跃Ø 方法的难度、可靠度、可信度对工作,行为转变并非是最好的参考指标 行为评估 - 第三级评估 目标：学员在工作中的行为方式有多大改变 方法：观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价 优点：直接反应课程效果，使高层更支持培训 重要性：Ø 涉及培训和开发人员、区域培训师、地方经理Ø 目标涉及培训应用领域，包括重要的在岗活动 难点：Ø 花费时间精力较多，HR很忙，其他人员可能不配合Ø 问卷设计难Ø 员工表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰 结果评估 第四级评估 目标：由培训项目引起的业绩的变化情况 方法：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标来考查、判断 优点：培训投资即为这些回报，可打消高层的疑虑，指导培训计划，更有效使用培训经费 缺点：Ø 时间较长成果转化不是一朝一夕的Ø 相关经验少，评估技术不完善Ø 必须取得管理层合作，拿到相关数据Ø 多因多果，简单对比数字意义不大培训效果四个评估层级的主要特点制定培训评估标准的要求五种培训成果的评估 认知成果： 用来测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法等所理解、熟悉和掌握程度 采用笔试或口试的方法（P189 表3-13） 技能成果： 用来评价受训者对操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准 采用现场观察、工作抽样等方法 （P190 表3-14） 情感成果： 用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。包括对设施、教师和培训内容